C公司知識(shí)型員工流失對(duì)策研究

崔佳明 王芳

摘要：本文選取C公司為研究對(duì)象，運(yùn)用知識(shí)型人才的相關(guān)理論，采用文獻(xiàn)研究和案例分析相結(jié)合的方法，綜合對(duì)C公司在知識(shí)型員工管理上存在的問(wèn)題進(jìn)行了深入的研究，從社會(huì)、企業(yè)及個(gè)人等方面分析C公司知識(shí)型員工流失進(jìn)行了現(xiàn)狀分析，并指出該公司知識(shí)型員工管理方面存在的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型;員工;流失;研究

一、C公司知識(shí)型員工流失現(xiàn)狀

C軟件技術(shù)有限公司創(chuàng)立于 1998 年，是集自主產(chǎn)品研發(fā)與銷售、行業(yè)解決方案咨詢與供應(yīng)、專業(yè)技術(shù)服務(wù)與實(shí)施于一體的軟件高科技企業(yè)，是首批獲得國(guó)家雙軟（軟件企業(yè)、軟件產(chǎn)品）認(rèn)證的企業(yè)。近年來(lái)，C公司的知識(shí)型員工流失率一直在15%以上，并具有以下特征。第一，流失的員工主要是管理、技術(shù)和市場(chǎng)營(yíng)銷人員;第二，流失的員工學(xué)歷普遍偏高，本科及以上學(xué)歷員工占到流失總數(shù)的85%以上;第三，流失的員工的年齡集中在 25歲—30歲之間，占流失總數(shù)的近80%。

二、C公司知識(shí)型員工流失原因分析

（一）個(gè)人發(fā)展空間受限

個(gè)人發(fā)展空間的限制也是導(dǎo)致A公司知識(shí)型員工流失的關(guān)鍵誘因之一。知識(shí)型員工相較于普通員工而言，更注重于個(gè)人職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃，良好的職業(yè)規(guī)劃有利于知識(shí)型員工理清未來(lái)的職業(yè)發(fā)展階段脈絡(luò)，實(shí)現(xiàn)更好的個(gè)人發(fā)展空間，而個(gè)人發(fā)展空間又在極大程度上制約著知識(shí)型員工職業(yè)規(guī)劃的調(diào)整。

C公司構(gòu)建了企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，卻只為知識(shí)型員工構(gòu)建了職業(yè)發(fā)展藍(lán)圖，且企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃一般由高層管理者協(xié)商制定，知識(shí)型員工并未參與其中。當(dāng)前，盡管C公司從表面上為知識(shí)型員工描繪了發(fā)展藍(lán)圖，然而公司尚未建立暢通的信息獲取渠道，此外企業(yè)動(dòng)態(tài)對(duì)員工的展示要求也相對(duì)薄弱，員工對(duì)企業(yè)發(fā)展方向等不甚了解，也會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司喪失信心和信任感，從而對(duì)公司缺乏歸屬感和自豪感。再有，公司沒(méi)有制定從員工切身利益出發(fā)的職業(yè)規(guī)劃，員工看不到自己的發(fā)展方向和空間，甚至有部分員工對(duì)未來(lái)發(fā)展產(chǎn)生迷茫。知識(shí)型員工不但強(qiáng)調(diào)個(gè)人發(fā)展，也注重與企業(yè)一同發(fā)展。倘若知識(shí)型員工未能有效獲取規(guī)劃信息，他們便會(huì)對(duì)個(gè)人下一步職業(yè)規(guī)劃產(chǎn)生疑惑。知識(shí)型員工職業(yè)生涯每一個(gè)階段都有不同的需求，如果這種對(duì)將來(lái)的預(yù)想有無(wú)法實(shí)現(xiàn)的征兆，或者企業(yè)長(zhǎng)期無(wú)法顧及員工的職業(yè)需求，那么那些個(gè)人發(fā)展需求頗為強(qiáng)烈的知識(shí)型員工流失就在所難免了。

（二）薪酬和個(gè)人能力績(jī)效不匹配

C公司應(yīng)用的是薪酬等級(jí)制，薪酬福利與員工的職務(wù)關(guān)系息息相關(guān)，各個(gè)職務(wù)等級(jí)的薪酬差距非常大，中層領(lǐng)導(dǎo)者薪酬通常是下屬員工的好幾倍;職級(jí)提拔，知識(shí)型員工不僅可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的體現(xiàn)，也可以更好的努力為公司發(fā)展做出貢獻(xiàn)和自主性。C公司知識(shí)型員工在企業(yè)層面上沒(méi)有分配效益所帶來(lái)的快感，工作履歷、職稱、崗位的薪酬福利水平差距較大，尤其是一些工作履歷尚淺的青年員工，薪酬福利與年齡履歷較高的員工有著很大差異，年輕員工貢獻(xiàn)多，但是往往收獲很少，所以容易引起年輕知識(shí)型員工的不理解。

（三）忽視知識(shí)型員工多樣化的需求

C公司大多比較“務(wù)實(shí)”，關(guān)注的核心在于能為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值的東西，所以寧可把精力放在營(yíng)銷工作上，不愿花心思去研究員工激勵(lì)制度的完善問(wèn)題，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制不能滿足知識(shí)型員工的需求，缺乏創(chuàng)新性。當(dāng)員工的四種基本需要無(wú)法得到滿足時(shí)，員工會(huì)開(kāi)始考慮跳槽，心思開(kāi)始起伏不定。C公司要求知識(shí)型員工循規(guī)蹈矩的條條框框太多，而且知識(shí)型員工從事的工作挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性、趣味性不夠，從而導(dǎo)致他們不能在有效的條件下進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新。

三、知識(shí)型員工流失的解決對(duì)策

（一）建立科學(xué)公正的薪酬福利體系

對(duì)于知識(shí)型人才來(lái)說(shuō)，薪酬福利是工作能力和工作成果的具體體現(xiàn)，是對(duì)知識(shí)型人才工作績(jī)效的一種獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)在建立薪酬福利體系時(shí)應(yīng)注意如下內(nèi)容：第一，提高薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。第二，注重內(nèi)在報(bào)酬。第三，建立技能評(píng)定機(jī)制，將知識(shí)型人才的收入與技能和知識(shí)水平相聯(lián)系。第四，企業(yè)的薪酬福利制度向企業(yè)戰(zhàn)略靠攏。第五，做好需求分析。高新技術(shù)企業(yè)在制定知識(shí)型人才的薪酬體系之前要做好需求分析，然后根據(jù)員工的需求制定薪酬結(jié)構(gòu)，最大限度的提高員工的滿意度，降低員工的流失率。

（二）健全企業(yè)管理制度

健全的管理制度，有助于知識(shí)型員工各司其職，有效規(guī)避知識(shí)型員工因各項(xiàng)繁雜的事務(wù)而影響其才能的充分發(fā)揮。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者必須主動(dòng)提升自身素質(zhì)修養(yǎng)及管理能力，要對(duì)員工更加包容，和員工平等溝通，廣納良言，放權(quán)給下屬，以前瞻的眼光去最大化調(diào)動(dòng)其這類高知人群的工作積極性和潛能。

（三）員工培訓(xùn)常態(tài)化

知識(shí)型員工通常對(duì)學(xué)習(xí)有著強(qiáng)烈的欲望，企業(yè)可以將員工培訓(xùn)常態(tài)化來(lái)滿足技術(shù)型員工的學(xué)習(xí)提升需求。企業(yè)要根據(jù)員工構(gòu)成和企業(yè)發(fā)展計(jì)劃來(lái)制定培訓(xùn)計(jì)劃，這個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃中要對(duì)員工培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，根據(jù)工作崗位來(lái)確定培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)來(lái)制定培訓(xùn)方法。最后一定要對(duì)員工培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行考核，考核評(píng)估的有效運(yùn)行要以制度的形式確定下來(lái)。可以建立培訓(xùn)人員檔案管理室，對(duì)培訓(xùn)組織者和接受培訓(xùn)者進(jìn)行考核，保證培訓(xùn)工作落實(shí)到位，使培訓(xùn)成為公司的基礎(chǔ)工作之一，使培訓(xùn)真正常態(tài)化。

（四）員工要明確自己的職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是職業(yè)人員對(duì)自己職業(yè)和組織的成就期望以及生產(chǎn)性貢獻(xiàn)的計(jì)劃。員工應(yīng)該有較為清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，要要盡量進(jìn)行準(zhǔn)確的自我定位，明確自己想干什么和能干什么，要明白自己的才能和學(xué)識(shí)適合干什么，這是員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的首要環(huán)節(jié)。之后根據(jù)自己的情況，對(duì)企業(yè)、職位進(jìn)行分析，找到適合自己的崗位，努力做到人崗匹配，這不僅是對(duì)自己負(fù)責(zé)，也是對(duì)所選擇的企業(yè)負(fù)責(zé)。員工在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)要注意：制定目標(biāo)要明確，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的步驟要清晰;要注意個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)是否能有效統(tǒng)一;在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)要做全程的考慮，要考慮職業(yè)發(fā)展的整個(gè)歷程。

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作者簡(jiǎn)介：

崔佳明（1997.08—），男，吉林省白城人，煙臺(tái)南山學(xué)院2016級(jí)工商管理專業(yè)學(xué)生。王芳（1983—），女，山東威海人，煙臺(tái)南山學(xué)院商學(xué)院教師，碩士研究生學(xué)歷，研究方向：人力資源管理。