適應開放式創新的企業組織結構變革研究
——基于組織結構化功能類型的三個維度分析

韋曉英，陳傳明，劉 云，李菲菲

(1.南京大學商學院,江蘇南京 210093；2.百色學院工商管理學院，廣西百色 533000)

隨著信息化程度的提高和全球化進程的不斷推進，產業間融合不斷加強使得企業傳統組織邊界逐漸模糊和淡化，知識勞動者的流動性提高以及風險資本的發展和介入，為企業的創新成果提供了商業化途徑[1]。在這種情況下，企業傳統的封閉式創新模式依靠知識產權保護形成壟斷利潤的競爭優勢已難以為繼，各行各業的企業紛紛尋求與外部組織和機構進行合作開展創新活動，并快速通過外部渠道和內部渠道將創新成果商業化，以最快速度響應市場需求實現商業利潤最大化[2]。這種基于內外資源的雙向流動并將內外創新充分融合的創新活動方式就是開放式創新模式,在當前外部環境不確定性增強的互聯網時代背景下，開放式創新已成為企業獲取可持續性競爭優勢的關鍵所在[3]18。因此，越來越多的企業開始將傳統封閉式創新轉向開放式創新模式[4]。

開放式創新作為一種可持續性的新的創新范式受到了企業界和學者們的廣泛關注[5]。早在21世紀初，寶潔公司就探索開放式創新模式，推出C&D開放式創新項目，由過去依靠內部創新資源轉向依靠外部資源進行創新活動，寶潔的研發支出占銷售額比例從2000年的4.9%下降到2009年的2.6%，但研發成功率從2000年的35%上升到2009年的65%，即寶潔的研發經費沒有上升，但成功率卻大幅度上升[6]。早在20世紀70年代初，飛利浦就開始與其他公司廣泛合作，探索開放式創新模式[7]。西門子在2009年就啟動了大規模的開放式創新項目[8]。由此可見，開放式創新模式已被國際上很多名企采用，并取得商業上的成功。

開放式創新的優勢在于從外部市場獲取充分的信息資源和技術資源來彌補內部創新資源不足的問題，從而提高企業創新績效；同時，通過知識技術外部商業化的方式獲得企業效益，從而提高企業績效[9]。此外，相較于封閉式創新，開放式創新模式還有利于提高企業創新新穎度，使企業較快獲得突破性的創新成果[10]。過去的實踐和理論研究都表明，開放式創新有利于提高企業創新效益。但目前我國仍多數企業采用封閉式創新模式，對外部資源利用十分有限，這阻礙了企業形成可持續性的創新能力[2]，這一問題引起了國內有關學者的關注。陳勁等[2]認為，我國企業對開放式創新存在誤解，認為開放式創新會使企業依賴于外部技術和先進設備的引進，不利于形成企業核心技術優勢，也不利于企業知識產權的自我保護。楊志強[11]認為，我國大多數企業仍采用封閉式創新模式，主要原因一是因為國內多數企業仍然存在本身創新能力不足的問題，無法為開放式創新提供強有力的核心能力支撐；二是這些企業尚未形成開放式的創新組織結構，組織協調機制不健全；三是我國企業的知識治理機制體系失衡；四是客觀上國家在整個創新系統的建設方面尚未完善，難以支持開放式創新的實施。由此可見，開放式創新模式在我國企業發展中受限的原因是多方面的，其中我國企業尚未形成開放式創新的組織結構以及組織協同機制不健全是重要原因之一。

前期學者們的研究已道出了我國企業開放式創新不足的問題所在，但尚未有人對適應開放式創新戰略實施的企業組織結構變革的具體問題進行深入研究。根據美國著名學者錢德勒[12]186的“結構跟隨戰略”理論，組織結構是隨著企業經營戰略的變化而變化的，企業的組織戰略決定著組織結構的設計與選擇，同時反過來，企業經營戰略的實施及效果又受到所采取的組織結構模式的制約和影響。Chesbrough[3]56在2003年首次提出開放式創新概念時就著重強調了開放式創新的實施需要一定的組織結構和制度建設作為基礎支撐，即組織結構變革和制度建設對推動開放式創新有效實施起著重要的作用。因此，研究適應開放式創新的企業組織結構的變革不僅在一定程度上豐富了組織變革的理論體系，同時對推動我國企業順利實施開放式創新戰略也具有重要的實踐意義。

根據陳傳明[13]對組織結構化功能的定義及其類型的劃分，企業是通過組織結構化方式對參與企業活動的個體和類群行為和關系模式進行引導和整合，從而使得企業人員的活動行為轉變為對企業有效的貢獻，由此從功能的視角可將組織結構劃分為三個維度：組織制度結構、組織層級結構和組織文化結構。本次研究按照錢德勒的組織結構跟隨戰略理論，借鑒陳傳明[13]對組織結構功能類型的劃分邏輯，分別從企業組織制度結構、企業組織層級結構和企業組織文化結構等三個方面來探討開放式創新下的組織結構變革策略,以期推動我國企業順利實施開放式創新戰略，并能一定程度上豐富企業組織變革的理論體系。

1 開放式創新與組織結構變革的關系

1.1 開放式創新概念

開放式創新(open innovation，OI)概念是美國學者Chesbrough[3]49在2003年首次提出來的，其核心觀點是企業實施開放式創新時充分利用企業內外部創新知識和信息資源來推動創新活動，同時充分利用內部市場和外部市場來促進創新成果的商業化，將企業內部閑置的創新資源和創新成果通過授權、外包或技術轉移方式分享出去，以提高企業創新效益。為使企業充分利用外部創新資源并將創新活動與外部充分融合，傳統組織結構和協調機制需要進行調整從而為開放式創新戰略有效實施提供保障。開放式創新概念被正式提出之后，部分學者從經濟學、管理學和社會學等角度對這一概念進行進一步的闡釋。例如Dahlander等[14]從創新過程角度去闡釋開放式創新，認為開放式創新就是企業利用內外部技術和創新創意等信息來開發產品和服務的過程，是實現了知識共享和技術轉讓以及信息反饋的一個過程。Lichtenthaler[15]認為，企業實施開放式創新實際上就是內外部資源整合的過程，在這個過程中主要強調內外部合作與協調創新，實現資源聚合的最大效應。綜上可見，學者們基本從三個方面來對開放式創新的概念進行闡述的：一是創新活動的內外部合作，二是創新過程內外部知識的匯集以及創新成果商業化渠道的整合，三是開放式創新須有相適應的組織結構與組織制度保障。

1.2 開放式創新和封閉式創新模式的比較

封閉式創新模式產生的時代背景特點是：消費者需求差異化低，市場需求穩定，員工流動低，風險投資不發達等。在這種情況下，企業通過投資于內部技術研究，形成突破性的新技術并轉換為新產品，優先于競爭對手將新產品推向市場，通過批量生產新產品的方式獲得了規模經濟效益，再加大對研發工作的投資，進而推動新一輪的技術突破，形成“良性循環”，使得組織的創新活動呈現出明顯的程序化路徑。因此，Chesbrough[3]32認為，在封閉式創新模式下，企業通過層級式的組織結構和命令傳遞完成創新活動的管理，并通過嚴格的知識產權保護制度，限制了創新成果技術在產業間的擴散，企業的利益和權力仍集中在少數人手里。由于知識流動性低，風險投資不發達，因此企業的知識產權可以得到嚴密保護，企業可利用專有的技術獲得一定時期的產品壟斷利潤。在過去很長的一段時期中，封閉式創新模式促使企業獲得了巨大的成功。

但隨著技術的進步，知識員工流動性增強，風險資本的發展和介入，一些企業的閑置創新資源和技術較容易通過新建企業的形式被市場化，這時，封閉式創新模式的競爭優勢難以為繼，基于內外部資源雙向流動與溝通協調的開放式創新模式應運而生。在開放式創新活動中，不再強調企業邊界的作用，參與企業創新活動的主體呈多元化，企業主要著眼于對創新有利的知識、信息和技術等資源，強調創新成果的雙向流動與交易，以最快速度獲得最大利潤。根據Chesbrough[3]175-186的關于開放式創新與封閉式創新比較的理論邏輯，對兩者運作規則進行比較如表1所示。由表1可將開放式創新模式特征概況為[11]：(1)是一種內外互動的協同整合的動態過程；(2)是一個開放的非平衡的動態系統；(3)是一種非線性的創新模式，是一種自組織的行為活動。

表1 封閉式創新和開放式創新運作原則的比較

注：資料來源于文獻[3]175-186。

1.3 開放式創新與組織結構變革的關系

通過上述分析可見，開放式創新與封閉式創新模式有著根本性的區別，兩者的運作規則和方式方法以及產生的背景和環境基礎是完全不同的，因此，企業實施開放式創新模式是企業戰略的根本性轉變[8]。根據美國著名學者錢德勒[12]188的“結構跟隨戰略”理論，企業的組織戰略決定著組織結構的設計與選擇，組織結構是隨著企業經營戰略的變化而變化的，組織結構影響和制約組織戰略的有效實施，兩者的關系類似經濟基礎與上層建筑的關系。

1.3.1 組織結構對開放式創新有效實施的影響作用

第一，創新是一種知識創造的活動，在開放式創新下，知識和信息作為主要的生產要素的地位和作用越來越明顯，組織內部和組織之間知識和信息的流轉效率對知識創造的效果起著關鍵性的作用，在這種情況下，連通性成為衡量組織結構合理性的一個重要特征[11]。企業需構造共同的語境以為多元化和異質性特征突出的知識和信息提供交流和共享的平臺，因此，組織結構應具備高效的共享聯通功能，以促進創新知識和信息的高效共享和相互交融，若組織結構層次較多，組織內部邊界清晰職能部門之間交互性較低，會造成知識的流轉和交流共享成本的增加，對于知識創造而言是一種阻礙，進而可能制約著開放式創新活動的有效實施。

第二，創新活動的有效實施有賴于參與活動的個體有效性創新行為的發生和實踐。Amabile[16]將創新行為過程劃分為產生創新想法和創意、尋求支持、想法執行三個階段。由于個人行為的復雜性，創新行為的這三個階段并沒有明確的先后順序，它們互相交叉影響推進形成員工創新行為過程。若企業組織層級結構層次過多，層級之間權力不對等關系會影響員工與上級之間的溝通效率，從而影響創新想法獲得支持，不利于員工創新行為的實踐，最終導致員工放棄創新想法,不利于員工創新行為的發生[17]。

第三，員工的創新行為還與組織決策權的集中度有關，當企業決策權集中度較高時，員工未獲得自主決策權，他們的思維方式和行為受到常規性的線性約束，不利于員工形成非常規的思考和創新性探索的試錯行為發生，從而使得企業開展開放式探索創新受限[17]。另外，員工創新行為的產生還與創新動機有關，內部動機往往比外部動機更能激發員工創新行為的發生，員工創新能力取決于其創新積極性和主動性以及創造性的發揮[17]。企業可通過調整利益分配方式對員工進行有效激勵以調動員工的內在創新動機，從而激發他們的創造力和積極性[16-17]。即企業創新收益的分配制度和利益結構的安排能夠影響員工創新動機的產生并產生創新行為，企業通過利益分配制度結構的調整可以規范和引導員工創新行為，引導其對企業創新績效做出貢獻。

第四，企業文化會影響員工創新行為的發生。若企業組織形成一種信任的、公平的企業文化時，參與企業創新活動的個體易于感受到被組織信任和支持，在這種環境之下，員工創新行為產生的積極性提高，更容易產生創新性想法并積極尋求組織支持將創新想法付諸實踐[18]。因此，公平、信任的企業文化是組織創新活動開展的環境基礎。

由此可見，以組織權力和利益分配格局為表現形式的組織制度結構以及組織層級結構和組織文化結構對企業開放式創新模式的有效實施有著制約和促進的影響作用。Vrande等[19]通過調查荷蘭的605家創新型中小企業，研究開放式創新在中小企業的實施普及率問題。調查結果發現，適應性的組織結構和協調機制是中小企業有效實施開放式創新戰略的最大挑戰之一。

1.3.2 開放式創新戰略實施對組織結構變革的要求

第一，開放式創新下，創新活動強調知識的共享與合作，要求企業組織具有開放式的知識共享語境，以促進內外部創新知識的融合共享，減少知識異質性問題帶來的溝通協作困難，因此，組織結構應由過去的機械性僵化結構向柔性化結構轉變，以利于創新知識在組織之間高效流轉，減少組織結構可能帶來的知識共享融合障礙[20]。

第二，開放式創新強調內外部的創新主體行為的合作性。創新活動是一個創新資源的集體構建過程，個體的創新創意也需要借助于集體共有的知識，開放式創新的過程需要具有異質性知識的個體相互合作來完成，因此，組織實施開放式創新戰略時，需要企業為其提供一定的組織制度來支撐，包括權力和利益分配機制以及組織慣例等形成的正式組織制度。由于創新行為來自創新動機，而對于知識員工來說，個體創新行為和動機主要來自于個體的內在自我驅動力，因此，企業組織原有的利益和權力分配權集中于少數人手中的制度結構不適合開放式創新，只有創新人員個體獲得充分的經營決策權和利益分配權時，才有利于形成創新個體的內在自我驅動力[21]。

第三，相比于傳統的封閉式創新活動，企業在實施開放式創新活動時，創新主體和創新資源表現出離散性、不確定性和不對稱性等特征[3]181。因此，企業組織需要不斷整合企業內外部不同的創新主體所擁有的創新資源，不僅需要對內部企業的創新資源進行挖掘，同時還需要對組織邊界之外的創新資源進行探索和搜尋，因此，企業組織除了要調整內部網絡關系之外，還需建立組織外部的網絡關系，企業組織應形成多樣化的網絡組織結構[20]。

第四，開放式創新下，參與企業創新活動的人員表現出臨時性和動態性特點。有學者指出，企業在實施開放式創新過程中必定存在一個虛擬、分散的研發團隊，管理這個團隊存在一定挑戰[22]。參與開放式創新活動的內外部人員為了共同的創新目標開展創新活動，共擔創新風險，共享創新利益，一旦創新目標完成，創新團隊隨之解體。這種情況下，企業活動參與人員的類型以及行為和關系都發生了變化，企業人員之間的關系由過去的正式關系轉變為以非正式關系為主，因此，企業文化對規范企業活動參與人員的行為關系起著關鍵性的作用。Gassmann[23]認為，企業要實施開放創新戰略，首先應構建一種開放式創新的企業文化，營造一種平等、公平的價值觀氛圍，以便員工能夠正確評價內外部能力，促進內外部合作人員的和平共處。Westergren等[24]認為，組織文化是實施開放式創新活動的環境基礎，組織內部應形成相互信任的文化氛圍，才能使全體成員以正確的心態去客觀評價內外部的創新技術和知識，從而有利于創新資源的充分利用，實現創新資源的高效共享。國內學者陳勁[2]和郭靚等[25]都認為，伴隨著開放創新模式的實施，企業組織結構與組織文化都應進行相應的變革，企業應該形成從高層到基層的整體開放思維，逐漸形成一種開放的、包容的文化氛圍。吳川徽[26]認為在開放式創新模式下,外部知識或創意的流入并不是一個自動的或很容易的過程,只有當企業發展出新的組織路徑，改變其組織結構和組織文化以使開放式創新過程更為順暢,外部知識才能夠被識別、獲取和吸收。

由此可見，為保障開放式創新戰略的有效實施，企業組織結構應進行相應的調整和變革。基于組織結構功能類型劃分邏輯的三個維度，適應開放式創新的組織結構功能變革的目標和內容如表2所示。

表2 封閉式創新組織結構與開放式創新組織結構變革比較

2 適應開放式創新的企業組織結構變革

根據錢德勒[12]165的“組織結構跟隨組織戰略”理論：一個新的戰略需要有一個新的組織結構，至少在一定程度上調整原來的組織結構，如果組織結構不做出相應的變化，新的戰略也不會使企業獲得更大的效益。因此，基于組織結構功能類型邏輯視角，企業組織結構需要從組織制度結構、組織層級結構和組織文化結構等三個方面來進行調整和變革，以適應開放式創新戰略的有效實施。

2.1 開放式創新下企業組織制度結構的變革

企業組織制度結構的作用表現為通過經營決策權和利益分配權來規范和引導參與企業活動個體和類群間的行為和關系，從而引導個體和類群行為對企業績效做出貢獻[13]。企業在傳統封閉式創新模式下，參與創新活動的主體主要是企業內部的研發部門員工，企業通常以項目為載體開展創新技術的研究，創新成果技術通過申請專利的方式依靠知識產權制度進行保護，形成一定時期內的創新產品壟斷[27]，從而獲得壟斷利潤。這種封閉式的創新模式在運作過程中體現出線性化的程序性特征。創新活動的開展在企業一定的規范性準則下有秩序、有步驟地完成。在封閉式創新模式下，企業內部的層級之間，部門之間與崗位之間的責權利有嚴格的區分，企業的經營決策權通過組織的層級委托代理關系層層授權，企業人員的決策權力來自于上一級的授權。企業參與人員的收入與其崗位匹配、利益分配的依據主要是崗位職責與任務。由于崗位職責與任務的制定者是企業所有者，因此，封閉式創新模式下的企業經營決策權和經營成果分配權仍屬于企業所有者，這種決策權高度集中的組織制度結構有利于高層管理者較好地控制企業創新活動，形成統一指揮，從而有效防止創新技術信息的泄露[28]。此外，還可實現組織上下指揮的高度統一性，實現企業標準化的大規模生產，獲得更高的規模經濟與更大的范圍經濟，因此，這種高度集權的科層制組織結構在封閉式創新模式下是有效的[27-28]。

但是在開放式創新模式下，若企業經營決策權過度集中于少數人手中，則可能會限制組織成員的自主決策行為和非常規思考，也不利于參與企業活動人員之間進行有效溝通，因此不利于企業開展開放式探索創新[29]。其次，在開放式創新模式下，企業組織是一個開放式的系統，企業的創新活動是非線性的，具有自組織性的特點，企業外部人員可自由參與到企業內部創新活動中來，企業內部人員也可以自由參與到企業外部創新活動中，企業員工與企業之間形成了自組織—自創業—自驅動的創新循環體系。在這種情況下，若掌握著創新知識的人員未獲得充分的決策自主權，那么他們的創新知識就難以轉化為企業的創新效益。在風險資本發展及介入的情況下，創新資源往往通過新建企業方式向外流動并商業化，從而造成企業創新效益的損失。因此，開放式創新組織決策權和行動權應下放到具備創新知識和技術的主體上，實現知識與決策權和行動權的統一。

由于開放式創新是一種自組織的行為活動，參與創新活動人員的創新動機主要來自于內在的自我驅動力。這種自我驅動力來自于員工的自我成就感，也來自于他們所創造的創新成果和創新產品的市場需求和消費者的回報，即參與創新活動的人員通過提供創新創意和創新知識來獲取回報，這種通過市場需求獲取薪酬回報的方式更能體現公平性，從而更大限度激發員工的自主創新動機和創新能力。在開放創新模式下，員工薪水的高低不再取決于所在的崗位及其人力資本水平，而是取決于員工所提供的創新資源的重要程度與稀缺性，因此，企業過去形成的利益分配權集中于少數人手中的格局應進行改變，調整為以提供創意、知識和技術為主的利益分配格局。

2.2 開放式創新下企業組織層級結構的變革

企業組織層級結構的作用表現為：通過靜態組織框架嚴格規定參與企業活動個體的職責和權力，明確個體分工和協作關系，規定信息流動方向和內部的協調機制，從而引導和規范參與企業活動的個體行為，使其對企業績效做出貢獻[13]。在封閉式創新下，企業采用科層制的組織層級結構，通過直線指揮、分層授權、責權明確、信息上傳下達的方式統一指揮，保證了企業活動的有序性和統一性，實現規模化生產形成規模經濟[3]35。在封閉式創新模式下，科層制組織層級結構在外部市場環境和消費者需求較為穩定的背景下發揮了重要的作用，但是在當前不確定性增強的市場環境下，這種嚴格等級關系的科層制層級結構不適應多樣性和多變性的市場需求，也與開放式創新下的企業組織運作機制不相適應，科層制組織層級結構需進行變革和調整。

首先，開放式創新是一種開放性系統，是創新資源雙向流動的具有互動性的創新行為，是一種非線性的自組織行為活動。開放式創新活動的實施過程是企業獲取、同化、轉換和利用內外部知識的過程，要求組織具有較強的知識吸收能力和溝通轉化功能，傳統科層制組織結構形成的龐大官僚體系不利于知識的快速轉化與溝通融合。因此，傳統的企業內部組織層級結構應進行扁平化變革，取消分層式造成的權力不對等關系，以利于平等溝通和知識信息的快速吸收融合。在開放式創新下，企業創新資源和創新主體呈現多元化和多樣化特點，這種關系的復雜性要求企業組織結構具有較強的協調和整合能力，因此，傳統科層制組織層級結構在企業內部形成的縱向關系和橫向關系呈現為固定性和單一性特點，應轉化為多樣性的網絡組織結構，才能整合和協調不同的關系類型[27]。

其次，在開放式創新下，參與企業創新活動的主體呈現動態性和不確定性特點，不同的組織之間通過技術相連接方式共享技術、共享市場，企業與企業之間，參與企業活動的個人與組織之間形成了臨時性的企業聯合體。參與組織活動的個體和類群為完成共同的創新目標而聚在一起，在這種情況下，為了適應市場的快速變化以及快速形成技術創新能力，企業組織層級結構應調整為無邊界的動態網絡組織。這種動態的網絡化組織還是一種虛擬化的組織網絡結構，企業要充分利用互聯網技術將組織層級結構平臺化，通過平臺與其他的創造組織和主體進行聯結合作，形成資源互補，形成可持續性創新能力，從而提高競爭優勢。

總之，開放式創新下企業組織層級結構的調整與變革需以推動開放式創新下的創新活動和創新行為為基本原則，使得組織層級結構有效協調組織內和組織之間的創新交流，為開放式創新活動有效開展提供知識共享的語境基礎，實現知識創造的互動。因此，組織層級結構需從等級制結構向非等級制結構轉變，由多層次的等級關系層級結構轉向扁平化的、無邊界化的、松散的、可滲透的柔性化和多樣化網絡組織結構，實現組織正規化程度的降低和聯動性能力的提升，使組織結構虛擬化和柔性化，提高組織靈活性的協調能力。

2.3 開放式創新下企業組織文化結構的變革

在傳統封閉式創新模式下，企業活動參與人員主要為企業內部相對穩定的員工隊伍，企業通過組織層級結構來規范企業活動參與人員個體之間的正式關系，由于組織內部與外部邊界清晰，員工參與企業活動行為是基于崗位職責和任務。因此，在封閉式創新模式下，在引導和規范企業活動參與人員行為中，企業組織層級結構起著關鍵性的作用，而企業文化主要在層級結構作用失效的情況下起著規范和引導參與人員的非正式關系，是一種輔助性的作用。在這種情況下，企業文化主要依靠企業長期經營形成的記憶性的、較為穩定的組織價值觀文化體系，表現為單一性和統一性的特點。然而，相對于封閉式創新模式，開放式創新是一種開放性系統，是一種自組織-自循環的創新體系，參與開放式創新活動的人員與組織之間的關系具有臨時性和動態性特點，使得參與企業活動的個體與類群間的正式關系被弱化而非正式關系突出。因此，在開放式創新下，企業組織文化在規范和引導組織人員的行為和關系中起著關鍵性作用。企業需要對組織文化結構進行調整和變革，并提高對組織文化建設的重視程度。

Westergren等[24]認為，組織文化是實施開放式創新活動的環境基礎，組織內部應形成相互信任的文化氛圍，能使全體成員以正確的心態去客觀評價內外部的創新技術和知識，從而有利于創新資源的充分利用，實現創新資源的高效共享。在開放式創新模式下，為了盡可能搜尋到更多的外部創新資源，企業應形成開放式、包容性的企業文化，以使員工參與組織活動時能感受到歸屬感，從而有利于開放創新活動的順利實施[23]。為了形成這種包容性的、開放性的組織文化，企業應該形成從高層到基層的整體開放性思維，逐漸形成一種開放的、包容的文化氛圍。企業高層應積極推行文化強企的理念，加強對文化建設的重視程度，加大企業文化宣傳力度。

在開放式創新模式下，企業組織是一種開放式的系統，企業創新活動是一種自組織的非線性的創新行為，企業創新績效取決于企業知識吸收能力和協調能力，因此要求組織必須具有較強的學習能力，企業文化也應是學習型的文化。企業通過激勵員工形成自我超越、改善心智模式和系統思考的能力，形成以學習為主促進企業創新能力的提升。企業可從以下方面來具體操作：一是企業領導人要起帶頭作用，發揮領導模范作用，將學習和創新的價值觀和信念貫穿企業的所有經營行為，通過學習加速觀念更新，以形成企業動態的文化體系，形成企業開放的、包容的、平等的價值觀和理念。二是搭建知識共享平臺，強化協作意識，營造知識共享的濃厚學習氛圍，在企業中營造一種真誠、平等、自由、互相尊重、高度信任、有利于知識傳播和知識共享的包容性思維和人文環境。三是通過利用互聯網技術進行信息交換和討論，利用互聯通信技術搭建知識庫的共享平臺，實現企業與內部和外部個體和組織之間的信息及時交流，，逐漸形成了開放式的思維和異質性的、包容性的企業文化，構建平等、公平的企業文化。

Cassiman等[29]認為，創新知識的有效吸收和融合是組織實施開放式創新的基礎條件，但是企業組織內部基礎性的研究是吸收創新知識的載體和渠道，只有具備一定的內部基礎研究，才能有效吸收外部創新知識和創新資源，因此，企業組織文化在強調多元性、異質性和包容性的同時，還需加強強調主導價值觀和行為準則，只有這樣，才能有效規范和引導參與企業活動的個體與類群間的行為關系，保障企業活動從無序向有序轉變。

3 結論

在互聯網經濟時代，由于知識的高度流動性以及風險資本的發展和介入，傳統依靠知識產權的保護形成暫時壟斷利潤的封閉式創新模式已不適合時代發展的要求，基于資源雙向流動和知識產權雙向交易的開放式創新模式成為企業獲取可持續性創新能力的必然選擇。開放式創新戰略的實施實際上就是一場組織變革。在開放式創新模式下，企業組織活動方式及其活動參與人員的行為和關系都發生了變化，為有效規范和引導企業活動參與人員的行為和關系，使其活動行為對企業績效產生貢獻。因此，基于組織結構功能類型劃分邏輯的視角，企業組織結構將在制度結構、企業組織層級結構和企業組織文化結構等三個維度上進行變革。其中，從組織制度結構看，企業經營決策權和利益分配權由掌握在企業家等少數人手中，轉向提供創新創意資源和技術等創新知識要素的企業活動參與人員手中；企業層級組織結構由科層制多層次結構轉向層級扁平化結構，由內外部組織邊界清晰轉向內外部組織邊界模糊或無邊界化。在開放式創新模式下，由于參與企業活動人員在個體與類群間的正式關系被弱化，形成以非正式關系為主的關系網絡，因此，企業組織文化在規范企業參與人員非正式關系中起到關鍵性的作用，企業文化的有效變革是決定開放式創新有效實施的關鍵。在開放式創新模式下，企業組織文化結構由依靠長期經驗形成的經驗記憶性企業文化轉向依靠組織學習形成的動態性學習型企業文化，企業可通過搭建知識共享平臺的方式基于互聯網技術實現參與企業活動人員的共享性學習，逐漸將企業的傳統單一性和統一性的企業文化轉向多元性的、包容性的、公平和平等的企業文化。

本次研究根據錢德勒的“組織結構跟隨組織戰略理論”，基于組織結構化功能類型劃分的邏輯的視角，從組織制度結構、組織層級結構和組織文化結構等三個方面維度探討開放式創新模式下企業組織結構變革。本文的研究成果可在一定程度豐富組織變革理論體系，也可為我國企業有效實施開放式創新模式提供指導。