高校“銀色”人才現狀分析

王晶祥 楊玉亭 施佳明 葛雅芳 張榜元

所謂高校“銀色”人才，主要是指55歲以上、具有大專及以上文化程度，曾在大中院校執教或研究的人群。他們在教育戰線上辛勤耕耘。執教幾十年，具有豐富的教學經驗和專業知識。他們所具有的專業知識和工作能力，高校“銀色”人才是一個含義廣泛的概念。就社會影響而言，高校“銀色”人才中還有“顯人才”和“潛人才”之分。“顯人才”是指已經被社會廣泛認知的老年人才，如離退休的兩院院士、有杰出貢獻的知名專家、知名教授等;“潛人才”是在某一方面或幾方面雖有一定的影響，但其知名度不夠大，只局限在某一比較小的范圍，如離退休的高等學校和科研院所中一般的教授（研究員或教授級高工）、副教授（高級工程師或副研究員）、講師（工程師或助理研究員）和其他研究人員。

高校“銀色”人才這筆寶貴資源具有很大的開發價值。按照價值工程原理推論，資源的開發價值取決于其效用和開發成本。他們在長期的教學科研實踐中積累了豐富的知識、經驗和技能，練就了精深的專門才能，是一筆能夠帶來高附加值的人力資本，資源效用很大。

我國高校退休人才隊伍具有專業素質高、分布廣、潛力大、低齡健康等多種顯著優勢。他們是一個成熟的人才資源群體，是一支現成的科技勞動生產力大軍。其優勢和特點歸納如下：

這是離退休的高校人才最顯著的特點和優勢。由于長期工作、學習和實踐，離退休知識科技人才隊伍中不乏專業技能熟練，實踐經驗豐富的老專家、老科技工作者。他們在幾十年的職業生涯的實踐中，不僅系統地、熟練地掌握了專業技能，其中還摸索總結出不少獨特的專業技巧，積累了豐富的工作經驗。他們所擁有的技能和經驗是一種無形的珍貴資源。

高校退休人才隊伍中大多數老專家學者或老科技工作者青年時代接受過良好地專業理論學習和技能訓練，在改革開放之初，不少專家學者都曾到發達國家留學進修。他們閱歷豐富，知識淵博，具有豐富的國內外工作經驗，在行業內享有較高的社會知名度和廣泛的社會聯系。

高校退休人才隊伍是一支已經進行過多次在崗培訓的專業人才隊伍，他們當中絕大多數人專業素質較高，幾乎不需要再進行崗前培訓，即可上崗任職，并能輕車熟路、游刃有余地開展工作。因此，開發離退休高校人才資源不僅可以極大地降低企業、學校和單位的運營成本，延長投資收益期，以較小的投入獲得較大的效益;還可以依靠他們搞好企業、學校和單位專業技術的傳幫接代，傳承優良作風與品質，有利于搞好企業、學校和單位的文化建設，營造良好、和諧的工作環境，因此開發具有經濟上的可行性。

由于人體生理機能自然規律的作用，高校退休人才群體在生理機能、體質和年齡等方面與青年人才相比較，他們明顯處于劣勢，因此更需要抓緊時間開發現有的高校“銀色”人才資源。人才資源不同于礦產等自然資源，它具有很強的時效性。礦產資源延遲開發十年八載，可以依然保存完好，人才資源則不然，它經不起時間的消耗，如果延遲開發三年五載，就會錯失良機而喪失其開發價值。

正如人們關心人口數量一樣，人們之所以關心人口年齡結構的老齡化問題，從根本上說是出自對人口與經濟、社會發展之間關系的關注。第二次世界大戰以前，人們考慮的主要是人口總量變動與發展之間的關系，而對人口結構特別是年齡結構的變動與經濟、社會發展之間的關系沒有予以充分的重視。第二次世界大戰后，隨著科學技術的高速發展和人口老化的出現，人們逐漸認識到人口年齡結構變動比人口總量變動對發展的影響更大，因為人口年齡結構的老化同人口數量的增長一樣，會給整個社會經濟發展帶來巨大的影響，而且這種變化對社會經濟的影響遠比人口數量的增長給社會經濟帶來的影響要復雜得多。[1]如果我們只考察人口總量和社會經濟發展之間的關系，實際上是將所有不同年齡的人都視為具有相同特征的“同質”的人，這樣的考察方法會抹煞不同年齡的人不同的社會經濟含義。事實上，不同年齡的人具有不同的社會經濟特征是“異質”的人。因此，考察年齡結構的變化與社會經濟發展之間的關系是一種更深層次的研究，它會使我們能更準確地把握人口變動和社會經濟發展之間的關系。

人口老齡化對一個國家的社會經濟產生的巨大影響之一，就是對勞動力供給的影響。根據人的生命周期理論，隨著人的生命延續，當步入老年以后，體力、智力等均會趨于衰退，勞動參與的能力也就隨著減退。對于某總體人口而言，當該總體人口進入老年型，老齡化程度不斷加深的時候，勞動參與的能力減弱，導致勞動參與率的降低，老年撫養比的增加，從而影響到社會經濟的發展。

由于計劃生育政策的實行，使得中國的生育水平在短時間內下降，少年兒童人口比例急劇降低，老年人口比例相應迅速提高。在一定時間內，少年兒童人口比例的下降幅度高于老年人口比例的上升幅度，帶來了勞動年齡人口比例的相對上升。現在中國正處在人口年齡結構變動中出現的勞動年齡人口所占比率較高、社會撫養比較低的過程，能夠創造出有利于發揮人力資源和勞動力優勢的人口年齡結構變動的“人口紅利”時期。但是在2011年春節過后不久，在沿海許多城市出現了用工荒的情景，許多單位大幅提高用工工資，但依然不能招滿所需員工。

在中國多年以來就業壓力一直很大的情況下，出現了上述現象并非偶然，而是反映了勞動力供給和需求相對數量的變化。中國已經開始從勞動力“無限供給”轉向勞動力“有限剩余”。另一方面，從勞動的時間供給上看，隨著人們平均受教育時間的延長和工作年齡的延后，用于社會生產的有效工作時間已大大縮短，而人口老齡化所有的預測結果和客觀事實都顯示了一個重要的信息：隨著我國人口年齡結構的變化，老齡化程度逐漸加深，今后中國勞動年齡人口絕對數量和相對比例的變化，將不同于長期以來我們觀察到的趨勢，從動態的角度看，勞動供給狀況不容樂觀。另外一點，我國的人口轉變主要是在計劃生育政策的作用下提早完成的，相應的老齡化是在人均收入仍然處于較低的水平的發展階段上發生的。在這種情況下過早的出現勞動力供給減少的現象，就會導致工資水平上漲，意味著中國失去勞動密集型產業的比較優勢和國際競爭力。不容樂觀的勞動力供給狀況和愈來愈嚴峻的人口老齡化挑戰。正如聯合國和有關國際組織警示的：人口現象是一個長周期事件，解決人口問題必須要有足夠的提前量。

高級退休人才的開發是一個龐大、復雜的社會系統工程。需要把個人自身的認識、能力和社會的客觀環境以及國家的政策、法規結合起來，不能偏倚其一，這本身就是一個矛盾的綜合體，只有三個方面協調好、組織好、才能發揮好“銀色人才”的潛在價值。上述實證研究顯示，影響高校“銀色”人才的六個主要因素性別、年齡、健康程度、技能（包括職稱）、情感承諾和規范承諾。