“自我管理”讓好教師多起來

【摘要】從學校管理的角度，讓教師成為積極的自我管理者，重點要做到三個轉變：管理目標由“教師適應學校”轉變為“學校適應教師”；管理手段讓教師由被動參訓者轉變為主動學習者；管理評價由“查找問題”轉變為“學習欣賞”。

【關鍵詞】好教師；教師隊伍；學校管理；自我管理

【中圖分類號】G521【文獻標志碼】B【文章編號】1005-6009（2020）10-0020-02

【作者簡介】芮火才，南京市江寧高新區中學（南京，211888）校長，高級教師，江蘇省思品特級教師。

就“好教師成就好學校”這個話題，作為一名校長感覺最困惑的，并不是好教師如何成就好學校，而是好教師到底從何而來？我們應該如何建設高素質的教師隊伍？

影響好教師數量的關鍵要素有兩個。一是教師職業如果有較高的經濟待遇和受到全社會的高度尊重，理論上就能保證教師隊伍人員的高起點、高素養，高素質教師隊伍的形成就有了基本的前提。二是相關行政部門和學校如果能應用先進的理念管理和服務教師隊伍的發展，充分調動每位教師工作的積極性，激發他們的潛能，那么教師隊伍建設必定能錦上添花，好教師也會越來越多。兩者的作用相輔相成，沒有前者作為基礎，后者的努力充其量只是事倍功半。沒有后者作為保障，前者的優勢也會喪失殆盡。

就當下教師隊伍現狀而言，也許好教師的數量和質量都不盡如人意是一個基本的事實，其原因也是前述兩個因素兼而有之。作為學校管理者，更多的思考還是我們應該用怎樣的理念去管理和服務教師的發展。

總體而言，目前我們管理教師隊伍的基本理念和策略還是“防范”和“管控”。

為了防范教師缺乏專業發展的動力、缺少工作的進取心、缺失工作的熱情，我們建立了教師的職稱評定、評優評先和獎勵性績效工資等制度。

對教師的管控也是無處不在。記得改革開放之初，教育行政部門只是偶爾派人到學校查查教師的備課筆記，聽聽教師的課，現在是全方位的監督。

誠然，教師隊伍需要也必須有一定的規范約束和底線防范，但鑒于教師職業和教師工作性質的特殊性，如果一味地或主要運用防范和管控的思維方式，指望好教師不斷涌現也許只能是事與愿違。

教師是需要愛的職業，沒有愛就沒有真正的教育。教師對事業的愛、對學生的愛如何才能生成？也許必須也應該來自管理者和全社會對教師的絕對的信任和充分的尊重。只有信任才能涵養、滋養和激發教師內心的愛，他們的工作才能有安全感、幸福感和榮譽感。不然，不但會滋生教師內心的不安、不滿、抱怨，而且教師也會上行下效把防范、管控作為教育學生的基本行為方式，從而導致與教育的本質追求漸行漸遠。

教師工作沒有標準化的程序，無法流水線生產，也沒有放之四海而皆準的教育教學方法。就如管理學大師德魯克所言，教師是“知識工作者”而不是零件制造者，他們的工作具有高度情境性和個性化，其績效也有隱藏性和延遲性的特點，所以任何想防范、管控教師工作的努力都是徒勞無益。

既然被信任是教師職業的內在要求，那么讓教師成為積極的自我管理者也許就是讓好教師逐漸多起來的管理思路的必然調整，或者說是矯枉必須過正的自然選擇。

從學校管理的角度，讓教師成為積極的自我管理者，重點要做到三個轉變：

一是管理目標由“教師適應學校”轉變為“學校適應教師”。

學校管理的基本目標不再是要求教師服從，要求教師按部就班，而是定位在如何激發教師工作的熱情，激發教師的發展潛能和創造性。只有這樣，教師的主體地位和自我發展意識才能得到保障和培育。學校要以教師的主動發展為中心架構組織，建構制度，營造氛圍。學校必須圍著教師轉，而不再是或不僅僅是圍著上級轉。當教師的發展不太理想時，學校管理者不再是指責和抱怨教師不認真、不努力，而是首先尋找自身管理存在的問題，從而探尋讓每位教師成為積極的自我管理者的基本出路和個性化策略。

二是管理手段讓教師由被動參訓者轉變為主動學習者。

培養教師終身學習意識，提高教師終身學習能力是普通教師成為好教師的必備條件。為此，各所學校都竭盡所能、不遺余力，但基本思路還是對教師進行各種各樣的培訓。盡管我們傾注大量的人力、物力、財力，可部分培訓活動效果不甚理想。究其原因，并非教師不想發展、不想成長，而是部分培訓沒有關切教師教育教學的實際問題，并不符合教師發展的基本需求。部分培訓活動安排是管理者的“一廂情愿”，甚至是“自作多情”。

每個人都是天生的學習者，教師也不例外。我們必須轉變理念，變教師繼續教育為教師繼續學習，變教師培訓為教師學習，本質就是要讓教師由被動的參訓者轉變為主動的學習者。學校要營造濃郁的學習氛圍，把學校建設成為學習型組織，支持非正式學習共同體的建設，減少不符合教師發展需求的外在培訓，讓教師有更多可以自主安排的時間，讓教師有良好的心情和充分的時間安心用于學習思考。

三是管理評價由“查找問題”轉變為“學習欣賞”。

雖然從邏輯上講，如果我們能不斷地發現教師工作中存在的問題，不斷幫助、指導他們改進這些問題，教師就自然會變得越來越優秀。但人性的特點決定了幾乎很少有教師樂意聽取他人喋喋不休的批評和教導，與此相反，更多的人內心深處非常渴望得到別人的肯定和贊美，更何況其實也沒有多少人有能力、有資格、有可能對教師工作指手畫腳。所以，從管理評價的角度來看，我們必須由原來的盯著教師工作中存在的不足而進行所謂的監督指導，轉變為發現、學習、欣賞每位教師的工作亮點、教育智慧和與眾不同，建設更多、更好的平臺讓教師宣傳自我、展示自我，從而激發教師的工作熱情，創造教育的無限可能。