從培訓負責人的失誤中吸取教訓

Ajay M.Pangarkar Teresa Kirkwood

你是否想過這個問題：培訓負責人對待企業員工的學習是認真的嗎？當然，我們希望培訓負責人都是培訓領域的佼佼者，但是最近在一家快餐店遇到的情況讓筆者對這個希望產生了懷疑。

喝咖啡時，兩名年輕員工坐在鄰桌進行學習互動，這一互動融合了現場指導和在線學習。互動開始進行得很好，指導教師清楚地說明了培訓目的。但是，隨著教師繼續指導，我的興趣很快消失了。她說：“好，讓我們把這些材料過一遍。”

在接下來一個小時的時間里，他們瀏覽了很多幻燈片，在一張關于處理訂單錯誤問題的幻燈片處停了下來。指導教師開始講述她的經歷——一位顧客對店里提供的漢堡腌菜不停抱怨。她說：“這些顧客是最糟糕的，你不必太在意他們，你只需要忍一忍，再忍一忍……別爭論，給他們換一份新的就可以了。”

到了測驗的時間，這位年輕的導師說：“看這些材料大都是浪費時間，所以我來幫你回答這些問題……”作為旁觀者，我覺得這是一次失敗的培訓，這次培訓有很多令人沮喪的時刻。從許多方面來說，這么做都未能達到培訓的預期目的。

但是，最令人沮喪的，是我的一位同事與這家餐館的首席學習官在推特上的互動。首席學習官為此次劣質培訓辯解，而我的這位同事也隨聲附和：“沒什么大不了的，這只是基本的目標培訓和合規培訓，沒關系！”

于是我們回帖說：“如果食品安全都‘沒什么大不了的，你還會考慮在這里吃飯嗎？”

永遠不要輕視最基礎的培訓，這種培訓為以后的所有培訓活動設定了標準。毫無疑問，輕視基礎培訓會為員工樹立一個反面樣板，其負面效應最終會反映在員工素質較差、不夠努力和缺乏愛心上。更糟糕的是，這種理念一旦公開，就可能會破壞整個連鎖店的良好聲譽。無論對于正在接受培訓的員工來說，還是對于開展培訓的團隊來說，這位首席學習官都沒有做到以身作則，他的錯位防守和錯位抵御違背了培訓的意圖。

讓我們從上述培訓負責人的失誤中吸取教訓，讓學習變得真實起來。

大多數業務負責人和首席學習官對開發學習環境持有開放的態度，但他們也希望學習環境要實用。以下這四個步驟有助于設計以業務為驅動的學習策略，同時也有助于員工和企業領導進行學習。

重點明確：企業領導要通過企業使命和愿景來傳達戰略重點和核心業務目標，因此使命和愿景是每位培訓從業人員和首席學習官的出發點。

核心目標使員工們能夠直接看到公司的主要業務領域，而這些領域的業務對于完成使命是必不可少的。跟業務經理進行合作可以使培訓負責人準確判定哪些領域需要改進，隨后通過合作達成共識，落實責任制。

積極參與：人們對這個理念往往有誤解。它不僅僅是讓員工沉浸在某一門課程中，更要去傾聽員工們想在工作和自身方面進行哪些提高以及如何提高。這么做會為員工們提供更多他們感興趣的學習機會，并不失時機地參與其中。

力所能及：當一家公司談論其員工如何在知識豐富的環境中蓬勃發展時，往往只是涉及表面，甚至就是做做樣子，并沒有觸及實質的東西。如果學習新知識的理由不存在，那么學習的動力也就不足，那又怎么能獲得新知識呢？然而對于企業員工來說，學習對提升自身業務能力大有好處的技能卻是有道理的，一來不用花錢太多，二來也可以輕松地將所學到的技能應用起來。

留住員工：很快你就會發現，留住員工比以往任何時候都更顯重要了。現在許多公司管理者都在真誠地聽取員工有什么需求，畢竟這比重新招聘，然后從頭培養新人更簡便。而對于員工來說，要想有所作為或者升職加薪，需要做的事情之一就是接受必要的培訓和教育。

例如，塔可鐘公司目前為其團隊的210，000名成員提供了一個教育支持計劃，跟沒有注冊參與該計劃的員工相比，參與這一教育計劃的員工在六個月內的留任率提高了34%。星巴克公司承諾提供高達2.5億美元的資金，確保每位美國員工都能上大學并畢業，無需承擔任何學費。

大多數人對學習持有積極的態度，但是涉及學習新技能時，很多人都會感到猶豫，有時甚至會感到恐懼，所謂“人過三十不學藝”吧。因此，企業培訓負責人需要幫助員工和企業管理者克服學習方面的恐懼，為他們營造一個實用的學習環境。