HR部門的“人才性別戰”

安妮-瑪麗·斯勞特　莫妮卡·切蘭姆

安妮-瑪麗·斯勞特、莫妮卡·切蘭姆

20世紀50年代，在戰后勞動力市場吃緊的時候，美國企業高管就認定，人力資源（HR）是最有魅力的商業領域。沃頓商學院教授彼得·卡佩利說：當公司需要人才時，HR的地位就上升;當勞動力市場行情趨于低迷時，HR便回歸福利部門。

如今，勞動力市場也異常吃緊。2018年3月以來，美國失業率一直位于4%或以下。在2018年的暢銷書《人才制勝》中，麥肯錫公司前全球董事總經理多米尼克·巴頓和他的合著者提出，所有雄心勃勃的首席執行官（CEO）都應有高級HR經驗，所有公司的董事會都要花大力氣解決人才問題。此外，還有業內人士指出，在遴選首席執行官時應該將首席人力資源官（CHRO）納入考慮范圍。

這種“人才戰爭”對于女性職員來說應該是好消息，因為HR通常由女性主導。在美國，公司里的HR領域，有色人種女性比例遠高于其他部門。

總體而言，盡管取得了一些進步，但女性仍只占美國公司部門最高管理職位的10%。只有4% 的高層領導是有色人種女性。相反，在HR領域，女性則真正占據多數：73%的HR經理以及55%的CHRO都是女性。大約三分之一的美國HR從業人士為非白人，10%以上的《財富》100強CHRO為有色人種女性。

目前，對人才價值認識的提高并沒有帶來對HR價值認識的提高。HR仍然是個死水一般的職能部門。CHRO也許能夠在決策層有一席之地，但坐在這個位子上的人成為首席執行官的可能性依然最低。

此外，HR部門領導的薪酬也遠低于其他部門的同等職位，這表明公司對他們的估值不高。據首席執行官集團的一項數據，上市公司的CHRO薪酬要比其他部門的同等職位低90%以上。

簡言之，人力資本價值很高，但負責人力資源的人價值不高。一個可能的原因是HR專業人士被認為缺乏商業頭腦。這樣的感覺不無道理。歷史上，HR專注于員工關系和福利管理等功能，這讓HR既厭惡風險又“市儈”，絕非是能決定企業命運的創新和前瞻性舉措的領導人選。而相對較低的薪酬也讓HR難以吸引頂尖人才，頂級商學院畢業生很少從事這項工作。

HR也是“職場家務事”的代名詞。這個部門經常被要求管理大部分難以衡量的行政工作，這些工作推動了企業發展，卻難以推動完成工作之人的事業。HR部門的領導者既缺少資源，又雜務纏身，自然也就很難完成戰略性工作。

如今，隨著科技和數據的介入，HR工作需要更多的量化技能。但首席執行官們通常卻不去挖掘HR女性人才庫，而是更傾向于雇用非HR背景的“戰略性”HR男性高管。HR領導層的崗位描述，越來越多地將“商業頭腦”作為必要條件?；蛘呤菍R的一部分功能抽離，分配給其他男性主導的部門：工資和福利分配給首席財務官，分析分配給首席技術官，軟件系統分配給首席信息官，諸如此類。

HR部門引進新鮮人才，并提高跨部門參與HR都不是什么壞事。這意味著更多資源會向HR部門投入，也有更多的注意力關注HR領導人真正在做什么，以及更多人才競爭頂層HR崗位。但另一方面，這也可能意味著從現有HR領導者中間挖掘人才的機會被白白浪費。

作為美國公司中多樣化程度最高的部門，是HR部門中的女性崛起的時候了，就看她們的老板們讓不讓。