領(lǐng)導(dǎo)力評估法及其在人力管理中的應(yīng)用

路雪琦

摘要：在任何一家企業(yè)當(dāng)中，管理者為了選拔出真正高效有用的領(lǐng)導(dǎo)人才、建立起各個層次合理的領(lǐng)導(dǎo)班子和良好的人才梯隊(duì)，都應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持對各個層次的領(lǐng)導(dǎo)者所具備的領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行評估，從而確保領(lǐng)導(dǎo)者能夠帶領(lǐng)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。在本文中，主要介紹兩種對領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行評估的方法，并且說明了其在人力資源管理的應(yīng)用中應(yīng)注意的事項(xiàng)。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)力評估法;工作行為問卷法;人機(jī)對話測評;人力管理

現(xiàn)如今，我國的經(jīng)濟(jì)正在由高速發(fā)展向高質(zhì)量發(fā)展的轉(zhuǎn)變階段，為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展要求、提升企業(yè)的社會服務(wù)能力，企業(yè)必須要重視人才隊(duì)伍建設(shè)，特別是重視領(lǐng)導(dǎo)者的選拔培養(yǎng)和評估。對于企業(yè)而言，優(yōu)質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)人才發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，而領(lǐng)導(dǎo)力評估法則是對領(lǐng)導(dǎo)人才領(lǐng)導(dǎo)能力的高低、存在的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行定位的有效方法。因此，針對領(lǐng)導(dǎo)力評估法以及其在人力管理中的應(yīng)用進(jìn)行深入研究，對于企業(yè)而言有著重要的意義。

一、領(lǐng)導(dǎo)力評估法

在企業(yè)當(dāng)中，各個層次的領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)者在某些特定的工作情景中吸引并影響員工和利益相關(guān)者來不斷增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢并且實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)績效的綜合能力。由此可見，領(lǐng)導(dǎo)力對于企業(yè)的重要性，而各個層次的領(lǐng)導(dǎo)者所具備的領(lǐng)導(dǎo)力高低如何進(jìn)行合理有效的評估、采取哪種評估方法則是企業(yè)必須要重視的問題。對于任何一家企業(yè)而言，領(lǐng)導(dǎo)力評估能夠幫助企業(yè)的人力資源管理部門對領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆治觯瑢淙瞬潘哂械膫€性特質(zhì)、能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)、管理能力、管理風(fēng)格以及認(rèn)知能力水平等進(jìn)行充分的分析，從而判斷出儲備人才在領(lǐng)帶能力和領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)方面存在的優(yōu)勢和不足，然后對照企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)力模型，對儲備人才提出適當(dāng)?shù)母倪M(jìn)意見。領(lǐng)導(dǎo)力評估法有工作行為問卷法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論以及人機(jī)對話測評等多種方法，在本文中主要介紹企業(yè)中常用的工作行為問卷法和人機(jī)對話測評法兩種常用的方法、

（一）工作行為問卷法

工作行為問卷法指的是通過行為事件訪談和焦點(diǎn)小組討論來分析和判斷出優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者與普通領(lǐng)導(dǎo)者在人格、動機(jī)、能力、技能等方面存在的差別，從而評估出領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)能力高低。企業(yè)利用工作行為問卷法來進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力評估，首先要確定符合該企業(yè)實(shí)際情況的領(lǐng)導(dǎo)勝任素質(zhì)模型，借助認(rèn)知能力測驗(yàn)和工作行為問卷來評估所有被評估的領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)，再將其和績效評估結(jié)果進(jìn)行結(jié)合得出該領(lǐng)導(dǎo)者的九宮格管理矩陣，便能夠?qū)⑺斜辉u估的領(lǐng)導(dǎo)者分為可以立即提拔的人選、后備干部人選和能力不足干部三大類，然后根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者所處的類別為其將來的崗位安排提供合理的依據(jù);其次，企業(yè)要根據(jù)工作行為問卷的結(jié)果對該領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行綜合測評。除此之外，工作行為問卷法在實(shí)施時，應(yīng)注意問卷設(shè)計(jì)應(yīng)該突出重點(diǎn)，例如可以設(shè)計(jì)下列問題：您認(rèn)為您當(dāng)前的部門員工中的優(yōu)秀人員具有哪些具體的特點(diǎn)？您認(rèn)為當(dāng)前的企業(yè)工作人員所處的工作環(huán)境如何？等能夠體現(xiàn)被評估者領(lǐng)導(dǎo)能力的問題，并以上述問題為問卷設(shè)計(jì)的重心，然后結(jié)合該企業(yè)的實(shí)際情況，進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼撌龊陀懻摗?/p>

（二）人機(jī)對話測評

隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)和各個領(lǐng)域的逐步融合發(fā)展，借助人工智能開展的人機(jī)對話測評也在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力測評中得到越來越多的應(yīng)用。人機(jī)對話測評系統(tǒng)指的是借助現(xiàn)代計(jì)算機(jī)技術(shù)，將多種領(lǐng)導(dǎo)力評估方法進(jìn)行綜合應(yīng)用，彌補(bǔ)了現(xiàn)有的各種測評手段、方法的不足，形成了一種獨(dú)具特色的、全新的領(lǐng)導(dǎo)力評估方法。比如，人機(jī)對話測評系統(tǒng)可以借助豐富的計(jì)算機(jī)多媒體視聽技術(shù)，使被評估的領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生身臨其境的感覺。而且人機(jī)對話測評系統(tǒng)能夠建立詳盡的解釋系統(tǒng)，依據(jù)被評估者的測試數(shù)據(jù)，通過系統(tǒng)內(nèi)的推理機(jī)制，形成評價結(jié)果，同時也能夠在計(jì)算機(jī)系統(tǒng)內(nèi)根據(jù)眾多被評估者的結(jié)果建立起完備的數(shù)據(jù)庫，將原本需要花費(fèi)時間眾多的被評估者的結(jié)果分析和對比簡便化，從而較為方便地實(shí)現(xiàn)對眾多群體的測評。除此之外，人際測評對話系統(tǒng)在對被評估者結(jié)果的最終評價方面有著較為突出的優(yōu)勢：第一，人機(jī)對話能夠整合人力人員的知識經(jīng)驗(yàn)，從而形成被評估者完善的評價結(jié)果報(bào)告;第二，人機(jī)對話又可以成為人力人員的信息交流、溝通、調(diào)整的網(wǎng)絡(luò)平臺，將被評估者的網(wǎng)絡(luò)測評結(jié)果和人力人員的實(shí)際評價結(jié)果進(jìn)行整合，從而形成最終的整體評價結(jié)果。人機(jī)對話測評的這一優(yōu)點(diǎn)能夠減輕評估人員的工作量和工作時間，若是按照企業(yè)當(dāng)前現(xiàn)有的維度中心測評和任務(wù)中心測評，進(jìn)行測評結(jié)果分析的人力人員會做大量的重復(fù)性工作，甚至還包含一定數(shù)量的無意義工作。而借助人際測評對話系統(tǒng)則為人力人員的知識經(jīng)驗(yàn)的重復(fù)利用提供了高效、科學(xué)的應(yīng)用途徑。

二、領(lǐng)導(dǎo)力評估法在人力管理中的應(yīng)用

（一）帶著“文化濾鏡”來看待領(lǐng)導(dǎo)力評估

對于任何一家企業(yè)的人力資源管理部門而言，其具有兩個方面的核心使命：一是要確保企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人才的充足供應(yīng);二是要確保企業(yè)核心文化的傳承與弘揚(yáng)。而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人才的充足供應(yīng)對于人力資源管理是需要著重關(guān)注的一點(diǎn)，人力資源管理部門對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的建設(shè)重點(diǎn)已經(jīng)從對能力的關(guān)注回歸到對領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)的重視。對于領(lǐng)導(dǎo)者而言，能力是可以通過資源整合、通過企業(yè)的工作團(tuán)隊(duì)、通過企業(yè)的利益相關(guān)者、通過社會等多個方面來得到提升，而領(lǐng)導(dǎo)者本身的許多素質(zhì)和特質(zhì)則很難在較短的時間內(nèi)培養(yǎng)起來，甚至無法培養(yǎng)。因此領(lǐng)導(dǎo)者評估法則可以有效地判斷出領(lǐng)導(dǎo)者是否具備這些必備的素養(yǎng)和特質(zhì)，從而為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人才提供做好充足的儲備。除此之外，文化對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力存在著較為深遠(yuǎn)的影響，會對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，而在本文中文化主要包含民族的特性、企業(yè)的文化以及個人的文化。對于一個企業(yè)而言，民族的特性、企業(yè)的文化和個人的文化三者的重合度越高，則能說明該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)能力越高、領(lǐng)導(dǎo)有效性也越高;而三者的重讀程度越低，則會表現(xiàn)出企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)能力存在較大的不足，所要面臨的挑戰(zhàn)也越大。因此，企業(yè)的人力資源管理部門在進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力評估時需要從文化的角度出發(fā)，要帶著“文化濾鏡”來看待企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力，從而較為準(zhǔn)確地評估出企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的高低。同時，領(lǐng)導(dǎo)力評估應(yīng)注意在東西方文化視角下雖然會對領(lǐng)導(dǎo)力存在不同的要求和界定，但是有一些模型是可以通用的，例如學(xué)習(xí)能力、見識和戰(zhàn)略思維等。

（二）預(yù)防評價者被暴露

在任何一個企業(yè)當(dāng)中，在進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力評估時總是希望所得到的評估結(jié)果是最為真實(shí)的結(jié)果，這就需要參加測評的人員所給予的回答都是真實(shí)的，但是對于企業(yè)的大多數(shù)員工而言，都會存在這樣的擔(dān)心：“如果我給我的領(lǐng)導(dǎo)或者同事做出不好的評價，被他們知道了，那么他們會不會以后也給我不好的評價或者給我穿小鞋？”每位參加領(lǐng)導(dǎo)力評估的人員都或多或少會存在類似的問題，因此他們在進(jìn)行評估時，會選擇說一些漂亮的體面話，而不做出真實(shí)的評價，從而保證自身和同事、領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系和諧。同時，企業(yè)在進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力評估時，若是告訴被評估者更多關(guān)于每位評估者的信息，那么被評估者的關(guān)注點(diǎn)更多地會放在每位評估者上，而非評估過程和評估結(jié)果上，導(dǎo)致此次的領(lǐng)導(dǎo)力評估無法達(dá)到預(yù)期的效果。

因此，企業(yè)在進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力評估時要預(yù)防評價者被暴露，以確保被評估者可以將注意力放在評估結(jié)果上，從而做出適當(dāng)?shù)母倪M(jìn);也能確保評價者做出最真實(shí)的評價，從而確保領(lǐng)導(dǎo)力評估的結(jié)果是真實(shí)可靠的。例如，企業(yè)可以采用匿名評價的方法，只在乎各位評價者的評價，而不公布他們的信息。在采取匿名評價的同時，也應(yīng)注意除了企業(yè)的總裁、股東、被評估者的上級，所有的評價者信息都應(yīng)該嚴(yán)格保密起來，從而確保評價者能夠給予真實(shí)的評價。所以說，企業(yè)在進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力評估時最為理想的情況是：雖然企業(yè)無法清楚地知曉每位評價者給出的評價，但是可以以多人一組的情況反饋給被評估者，同時在反饋給被評估者時也要將負(fù)面的評價分到不同的小組內(nèi)，并且嚴(yán)格保密評價者的信息，從而確保評價者不會被暴露。

（三）做好測評全過程工作

對于任何一個企業(yè)而言，領(lǐng)導(dǎo)力測評并不是能夠單獨(dú)發(fā)揮功能的一項(xiàng)工作，而需要和其他的部分結(jié)合起來。要是想讓領(lǐng)導(dǎo)力測評發(fā)揮出更好的效用，企業(yè)必須要建立起全過程的領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)體系。要建立全過程的領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)體系主要分為三步：第一步是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況建立領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型，讓管理層明白企業(yè)發(fā)展的使命、愿景和企業(yè)倡導(dǎo)的價值觀，并以此為依據(jù)和有潛力的領(lǐng)導(dǎo)人才進(jìn)行一對一訪談，從而觀察其在特定的環(huán)境中所表現(xiàn)出的個人素質(zhì)和特質(zhì)，將其和其他企業(yè)中的成功領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行對比和分析;其次是根據(jù)二者之間的對比和分析找出差距，也就是進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力測評，企業(yè)在進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力測評時應(yīng)采取多種測評方法進(jìn)行綜合評價，以便清晰明確地判斷出理想和現(xiàn)實(shí)之間的差距;最后一步是根據(jù)現(xiàn)有情況和理想之間的差距來制定計(jì)劃，促進(jìn)有潛力的領(lǐng)導(dǎo)人才不斷提升和發(fā)展。最后一步可以具體地分為三個階段，每一個階段大約需要三個月的時間。首先，第一個階段是引發(fā)領(lǐng)導(dǎo)人才察覺到自己和企業(yè)所預(yù)期的目標(biāo)存在一定的距離，明確自己前進(jìn)的方向;其次，領(lǐng)導(dǎo)人才要通過反思自身，明白自身存在的領(lǐng)導(dǎo)力提升難題，在企業(yè)管理者和員工的幫助下找到良好的改變方法;最后一個階段是領(lǐng)導(dǎo)人才的發(fā)展提高，通過展現(xiàn)出提升的領(lǐng)導(dǎo)能力和業(yè)務(wù)能力來證明自身的改進(jìn)。至此，全過程的領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)體系已經(jīng)結(jié)束，而有潛力的領(lǐng)導(dǎo)人才也得到了充足的發(fā)展，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展也帶來了良好的影響。

（四）測評報(bào)告要注重企業(yè)化用語

對于任何一家企業(yè)來說，進(jìn)行一次領(lǐng)導(dǎo)力評估都是非常費(fèi)時費(fèi)力的事情，其過程需要進(jìn)行較長時間的設(shè)計(jì)和修改，評估過程和評估結(jié)果需要人力資源管理部門花費(fèi)大量人力物力來確保其過程的良好進(jìn)展和結(jié)果真實(shí)可靠。因此，領(lǐng)導(dǎo)力評估所得出的結(jié)果要確保被評估者能夠仔細(xì)閱讀并針對不足找出合理的解決方法。

然而，在不少企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力評估報(bào)告中卻存在著用語隨意化的問題，將口頭用語應(yīng)用于測評報(bào)告當(dāng)中，致使被評估者單從測評結(jié)果當(dāng)中無法感受到企業(yè)對此次評估過程和結(jié)果的重視程度，也無法為企業(yè)的人事決策提供可靠的書面依據(jù)，并且其為人事決策所能提供的參考價值也會下降。

因此，測評結(jié)果應(yīng)采用企業(yè)化用語，主要原因可以分為以下三點(diǎn)：第一，領(lǐng)導(dǎo)力測評報(bào)告和一般企業(yè)開展的心理測評等報(bào)告性質(zhì)差距較大，因?yàn)橐话愕男睦頊y評報(bào)告是為了確保企業(yè)員工的心理健康，并不會作為企業(yè)人事決策的依據(jù)，因此，其可以不必在乎企業(yè)化用語，而領(lǐng)導(dǎo)力測評報(bào)告則需要用企業(yè)的語言來進(jìn)行論述，不管是被測評者的優(yōu)點(diǎn)還是缺點(diǎn)，都是以企業(yè)為背景所得出的結(jié)論，并且要放在企業(yè)的背景下進(jìn)行描述，所以說領(lǐng)導(dǎo)力測評報(bào)告要采用企業(yè)化用語;第二，企業(yè)化用語可以讓測評報(bào)告成為人力資源管理部門進(jìn)行決策的重要依據(jù)，也能為企業(yè)的人事決策提供有價值的參考;最后，領(lǐng)導(dǎo)力測評報(bào)告當(dāng)中的企業(yè)化用語能夠讓被測評者明白企業(yè)對于此次測評的重視程度，從而仔細(xì)測評報(bào)告中提出的不足，并找到合適的方法使其得到最大程度地改進(jìn)。

（五）測評結(jié)果的反饋要具有啟發(fā)性

在領(lǐng)導(dǎo)力測評結(jié)果當(dāng)中，必不可少的一部分內(nèi)容是對被測評者提出的結(jié)果反饋，結(jié)果反饋不僅僅要詳細(xì)地說明被測評者存在的優(yōu)勢和劣勢外，還應(yīng)該對被測評者具有啟發(fā)性，從而促使其能進(jìn)行改進(jìn)和提升。在一家企業(yè)當(dāng)中能夠做到領(lǐng)導(dǎo)者的位置，說明其必然具備過人之處，但是人無完人，被評估者必然也存在著不足，有些不足對企業(yè)的發(fā)展而言無關(guān)緊要，然而被評估者的某些盲點(diǎn)卻會對企業(yè)的未來發(fā)展產(chǎn)生十分嚴(yán)重的影響，同時，這些盲點(diǎn)也往往是被評估者向上發(fā)展的瓶頸。而這些被評估者自己很難在較短的時間內(nèi)準(zhǔn)確找出自身存在的盲點(diǎn)，但若是企業(yè)能夠幫助被評估者發(fā)現(xiàn)自身的盲點(diǎn)，并讓他們接受事實(shí)，那么對他們而言就是一個新的開始。當(dāng)然，這種新的開始并非隨意就能被領(lǐng)導(dǎo)者接受，其需要測評師借助十分高超的談話藝術(shù)來幫助被評估者，而高超的談話藝術(shù)往往需要測評師在人性和人生上具有十分深刻的體會和感悟才能具備。

因此，領(lǐng)導(dǎo)力測評結(jié)果不僅僅需要在書面上對被評估者具有啟發(fā)性，企業(yè)最好應(yīng)為被評估者提供良好的測評師與其進(jìn)行深入的溝通，從而更快、更準(zhǔn)確地對被評估者進(jìn)行啟發(fā)，使其明白自身存在的盲點(diǎn)，并得到改進(jìn)。因?yàn)閷τ谄髽I(yè)內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)者而言，一旦得到測評師恰當(dāng)?shù)拈_啟，后續(xù)的發(fā)展和提升對其而言都是較為容易的。不過，企業(yè)應(yīng)注意的一點(diǎn)是隨意對被評估者進(jìn)行開啟可能會觸動被評估者的改變意愿而導(dǎo)致其產(chǎn)生逆反心理，因此企業(yè)所配備的測評師必須要注意談話時的語言技巧。

三、結(jié)束語

在本篇文章當(dāng)中，先是詳細(xì)介紹了工作行為問卷法和人機(jī)對話測評兩種企業(yè)中較為常見的領(lǐng)導(dǎo)力評估方法，然后分析了領(lǐng)導(dǎo)力評估在人力管理中的應(yīng)用。總而言之，企業(yè)通過領(lǐng)導(dǎo)力評估方法為領(lǐng)導(dǎo)者所具備的領(lǐng)導(dǎo)能力進(jìn)行評估、培訓(xùn)需求針對、人才盤點(diǎn)、梯隊(duì)建設(shè)以及能力發(fā)展等多個方面都提供了有效的管理工具。在企業(yè)的實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)力評估中，所采用的方法自然不止本文介紹的兩種，但是企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該在眾多的領(lǐng)導(dǎo)力評估方法當(dāng)中根據(jù)企業(yè)的具體情況選擇合適、高效的測評方法，從而使測評方法具有一定的前瞻性和系統(tǒng)性，并且也要讓測評方法的評估重點(diǎn)契合領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的一些關(guān)鍵能力，例如系統(tǒng)思維能力、市場導(dǎo)向能力、趨勢把握能力、擔(dān)當(dāng)責(zé)任能力、資源整合能力以及創(chuàng)新能力等，從而使領(lǐng)導(dǎo)力評估發(fā)揮出其真正的效用。

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