基層事業單位人力資源管理的改革與創新

徐曉青

[摘 要] 為了更好地適應社會經濟的發展趨勢，基層事業單位應給予內部人力資源管理足夠的重視，積極開展人力資源管理管理模式以及工作方式方法的創新與改革，大力推動基層事業單位的有序、健康發展。

[關鍵詞] 基層事業單位；人力資源；創新；意義；途徑

中圖分類號： C962 文獻標識碼：A

人力資源管理是基層事業單位管理的重要內容。在新的社會經濟形勢變化與發展之下，基層事業單位人力資源管理遇到了前所未有的機遇與挑戰，對其開展改革與創新有利于增強基層事業單位的服務水平與發展動力。因此，要充分利用現代化的技術與管理措施來提高基層事業單位職工工作的積極性與能動性，在先進的人力資源管理理念與認識下，引入信息化技術充實管理手段，進一步提高人力資源管理質量。

一、基層事業單位人力資源改革與創新的意義

隨著我國事業單位深化改革進程的不斷深入，傳統的人力資源管理模式已經無法適應當前新形勢的需要，亟須進行全面的改革與創新。

（一）有助于實現單位與職工雙贏的良好局面

基層事業單位具有社會服務性質與公益性兩大主要特征，不具備行政權限，同時也不以營利為目的為人民群眾提供服務。在基層事業單位管理體制中職工作為重要的管理對象，是促進單位運作效率與提升社會服務質量的核心要素。如何科學、高效地應用人力資源管理措施來強化管理，持續創新以適應社會經濟的發展成為當前基層事業單位重點關注的課題。有關研究證明，職工的工作效率與效能的提升與單位重視程度密切相關，若在單位日常管理中充分給予職工以正確引導與鼓勵，并將合適的人員安置在相匹配的崗位上，將極大地促進職工的工作積極性與創造性，實現用人單位與職工的共同發展[1]。

（二）更好地適應社會經濟的發展趨勢

我國國民經濟在高速發展后進入新常態，基層事業單位在此過程中應進行整體的深化改革，無論是宏觀的事業單位體制，還是細節處的工作流程，都需要在不斷地創新與改革中得到完善。基層事業單位中傳統的人力資源管理機制與運作模式，已經無法適應當前的經濟形勢與基層事業單位自身發展的需要，無論是管理理念、制度體系還是相關工作開展的方式方法，都需要與時俱進。因此，基層事業單位要從自身實際情況與發展規劃出發，積極改革當前的人力資源管理模式，通過樹立先進的思想理念與認識，致力于推動單位內部人力資源管理的現代化，更好地服務社會與大眾。

（三）為事業單位提供充足的發展動力

基層事業單位要想在新時期下蓬勃發展就必須重點關注自身效率與服務質量的提升，尤其是在現代化的人力資源管理理念中，將職工視為重要的資源加以管理與應用，充分調動起職工的積極性、不斷挖掘職工的潛力并加以引導培養，這樣才能為基層事業單位的可持續發展提供源源不斷的動力。通過對當前基層事業單位的人力資源管理進行改革與創新，強化職工業務能力與綜合素養，為社會大眾提供高質高效的服務，不斷促進基層事業單位社會效益的提升，更好地輔助社會經濟的發展[2]。

二、基層事業單位人力資源管理的創新策略

（一）貫徹以人為本的管理宗旨

在基層事業單位的工作中，需要隨著外部的需要與實際操作技巧來提高職工的人力資源管理水平。一方面，在基層事業單位中要確立起以人為本的管理理念，充分認識到職工的重要作用，將每個職工視為具有個性化的獨立個體，努力開發職工的潛能。基層事業單位在開展人力資源管理的過程中要充分體現出以人為本的管理宗旨，給予職工充分的尊重與關懷，將單位的利益與職工的利益置于同等重要的地位。同時，構建有效的溝通渠道，加強單位與職工之間的互動與信息收集，及時掌握與了解職工在工作中遇到的問題與困難，針對性地給出解決方案，在基層事業單位內部構建起和諧、有序的工作氛圍，同時也讓職工對事業單位及自身崗位產生強烈的信任感與責任感，讓員工積極主動地加強探索與學習，強化自身綜合素質。另一方面，建立規范化的基層事業單位人力資源管理機制，使各項流程與具體工作的開展有章可循，制定清晰明確的崗位職責，并將責任落實到具體個人，提高單位內部工作的效率[3]。

（二）強化崗位培訓

學習培訓是切實提高職工價值增值的主要渠道，也是構成人力資源體系的重要模塊之一。基層事業單位的主要服務對象就是社會大眾，基層事業單位內部工作人員的專業技能與綜合素質直接決定了其面向社會提供服務的水平與質量，也決定了黨的基本方針政策在終端落實執行的情況。因此，基層事業單位管理者要從單位自身實際情況、社會服務內容與崗位特點出發，針對不同的培訓對象、培訓內容以及培訓學習的目的等因素，構建編制出不同時間段內的培訓學習計劃，并將全體職工納入其中。通過開展形式多樣化、實用性高且內容豐富的培訓課程，充分調動起職工們的學習熱情與興趣，使員工由被動學習轉換為主動學習，持續提升全體職工的業務能力、操作技能與綜合素質。另外，基層事業單位要不斷拓展培訓渠道，創新培訓學習的方式方法，基層事業單位管理者要就當前工作過程中的難點與重點問題，向具有先進、優秀經驗的同類型單位學習、借鑒。基層事業單位要充分利用互聯網技術，搭建在線學習平臺，打破時間、空間的限制，讓職工能隨時隨地接受培訓以提升自我價值[4]。

（三）創新人力資源用人機制

經過對部分基層事業單位的調研，可以看出在人力資源管理實施中還存在一些問題，尤其是在用人機制上還較為僵化，直接致使人力資源管理脫離事業單位發展的需要，這就需要對現有的基層事業單位用人機制進行改革，不斷地優化打造具有競爭力的人才團隊。首先，要激活基層事業單位職工的流動性，以全面、科學的績效考核機制來提升其危機感與競爭意識，促使職工在單位中自由暢通的流動，將合適的職工安置在合適的崗位上，充分發揮出職工的個人價值。其次，改革基層事業單位的聘用制度，擴大對外部人才的招聘與引進，讓更多優秀、專業的人才進入到基層事業單位中來。人才的引入要采用多種途徑相結合的方式，外部可以通過公開招聘廣納人才，內部可以通過競聘上崗、部門推薦等方式選拔人才[5]。

（四）創新人力資源管理手段

積極轉變傳統人力資源管理理念與管理模式是基層事業單位獲得充足發展動力的基礎，尤其在當前新形勢下創新人力資源管理模式勢在必行。首先，事業單位要對人力資源管理方式進行大力改革，利用計算機信息技術與互聯網網絡技術為人力資源管理方式創新、改革增添活力與效率。因此，基層事業單位要構建適合自身發展的網絡環境與信息平臺，將以往的業務與管理電子化，將職工從之前重復性的事務性工作中解脫出來，由對事務的管理轉移到對人的管理上，進一步挖掘職工的潛能。其次，通過無紙化網絡管理，提高部門之間的流程流轉效率，同時對于國家最新的政策與精神的傳達也能更加高效快捷地傳遞與落實，進而最大限度地提高了基層事業單位人力資源管理的質量與水平。

（五）激勵機制的創新與改革

構建完善科學的績效激勵機制，不但可以通過考核對職工日常工作開展情況進行總結與把控，還能起到有效的促進與引導作用。一方面，要依照基層事業單位不同部門與具體崗位制定相應的考核范圍、指標以及量化標準，在此過程中要強化與單位職工之間的溝通與信息收集，積極采納職工提出的合理建議與想法，提高績效考評的透明度。另一方面，給出評價的對象不但需要有被考評職工的直接領導，還需要納入平級職工以及其他有密切聯系的部門職工，實現對職工績效考核評價的公正性。最后，對于激勵職工的手段與措施也要與時俱進。依據馬斯洛需要層次理論來完善激勵的方式，不但需要滿足職工在物質層面的需求，還要滿足職工在精神層面的需求；對職工給予充分的肯定與認可，能提升職工在基層事業單位中的主人翁意識。

三、結語

基層事業單位是促進我國國民經濟發展的重要組成部分，新時期下更要持續完善與創新基層事業單位人力資源管理機制與理念，尤其是要加強對人力資源模式的改革，充分認識到其中的不足，并采取科學有效的措施加以改進，為基層事業單位自身的長效、有序發展提供充足動力。通過對一系列改革與創新措施的執行，提高基層事業單位職工的專業能力與綜合素質，使之與我國當前的社會經濟形勢相匹配，保障基層事業單位蓬勃發展。

參考文獻：

[1]王健偉.事業單位人力資源管理的改革方向和完善措施探析[J].人才資源開發，2017（10）：77-78.

[2]李瑤.淺談知識經濟條件下的事業單位人力資源管理創新[J].現代經濟信息，2011（23）：19.

[3]王靜.精益人力資源管理對企業的作用分析[J].中國商論，2015（16）：42-43.

[4]張志國.論新時期如何提高事業單位人力管理的工作效能[J].中國市場，2014（46）：87-88.

[5]徐秀軍.淺談事業單位崗位管理中存在的問題及解決對策[J].人才資源開發，2019（14）：6-7.