人力資源管理的國有企業績效考核問題與對策

劉璐

摘要：國有企業在我國的經濟發展當中擔負著領頭羊的重要作用，在國有企業人力資源管理中，績效考核直接關系到員工們的上進心與責任心，進而影響到企業的長遠發展。因此本文首先分析了國有企業績效考核當前存在的一些突出問題，如績效考核與國企發展進度不匹配等，然后根據這些存在問題，提出相應的優化對策。

關鍵詞：國有企業;人力資源管理;績效考核;問題;對策

國有企業是我國國民經濟的支柱，在國企人力資源管理當中，績效考核起著極為重要的作用。績效考核直接決定著人力資源分配的合理性，它同時也直接影響到國企組建的人才隊伍的科學性。為了提高國有企業人力資源的管理水平，一定要善于發現當前績效考核存在的突出問題，并且敢于提出相應的改進對策。

一、國有企業當前績效考核存在的突出問題

（一）績效考核與國有企業的發展進度不匹配

國有企業的業務會隨著市場政策的變化而變化，同時外界環境也會對國有企業的業務發展產生影響，因此國有企業的各項業務是處于持續的動態變化當中的。但是國企的績效考核卻沒有全面考量企業的的發展規劃，只是如盲人摸象般單純地依靠績效考核對員工們進行薪酬方面的規劃[1]。長此以往，必然會導致企業出現一些較大的不可調和的矛盾，將會對企業的長遠發展造成不利影響。

（二）目前尚沒有約束績效考核的科學制度

國有企業其實是存在績效考核制度的，但是其科學性并不能得到保證。國有企業在建立績效考核制度時并沒有依據部門的差異性以及員工在本崗位上的業績，只是考慮到整個部門的業績。而部門內部的員工績效則根據平均數發放，這就使得某些員工產生這樣的心理，一個人做的再好也沒有用，團隊不一起奮進，自己一個人的努力完全沒有實際價值，影響到一些原本滿腔熱情的員工的工作積極性。很多不受重視的部門內的員工工資較低，工作也沒有動力，每天的心情也異常壓抑。因此可以說當前國有企業的績效考核制度并沒有科學化公平性的量化指標，設定的考核規范標準也欠缺科學性。

（三）國有企業的績效考核不能保證其公平性

國有企業比私有企業存在的歷史更加長久，長期的發展難免會形成較為復雜的人際關系，也形成了重疊交叉的管理層。而在基層工作的員工很多時候并不能將他們的實際工作情況反映到上面的管理階層，管理階層不能及時掌握基層工作人員的實際努力程度，因此績效考核并不能做到公平性與真實性。一些基層工作員工工作比同事更加努力，業績也比較突出，但是卻不能獲得與勞動強度相對等的工資。長年累月的付出得不到應有的薪金待遇，等到員工們的熱情燃盡，就可能會出現像當一天和尚撞一天鐘那樣的消極怠工。因此這些公平性欠缺的績效考核方式并不能提升員工們責任心[2]。

二、國有企業績效考核的改進對策

（一）績效考核要與企業的發展進度相契合

國有企業在制定績效考核方法的時候，首先一定要詳細分析當時市場政策變化對國企的業務造成的影響，與此同時，以企業的長遠規劃為中心，制定出科學的績效考核制度。績效考核不僅要考慮企業的長遠規劃，更要考慮到企業當前的員工結構特點、部門劃分、具體的職責范圍等，在保證員工們能夠保持對企業認同的基礎上，合理規劃員工們的工資待遇，保持員工們對工作的滿腔熱情。企業長遠發展以及個人自我成長相契合的績效考核，能夠讓員工們感受到企業對自己的重視，企業能做到按照工作貢獻來合理分配績效，因此激發起他們全心全意為國企工作的熱情，他們也會進一步提升自己的能力，從而為國企創造更多的價值。這也將有利于規范員工的管理制度，提升整體的凝聚力，實現績效考核的終極目標。將績效考核和企業的發展進度相結合，也可以反作用于企業的業務發展。國企可以以績效考核的結果為依據，從側面了解企業業務發展的整體情況，從而為下一階段業務的規劃提供參考。

（二）建立一套科學性的績效考核制度

依據不同的部門崗位確定差異性的績效考核標準，更具有針對性的考核標準與考核方式是保證績效考核制度科學性的根本措施。人力資源管理部門只有在深入溝通與了解各部門以及不同崗位的工作人員的具體工作任務后，才能建立針對不同崗位的績效考核標準。以生產車間為例，生產車間的實際工作任務為批量生產產品，因此主要考核內容就定為生產的產量和質量。而客戶服務部門的考核具體內容便是客戶的滿意度以及顧客的回頭率。除此以外，績效考核還必須考慮員工個人的工作情況，如出勤率、工作的責任心程度等。建立的績效考核制度要保證其公正性，盡量減少不必要的流程，便于績效考核制度的實施。

（三）對績效考核進行有效監督，保證其公平性

績效考核的終極目標就是保證績效分配的合理公平，人力資源管理部門一定要充分分析各部門的工作范圍，與各級各類領導就初步確定的考核標準進行協商，并通過全方面的審查來優化績效考核的標準。為了實現考核的公平性，人力資源管理部門要將考核職責進行逐級分解，確保每個考核小組明確其考核目標。

將績效考核的結果公開透明化，員工當中對考核結果有異議的人員都可以提出反饋意見[3]。群眾性監督和反饋可以有效減少考核當中不公平的問題發生。除了群眾監督，人力資源管理體系當中應該設立一個獨立的監督部門。該監督部門要對績效考核標準的落實情況進行全程監督，確保績效考核結果的合理性和公平性。現有的績效考核制度存在一些問題，人力資源管理部門要從反饋當中查找績效考核制度方面存在的不足，優化和完善績效考核制度。

綜上所述，績效考核能否切實做到公平科學，直接關系到員工們的責任心以及工作熱情。國有企業的長遠穩定發展，離不開責任心強并且積極上進的員工。因此在人力資源管理當中，國有企業要重視績效考核制度的創建，確保設立合理公平的績效考核標準，對不同的部門，進行有針對性的考核，確保員工們的辛勤工作獲得應有的薪金待遇。通過監督部門與群眾監督兩個方面充分發揮監督作用，人力資源管理部門可以根據反饋意見不斷優化績效考核方式。

參考文獻：

[1]鄒曉蘭.國有企業人力資源績效管理存在的問題及對策分析[J].中外企業家，2019，14：76-77.

[2]吳玉滿.國企人力資源管理中績效考核的現狀及對策研究[J].遼寧經濟，2019，8：64-65.

[3]曾繼英.關于企業人力資源管理績效考核存在的問題及對策探析[J].人力資源管理，2018，（12）：196.