效能視角下公共圖書館人才生態環境優化策略

李蓓蓓

【摘要】本文主要介紹了人才生態學概念，公共圖書館人才生態存在的問題，并根據存在的問題提出相應的解決措施，從而達到優化公共圖書館內部人才生態環境的目的，促進公共圖書館人才效能和服務效能的共同發展。

【關鍵詞】公共圖書館;人才生態;人才生態環境;人才效能

隨著效能理念被逐漸應用到公共服務領域，公共圖書館提供服務的效能已經成為衡量公共圖書館發展的一個重要指標。新形勢下，公共圖書館發展的目標是效能，根本依靠力量是人才，發展的動力是創新發展，重要的催化劑是環境，這四者之間是相互作用的。但是通過對當前公共圖書館的情況分析，我國圖書館人才生態環境還存在很多不足之處，因此需要針對性提出相應的解決措施。因此從效能視角對公共圖書館人才生態環境進行研究，才能更好地促進公共圖書館發展。

一、人才生態學概念

人才生態學是一門新興的邊緣學科，主要研究的內容是人才生態系統與人才開發與環境系統之間的相互作用規律。從生態學的視野下研究人才與人力資源的問題，是一個全新的視角，目前研究的人群比較少，形成的研究理論不是很成熟，目前還處于起步階段。對于當前領域和學科的一些概念和問題，需要更多學者的加入與探索，只有這樣才能更好地促進人才生態學學科的發展。

二、公共圖書館人才生態存在的問題

（一）人才現狀與需求不匹配。隨著社會經濟水平的提高，人們對閱讀的需求逐漸增多，我國的圖書館建設也越來越完善，人們對圖書館服務的需求越來越多樣化，圖書館需要比過去承擔更多的職能。隨著圖書館市場的發展，公共圖書館人才需求量越來越大、要求也越來越高，但是目前明顯存在的問題是人才現狀與社會需求不匹配。首先，表現在圖書管理人員專業背景多樣，聘用了各種多樣專業的人才，圖書情報專業人才所占的比重較小，不利于圖書管理專業化水平的發展。其次，現有的圖書管理人員年齡結構不合理，大部分是中年群體，老齡化比較嚴重，他們的學歷水平通常不高，缺少青年人才，從而不利于圖書管理工作的創新與發展。最后，由于要考慮圖書館人員編制的數量，圖書館自身的招聘自主性不夠，導致圖書館在急需人才的時候不能靈活招聘到合適的人才。

（二）尚未建立起完善的人才競爭激勵機制。大部分圖書館對人才的激勵機制建設不夠完全，對能力強的員工和能力不足的員工實施同樣的待遇，嚴重影響了員工提升自身服務質量的積極性，從而阻礙了公共圖書館效能的提高。具體展開來說，“大鍋飯”“平衡照顧”“論資排輩”現象在公共圖書館中層出不窮。此外，管理人員的晉升過程不夠透明，存在很多暗箱操作的情況，阻礙了優秀員工的晉升與發展，嚴重影響了他們的工作積極性，更加打擊了年輕員工的上進心，形成不利于工作開展的氛圍。更為突出的現象是，當評定上某個職位或職稱以后，大部分員工都會對自己放松要求，對待工作得過且過，處于混日子的狀態。

（三）優秀人才職位上升空間有限。當圖書館發展中沒有為優秀的員工提供良好的發展平臺時，會導致優秀員工的工作動力不足，員工個人的潛力沒有得到有效的發揮，從而會轉而從事其他行業。首先，公共圖書館沒有形成系統員工晉升體系，員工個人的職業規劃模糊缺乏計劃性。其次，員工的自我晉升成長意識不夠強烈，圖書館內部申報職稱缺乏組織強有力的指導與監督，變成個人志愿申請、自己操作，這樣會導致部分員工錯過申報職稱的時間。最后，公共圖書館組織沒有建立起完善的員工繼續教育培養體系，入職的員工很難在后來的職業生涯中提高自身的學歷，更新自身的專業知識。

（四）缺乏濃厚的學術氛圍。只有專心科研，將自己的精力投入科學研究中才能創造出新的成果，不斷更新自己的專業知識，建設高質量的圖書館優秀人才隊伍，但是目前公共圖書館存在嚴重的重服務、輕科研的現象，圖書館缺乏濃厚的學術氛圍。首先，公共圖書館組織缺乏對科研活動的鼓勵與支持，只有少部分員工基于個人興趣進行科研，組織內部員工科研動力不足、積極性不高，這不利于形成良好的學術研究氛圍。其次，大部分員工不是基于對知識的探求，而是出于功利主義的訴求，這樣只會出現質量不高的科研成果。再次，公共圖書館人才隊伍中缺乏高水平的科研人才牽頭，并且整體的人才隊伍素質不高，直接導致了組織產出的科研成果質量水平有很大的提升空間。

三、公共圖書館內部人才生態環境優化策略

（一）合理規劃人力資源，創新人才引進機制。公共圖書館承擔的職能與社會要求提高的服務越來越多，這就要求上級部門對圖書館的人才環境引起足夠的重視，了解目前人才隊伍的人員構成，人才隊伍優勢、劣勢，科學規劃未來人才隊伍建設，制定完善的人才培養體系，提高人才隊伍的專業性和前瞻性。合理規劃人力資源，調整圖書館內部組織的編制數量，對于政府購買的專業技術崗位人才實行與在編人員基本相等的待遇，減少此類職工人員的流失率，穩定人才隊伍。給高素質的人才相關的優惠政策和優厚的薪資待遇，加強高層次人才的引進力度。改革現有的人才招聘制度，創新人才引用機制，給公共圖書館更多的人才招聘自主選擇權，拓寬招聘渠道，從而引進更多優秀的、有能力的專業人才。充分利用信息技術高速發展下的多媒體等產物的優勢，促進公共圖書館人才招聘信息傳播的廣度和深度，從而有利于圖書館招聘到業務能力更強、專業更對口的優質人才。

（二）重視職工業務培訓，完善人才培養機制。首先，公共圖書館需要將員工的業務培訓工作放在重要的位置上，根據各個圖書館的業務量制定相應比例的職工業務培訓計劃，并規定每位管理層及員工應該達到的學時和進度，請有經驗的培訓講師開展公共圖書館管理和服務講座。公共圖書館可以參照管培生的發展模式，讓新入職的員工從基層的圖書管理服務人員做起，逐步在每一個工作崗位上輪崗，對圖書館的每一個崗位職責都有一個大致的了解，再根據員工的個人特點及能力大小，為其安排適合自己的崗位。其次，公共圖書館還要完善人才培養機制，提供相應的補貼政策，鼓勵學生繼續教育提升自己的學歷和專業素養。圖書館組織還要增加員工們外出學習交流的機會，促進學術研究與業務工作共同發展。最后，學習借鑒其他圖書館優秀的人才引進、培養計劃，例如可以學習佛山市圖書館將行業學術資源導入公共圖書館，并招聘專業的研究人員對圖書館的學員進行培養。

（三）改革人才評價制度，優化人才激勵機制。作為非營利性機構的一種，公共圖書館的運作經費由政府提供，受傳統觀念的影響，很容易出現“吃大鍋飯”“論資排輩”的現象，打擊了優秀員工認真工作的積極性，難以發揮人才效能，員工內部出現消極怠工的工作氛圍，阻礙了圖書館效能的提高。目前來說，職稱是衡量員工職位薪資的重要標準。但是組織內部缺乏對申請職稱完善的體系建設，因此組織要加強對職稱評定工作的重視，并且改革人才評價制度，優化人才激勵機制。不僅重視高素質專業人才的發展情況，也要重視基層一線員工的待遇，實行公平的獎勵制度，促進高素質專業人才和一線員工共同發展。

（四）充分發揮人才效能，靈活崗位管理機制。公共圖書館在招聘時，應該根據該圖書館發展的實際需要，明確每一位員工的工作職責和任務。對人流量大的圖書館和人流量小的圖書館人才配備實現靈活調整，充分發揮人才的效能。除此之外，公共圖書館還可以通過新型的招聘方式選擇優秀的人才，例如競聘上崗、雙向選擇等，為圖書館增添新鮮血液。

四、結束語

在信息飛速發展的今天，知識更新速度加快，各行各業對創新的要求更高，因此對人才的要求也逐漸提高，人力資源對每一個行業部門的發展都起了關鍵作用。公共圖書館作為信息集中的陣地和提高國民素質的知識庫，面對時代發出的挑戰，更應該重視人力資源的建設，優化公共圖書館的人才生態環境，促進圖書館人才效能和服務效能雙向提高，更好地促進公共圖書館事業的可持續發展。

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