企業人力資源管理中勞動關系問題的應對

吳璨

摘要：隨著越來越多勞動力進入勞動力市場，企業在用人方面有了更多選擇。與此同時其他各種類型的經濟也得到發展。社會主義市場經濟體制不斷完善的同時，各大企業勞動關系存在很多不規范的現象，人力資源是企業發展的根本，一旦人力資源不能得到合理的利用，企業會浪費更多的成本，降低企業的收益，勞動者合法權益得不到保護的同時，企業的發展也會停滯不前。

關鍵詞：人力資源管理;勞動關系

一、勞動關系的內涵分析

改革開放以來，我國的經濟水平正在不斷提升社會主義市場經濟，也與時俱進的發展，隨著我國企業逐漸壯大，勞動力市場的需求也逐漸增多一次勞動關系，已經成為影響企業人力資源管理的重要因素，當前我國勞動力市場存在人才需求的人才結構不均衡，人才低于比例，不協調等問題，與此同時，城市化的不平衡發展是城市勞動力農村勞動力之間存在一些差距，西部內陸與東部沿海地區的勞動力，價格也矛盾突出，政府社會企業如何應對這一現象及時作出均衡，從而減少因勞動力短缺而引發的企業建設問題促進社會和平，已經成為當前有關部門關注的重點問題。

現如今很多企業已經意識到了勞動關系，在企業發展過程中的重要性，對于勞動關系這一詞的定義，各界學者眾說紛紜，然而歸根結底總結出廣義的勞動關系與狹義的勞動關系兩種。從廣義上來說，勞動關系是指勞動者與用人單位存在的社會關系，這種關系是以勞動者付出勞動為基礎的。勞動者是指具有勞動能力，并且能夠通過勞動換取生活基本報酬的人。用人單位和勞動者通過簽訂勞動合同，規定了勞動者為用人單位工作的各項基準同時也成為了衡量勞動關系的標準，而從狹義上來說，勞動關系是一個特有名詞，是指國家勞動法中規定的勞動者和用人單位的關系，包括勞動者在付出勞動過程中享有的權利和應盡的義務。同時勞動關系也指用人單位應該為勞動者支付的保障福利以及薪酬是勞動者和用人單位之間的紐帶，也是國家規定的社會關系重要的一部分，因此勞動關系是社會系統和法律的重合部分，它既反映了一定的經濟屬性，同時也有法律的強制要求[1]。

二、當前企業人力資源勞動關系問題

目前，企業人力資源管理人員需要花費大量的時間在日常工作的事務上，因此很難將時間分出來，進行長遠的人力資源規劃，更別提人工的培養和繼續教育。勞動者的生涯規劃方面的欠缺直接導致了企業人力資源利用不到，增加了成本。除此之外，人力資源的基礎性劃分不明確，由于不同部門之間任務各有不同，信息的傳遞過程很容易產生失誤而直接導致工作效率的降低。因此需要建立企業戰略人力資源信息管理系統來通過數字化的普及，提高人力資源各部門之間的工作效率。現代化和自動化融入到人力資源管理當中，企業的人力資源管理將更加科學化，決策也更加適合企業的發展。

（一）缺乏以人為本的理念

尊重人力資源的利益，從群眾的層面考慮問題，是企業正確處理勞動關系的前提，然而很多企業的用工制度并沒有遵從以人為本的人力資源管理理念，目前的管理依舊停留在表面的管理上。如果用人單位始終將自身的利益放在首位，而不考慮勞動者的利益，那么企業很難提高自身的核心競爭力。沒有注重人力資源的發展與管理模式的進步，而片面強調利用勞動者達成自己的目的，勞動者在工作的同時忽視了對其生涯的規劃，也忽視了對自己成長發展的追蹤了解。如果沒有將勞動者自身需求與企業的目標結合起來，沒有將人力資源作為企業發展的出發點和立腳點，沒能將以人為本的理念貫徹在企業發展的過程中，就很容易出現勞動者與企業的發展意愿相悖，甚至產生效率極低的工作狀態[2]。

（二）勞動關系管理體系落后

現在很多企業在發展的過程中依舊采取舊的管理體制，不愿意順應時代的潮流進行變革。舊的管理機制不能適應高速發展的社會經濟，使得企業落后甚至被淘汰。在長期的創業過程中，一些領導者憑借自己的直覺對企業進行管理，不懂得尋找新方法變革管理機制，觀念落后，難以適應時代的發展。有些企業沒有科學合理的管理體制，組織結構和勞動者招聘中存在感知和經驗主義思想，使企業資源配置不合理，特別是在工人問題上，強調工作量和工作時間，忽視工作本身的質量和效果。此外，部門之間的責任分配不合理或不明確，導致工作效率低下，增加了公司的生產成本，不僅沒在銷售中使用A/P市場價格分析，也沒有在公司內外進行SWOT分析。

（三）規范勞動關系工作缺乏科學的考核系統

很多企業開展考核的程序十分嚴格，參與其中的部門眾多，因此難免出現各部門職責不明確，任務不清晰的問題。部門之間缺乏協調，使得考核停留在表面形式，一套流程下來便如同走了過場，并不能達到意想中的效果。目前少部分企業也設有考核系統，然而由于重視度不夠，現有的考核系統功能不全面、針對性不強，并不能完全發揮其作用，對企業勞動關系作出規范，不合理的考核系統的存在，對于勞動者的工資水平、組織形式等沒有準確的認知，不能加強對人力資源的控制和管理，少數企業的考核也沒有經過選題立項，查明原因，整改建議和懲罰獎勵四個步驟，導致企業的考核部門形同虛設，不僅僅沒有達到意料之中的效果，反而浪費了一部分資金資源和人力物力，很難形成科學規范的企業勞動關系。

三、導致企業勞動關系不規范的原因研究

（一）勞資雙方地位不同

在企業勞動關系過程中，用人單位的用人單位擁有企業生產資料的所有權，尤其是在私營企業中大部分企業主都要直接參與企業的管理，對于企業自身的決策都有決定性作用。然而，企業勞動者卻僅僅依靠個人的勞動力獲取報酬，對于企業的生產資料不具有享有全，因此部分用人單位的管理人員和技術人員地位不同，將導致薪水的不同，甚至一大部分盈利都流入用人單位囊中。勞動者為企業的發展付出了大部分的精力，然而絕大部分的薪水卻都由企業用人單位掌控用人單位的角色經營管理都有企業股東掌握。用人單位對于企業的發展擁有絕對的話語權，使得勞動者在企業的日常經營中處于弱勢地位。勞資關系處理不當，必將導致人力資源管理存在漏洞對于管理層沒有制約其決策的方法，有可能導致用人單位一意孤行，產生不科學的決策，嚴重阻礙了企業的發展和用人的合理性。

（二）用人單位片面追求利潤最大化

現代企業通過人力資源管理引導人們的行為，在人與人之間傳遞信息，增進相互理解，統一人們的思想和行動，鼓勵每個員工自覺實現組織目標。在企業管理中，如何根據人們的需要采取有效的激勵措施，行為規則，使參與企業活動的人始終保持強烈的士氣，高度的熱情，使企業的生產經營活動取得更好的業績，是一個值得研究和討論的問題。然而，很多企業都將盈利放在首位忽略了對員工的激勵。如果將盈利作為企業的單一目的，那么就會損害勞動者的合法權益。在不規范的勞動關系下一些用人單位為了追求片面利潤的最大化，并強制要求勞動者進行加班。勞動者在工作過程中保護措施沒有完善，甚至有部分用人單位用拖欠勞動者工資的方式來減少支出節約成本。勞動者除了完成日常應當完成的工作之外，還會被管理著要求盡可能多的創造剩余價值，為企業獲取更多的利潤，這樣的勞資關系是不合法的，勞動者在主觀意愿上不愿意做出這樣的額外勞動，然后有的單位為了獲利，甚至不惜侵犯勞動者的人身權利，讓勞動者在極其惡劣的環境下工作[3]。

（三）我國勞動市場存在供過于求的現象

我國是世界人口大國，我國的勞動力數量極其龐大，然而隨著越來越多的勞動力投身于社會主義市場經濟建設，我國勞動力市場也逐漸產生了供求不平衡的極端現象。社會的發展使得越來越多的農村勞動力向城市轉移，逐漸形成了勞動力市場供過于求的現象，越來越多的勞動者不得不面臨失業的狀態。勞動力市場競爭嚴重，帶來的直接后果就是勞動密集型產業對于勞動者的要求越來越高，不僅需要其具有勞動能力，在專業水平、技術水平甚至個人素質等方面都提出了更多要求。求職者在尋求就業崗位時，工資是其考慮的主要因素之一，隨著勞動力逐漸增加，一旦勞動者對于工資提出了過高的需求，必然導致就業機會大大減少，在這種情況下，很多勞動者為了維持現在工作的穩定，不惜降低自己的要求，對于用人單位的過分行為甚至采取容忍的態度，長此以往勞動者的合法權益必然受到不同程度的損害，也對用人單位不規范總共管理造成了縱容的現象。

四、規范企業勞動關系的對策

（一）加大宣傳教育力度

企業中任何工作、活動的展開都離不開牢固的群眾基礎，因此加強對規范企業勞動關系的宣傳是必不可少的途徑。提高廣大群眾對勞動關系的思想認識，是完善勞動關系工作開展的前提。政府等相關部門也應當加強對勞動關系的監督和管理，利用公眾號等形式，宣傳法律和先關條例，讓企業了解到自己應盡的責任和義務。通過勞資雙方法律意識的增強，合同制度也可以逐步完善。與此同時，很多勞動者的法律意識單薄，維權意識不明確，因此在加強對企業宣傳教育的同時，也應當利用反面案例督促勞動者了解自身的合法權益，在勞資雙方關系不平等時應當及時采用法律手段維護自身權益。利用維權成功的勞動者案例，可以增強勞動者的法律意識，對企業樹立良好的勞動關系制度具有很大幫助[4]。

（二）完善相關規章制度

對于企業勞動關系制度，我國也設有專門的法律對其作出規定。在《勞動合同法》中明確指出，用人單位應當根據法律要求，完善自身的相關規章制度，以保障勞動者的權益。在企業的日常經營工作中，全面的規章制度可以有效地限制不規范現象的發生，有助于建設井然有序的企業文化。而對于勞動關系來說，完善相關規章制度也可以增強對勞動者的管理，維護日常工作的秩序，提高勞動者的工作積極性，從而提高人力資源的利用率。對于不了解規章制度的勞動者，相關部門用人單位可以用講座和海報的形式對其進行指導，引導他們在遵守國家法律法規的前提下，確保自身權益不受損害。除此之外，企業規章制度的完善一定要符合社會主義核心價值觀，并且是以憲法大綱和相關具體經濟法為基礎，并且要在第一時間向公司全體勞動者公示。

（三）加大用人單位工會組織建設

企業要想規范勞動關系，就需要加強工會的組織建設。工會的組織有利于勞動者的管理，及時掌握了解勞動者的狀態，及時調節勞資雙方的矛盾，是勞動者維護自身權益的合法途徑之一。對于工會的建立，我國《工會法》中對其做出了詳細解釋，企業建立的工會一定要遵守法律的相關條例。在建立工會的基礎上，企業也應當加強對管理工會專業人才的培訓，通過他們對工會的管理，勞動者的素質將逐漸提高，法律意識更加強烈，也能漸漸明確勞動者的權利與義務。一旦勞動者的思想覺悟提高，在今后的管理中將更加組織化，對于用人單位來說，也減輕了其負擔。與此同時，企業自治協商機制的完善也有利于將合同制度的效用最大限度地發揮，有利于平等的勞資關系的形成。勞資雙方就工資水平、福利待遇等方面和平協商，最大程度地保護了雙方的權益。

（四）引導用人單位采取民主用人制度

經濟全球化時代，企業的競爭日益激烈，面對如此嚴峻的環境，企業要想規范勞動關系制度，歸根結底就是要在管理思想和管理決策上進行創新。企業的勞動者不僅僅是為企業工作的個體，隨著社會主義市場經濟的發展越來越多的企業逐漸開始關注勞動者的心理素質和專業技術水平，讓更多的勞動者參與到企業的決策中去，當勞動者覺得自己對用人單位具有一定的價值，他們就會更加愿意承擔一些責任，并且工作熱情也會提高。企業是一個大家庭，每個勞動者都有自己的特點和專長，在長時間的工作中都會得到自己的體會和經驗，當這些不同的知識、理念都融入到企業發展創新的理念中，往往就會碰撞出新的火花。企業在人力資源管理過程中，應該堅持科學民主的決策原則，全面深入地征詢廣大勞動者的意見和建議，對于提出有助于企業發展觀點的勞動者，可以予以采納并且給予適當的獎勵，以充分調動勞動者的積極性，為企業的創新發展選擇一條更好的道路，這與企業獲取長期利潤的目的是相符的，同時有利于更加融洽的勞資關系的形成[5]。

（五）加強行政管理監督

監察部門積極主動地完成工作、有關部門不遺余力地配合、群眾勞動者踴躍參與其中、領導層予以極度的重視警惕是企業勞動關系工作展開的重要保證。首先，監察部門是效能監管工作展開的組織部門，監察部門在其中的組織協調工作必不可少，同時選題立項、制定計劃、調查核實、清算責任、提出建議、實施整改等工作都需要監管部門著力展開。在此基礎上，與組織協調一致，積極爭取上層領導的支持和重視，加強對勞動關系工作的統一領導，使之與企業的管理任務和目標相統籌，把勞動關系工作與企業的中心任務有機結合起來。

其次，監察部門開展勞動關系也需要行政管理部門的有效配合，特別是針對工作中無法避免的專業性問題，監察部門無法完全代替行政部門工作。因此，調動相關部門的積極性、主動性，使它們密切合作，通力配合，步伐一致，把勞動關系工作的效用發揮到極致。

五、總結

綜上所述，規范企業勞動關系制度需要企業、勞動者以及政府多方努力共同實現。只有企業充分意識到規范勞動關系制度的重要性，加強對人力資源的管理和利用，才能最大限度地發揮企業的經濟效益，節約企業的成本。企業的發展是一個循序漸進的過程，磨難并不能阻擋企業前進的步伐。當勞動力市場供過于求等弊端給企業的發展帶來困擾時，企業也不能停滯不前，而是要積極尋求解決方案。

參考文獻

[1]盧源.企業人力資源管理中勞動關系問題的應對分析[J].絲路視野，2017（21）

[2]唐婭姝.分析企業人力資源管理中勞動關系問題的應對[J].經營管理者，2017（26）：181.

[3]胡亞肖.企業人力資源管理中勞動關系問題的應對分析[J].商，2016：56.

[4]張睿.企業人力資源管理中的勞動關系管理[J].中外企業家，2017（7）

[5]蔡淵.企業人力資源管理中的勞動關系管理[J].中外企業家，2017（14）