中小企業員工關系管理存在的問題及對策

崔利

摘要：員工關系管理在中小企業發展中非常重要，很多企業多年來發展緩慢，無法超越同行，很大程度上就與員工關系不和諧有關。而不重視員工關系發展，資源配置不合理等都會造成員工關系不和諧，制約企業的發展。因此，中小企業在發展中意識到員工之間核心關系管理的重要性，不僅建立建設員工關系管理，同時還重視員工權益維護。本文從多個方面進行分析，重點講解了員工關系管理的問題，并找到相應的對策，希望對企業管理和發展有幫助。

關鍵詞：中小企業;員工關系管理;問題;對策

引言：

近年來，人才在企業發展中的作用越來越大，甚至成為企業增強自身競爭力的核心優勢。面對員工關系管理問題，不少中小企業都紛紛提出各項措施，旨在提高企業內部的員工關系，讓企業更加和諧的發展。不過，從當前了解的情況來看，很多中小企業雖然重視人才，卻對員工關系管理并不徹底，導致人才經濟發展受挫折。對此，本文深入探析了員工關系管理中的問題，并提出一系列應對策略，希望能更好的推動企業發展。

一、員工關系管理的定義

員工關系管理實際上就是指企業在實現目標過程中，通過企業與員工、管理者與被管理者、員工與員工之間的各種關系、利益沖突和社會關系的協調發展等。從廣義層面來講，這種關系的管理是人力資源體系中，管理層人員通過制定措施和制度、以管理溝通手段來調整員工與員工、員工與企業之間的關系，促成相互影響，相互作用，相互聯系的關系，為企業發展增加支撐，為社會增值。從狹義層面來分析，這種關系管理實際上就是企業發展中，不同人員之間的溝通。隨著人力資源主體地位的提升，企業對這種關系的管理愈發重視，也更看重員工關系管理背后帶來的好處，因此，無論是大型企業還是中小型企業對這種關系的管理都十分看重，也非常注重其調節。

二、中小企業在員工關系管理中的基本情況

1、管理非常隨意

中小企業的發展往往因為規模小而存在很多漏洞，尤其是在資源配置方面，中小企業更重視生產和銷售，對于這種利益背后的間接因素并不看重。這就導致不少中小企業在初期管理過程中，不僅對人才管理觀念落后，同時在人力資源投入方面也是大為不足，甚至有些中小企業會有意識的節省這部分投入，將其應用到生產和銷售當中。這樣的想法和做法導致60%以上的中小企業在員工關系管理過程中不具備人性化，他們經常將人力資源投資和開發當做是生產要素，導致這種管理不合理。

2、人情管理更明顯

中國人講究人情往來，即使是在企業中也是如此。不少中小企業因為規模小，很多制度不完善，因此員工與管理人員之間往往存在很多密切關系，比如管理人員與員工之間是親戚關系，或者員工之間是戀人、夫妻關系等，這些在中小企業中非常常見。而這種管理依賴最大的就是人情，一旦公司制度與人情碰撞，就會產生非常尷尬的境地，不僅管理人員尷尬，員工也會感到不滿。

3、信任低，流動性大

從了解的情況來看，中小企業普遍存在人員流動性大的情況。這種情況與中小企業的發展以及理念有很大的關系。比如在中小企業發展中，不少企業因為規模小、缺乏專業系統化的管理，導致經營決策者一言堂，員工價值無法得到發揮或者是員工被過分壓榨，導致自己得到的報酬與付出的勞動不對等。這些都會影響員工關系，也會阻礙企業發展。

4、員工權益得不到有效保障

當前，雖然國家和相關部門制定了多部法律法規來維護勞動者權益，但在實際工作中，員工權益很難真正得到百分百維護。尤其是現在的中國勞力市場存在嚴重的供大于求的情況，這就導致中小企業對勞力的需求也是少于應聘者。為了獲得就業機會和崗位，不少就業者就會采取各種措施來滿足企業老板的需求，比如降低工資、提高工時、自動無償加班等，這些雖然是不平等待遇，但為了得到工作計劃，就業者也不得不忍氣吞下去。

三、當前中小企業員工關系管理中存在的問題

1、管理機制不健全

真正發展良好的大型企業在員工關系管理方面都有非常完善的管理機制，不僅能確保員工之間相互聯系、影響是積極的，給企業帶來更好的積極影響，同時還能讓員工在工作中得到滿足，并加深對企業的情感，與企業共同發展。然而，中小企業在這方面的發展是不足的，即使設立了人力資源崗位，也不具備相應的功能和設施，甚至不少崗位都是形同虛設，毫無價值可發揮。從當前了解的中小企業管理人員角度來看，這一關系的管理實際上就是一個陌生術語，并未在實際中得到應用和發展。

2、人員選拔和配置不合理

發展初期，中小企業往往是依靠員工自愿參與來完成企業的工作任務，推動企業向前發展的。這時候的企業在管理方面更偏重于個性化，管理模式也與家庭差不多，但隨著公司的不斷擴大，在之后的用工問題上就出現很大的問題。比如80%的中小企業在發展穩定之后，會出現裙帶關系嚴重的情況。高級管理人員不僅會優先選拔自己的親屬來作為各個崗位的管理人員，同時還會招聘一些有關系的人員來公司工作。這些人員因為有裙帶關系，因此在考核方面就會受到“優待”，薪資也比其他普通的員工高很多。這樣一來，不僅對企業發展不利，也對企業內部發展不利，可能因此導致大批優秀人才流失。

3、不重視員工關系管理

對于員工之間的關系、員工與企業之間的關系管理，很多中小企業老板并不重視，他們認為只要給予工資，員工就是給自己打工的，無需考慮員工的需求和想法。這樣的做法不僅會讓員工感到不舒服，在日常發展中也會帶來消極影響。要知道，在當今社會，企業發展的最大優勢就是人才優勢，想要構建核心競爭力，就要提升軟實力，優化人力資源配置，這樣才能讓企業在激勵競爭中不被淘汰，在同行發展中處于優勢地位。

4、未形成良性企業文化

中小企業在管理方面缺少正確路徑，在企業文化和發展之間也缺乏正確的認知，甚至沒有明確的員工規范，其具體表現就是在制定規劃制度過程中，缺乏深度文化內涵。比如當前市場中至少有33%的中小企業沒有符合自身發展的文化理念，都是跟隨其他大型企業的理念走，這樣的情況會導致企業在培訓員工時缺乏文化教育和思想影響，讓很多員工在日后的工作中難以產生認同感和幸福感，自然就不可能在公司長期發展?？梢哉f，良性完善的文化不僅對企業確定發展目標、制定發展計劃有幫助，對員工確立自身發展職業規劃也有好處。

5、缺乏溝通，不聽取員工建議

企業想要快速發展，就要聽取員工的建議，積極與之溝通，這樣才能找到問題并及時解決。而很多中小企業因為人員少，管理權力基本就在老板手里，因此，在決策過程中，大部分情況下都是老板自己說了算。這樣的管理模式也會造成企業與員工之間的關系緊張，還會給企業發展帶來負面影響。再加上企業管理人員不給員工發言機會，導致人力資源管理形同虛設，對企業的發展必然會形成阻礙。

6、人才管理觀念落后

由于資金不足，規模不大，中小企業在自身發展中總是帶有幾分“自卑”，因此對于外來的人才十分重視。而對于公司內部培養的管理人才則格外輕視，不僅工資低，待遇也遠不如高薪從外面聘請來的同等級人員。這樣的做法不僅會造成人才流失，也會降低員工對公司的好感度和信任度。

四、中小企業員工關系管理的對策

1、建立人力資源檔案，重視員工關系管理

人力資源管理中，員工關系是非常重要的一個環節，中小企業在發展過程中一定要改變傳統的人力資源結構，順應時代發展新需求，重視員工關系管理的同時，加強對該關系的合理管理。只有做到強有力的管理，才能切實把握好中小企業人力資源發展的方向，才能優化人才結構，加強對企業內部的控制和管理，避免因為員工關系不佳給企業發展造成阻礙。在實踐中，管理人員一定要制定合理的人力資源檔案。通過這個檔案可以了解員工的基本情況，掌握其成長的情況，并對其未來產生預期和規劃，合理利用人才資源，讓企業在同行競爭中更具有優勢。當然，人力資源檔案的作用遠不止這些，它還能幫助企業管理人員更好的了解員工的發展潛力、與其他員工之間的關系、哪個崗位最容易發揮該員工的最大價值和潛力等，這就是人力資源檔案的作用，也是企業必須重視的原因之一。

2、建立培訓和人才引進機制

對于企業發展中的人才優勢問題，建議可以考慮從兩方面入手，一是內部培養，二是通過引進人才機制吸引更多的優秀人才。這兩種方法能不斷優化企業人力資源結構，促進企業與員工之間的配合更加默契，同時發揮員工的價值，使其為企業創造更高的價值。人力資源的培養和人才引進機制的建立有兩個途徑：

2.1了解當前企業人才結構

想要強化員工關系管理，中小企業必須要通過優化員工關系來完成，建立完善的人力資源結構體系，掌握員工的心理需求，滿足其需求，才能真正留住人才，為企業發展提供更多競爭力。對于不同年齡、不同階層、不同需求的人才，也要根據他們的特點來調配崗位，比如經驗豐富的員工、理論深厚的員工、專業素質強的員工、飽滿實干的員工，他們適合不同的崗位，企業必須要結合他們的特點去分配，不能隨意分配，那樣不僅會浪費資源，也會給企業發展拖后腿。

2.2了解人才的心理和需求

心理對每個人的影響都是非常大的，結合人才心理進行崗位資源配置，能加強員工之間的關系管理，促使彼此之間更加和諧。正常來講，經驗豐富的人和專業素質強的人往往都以工作經驗為資本，他們在工作中擁有更多的經驗和解決方法，能隨機應變，應對企業發展中遇到的一些突發問題，降低企業損失。這樣的人才對企業要求不高，但對薪資有要求，基本上高薪、穩定且獨立的工作環境對他們更有吸引力。大學生群體雖然沒有經驗，但他們具有飽滿的熱情和深厚的理論知識，他們更注重自我表現，希望實現自己的價值。因此企業在分配資源過程中，要著重對其培養，提高他們對實現自身價值的滿足感和積極性。

3、內部也要有人才競爭機制

在中小企業中優化企業內部資源的最佳方式就是設立人才競爭機制。這個機制的確立不僅能提高員工的風險意識，同時對他們的工作態度和風貌也會有一定的影響。現在，中國經濟的發展非?？?，而與國際的接軌也讓中國經濟在發展中遇到更多的挑戰和風險。為了確保企業良性發展，必須要有適當的創新和競爭，這樣才能推動企業的發展。企業內部競爭不僅可以幫助企業淘汰不合格人員，同時還能優化人才，為企業資源配置提供更好的方式。人才競爭機制還對企業優勝劣汰制度的推行提供基礎，為真正的優秀人才提供發展機會，讓他們的才華被眾人所熟知。所以，在中小企業發展中，深入挖掘企業人才的潛力，優化人才配置，淘汰不適合崗位需求的人員，既能節省資源、成本支出，也能讓企業發展更加順利。

4、優化薪酬體系，讓員工享受更好的福利待遇

中小企業人才流失嚴重，員工關系管理不好的一個重要原因就是薪酬體系不完善，福利待遇不能讓員工滿足。在中小企業中，因為存在裙帶關系的緣故，不少員工存在即使不努力工作依然獲得高薪，而新員工努力工作卻得不到高薪待遇的情況。這樣的薪酬體系不僅會影響員工的心態，也會對企業的發展不利。另外，完善的薪酬體系還能幫助企業吸引更多優秀的員工，鼓勵員工在工作中積極參與，努力創新，為企業創造更多的價值，同時還能提高員工工作效率，創造更有利的工作環境。福利待遇是薪酬之外的另一個獎勵，它的存在大大激烈了員工工作的熱情，也讓員工對企業的好感度大大提升。不過，企業如果制定的福利待遇不合理或者是太低，就難以起到激勵作用，甚至還可能起到相反的效果。

5、建立溝通渠道，方便企業與員工的溝通

溝通在員工關系管理中非常重要，它能將企業的信息傳遞給員工，也能讓員工的心理需求傳遞給企業管理人員，方便高層人員更好的管理員工，處理相應關系。企業應該把溝通方式從單一面談改為多樣化溝通，比如電子郵箱、QQ、微信、座談會等，這些方式都能提高員工與企業之間的溝通，方便高管人員更好的了解員工關系，并及時解決其中遇到的問題。這樣的溝通渠道還加強了企業與員工之間的聯系，讓管理者與下屬之間的見面機會更多，信任度和合作性也會加強，從而增強員工的歸屬感。

五、結語

在實際管理中，企業一定要正視自身的不足，正確意識到員工關系管理的重要性和價值，拋棄傳統運營理念，引進先進理念，吸納更多的優秀人才，優化企業內部的人才結構。這樣才能利用員工關系管理打造出一個更加完美的人力資源體系，才能讓企業發展更快更好。

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