企業如何有效實施目標管理和績效考核

梅志玲

摘 要：現如今，企業在面臨激烈的市場競爭時，在不斷引進先進的管理手段增強外部競爭力。而目標管理和績效考核作為企業管理中一種科學的組合型績效管理方式，雖然應用廣泛，但卻不乏出現種種問題。本文針對這種組合型管理模式所出現的績效指標不明確、考核體系不完善、人員流失嚴重等問題進行總結和歸納，并深入分析二者的內在聯系，提出企業在實施目標管理和績效考核過程中的可行性建議。

關鍵詞：企業;目標管理;績效考核

隨著社會的發展和環境的變遷，人們越來越意識到績效管理在企業管理中不可替代的作用。它作為一種企業管理的手段和方法，充分體現了其戰略性、平衡性以及協同性。為提高組織績效管理的有效性，管理者們開始尋找全新的績效管理體系和績效方法思路。目標管理作為一個科學的績效管理工具，能夠將組織的整體目標轉化為部門及員工的目標，通過層層落實和監督，有利于組織目標的實現和改善組織氛圍。而績效考核的主要目的是提高員工績效和工作技能，促進員工成長，最后達到企業組織目標的實現。但是在績效考核的過程中不可能有絕對的公正，只能是不斷的去追求公平。目標管理和績效考核作為一種組合型績效管理模式，能夠發現員工的創造性，提升員工的工作效率，從而為企業帶來更好的效益。

一、目標管理與績效考核之間的關聯性概述

企業在管理過程中，為了實現其戰略目標，在企業內部實施目標管理，但如果沒有績效考核，管理者就無法了解員工的工作情況，員工個人目標能否實現便無從知曉，那目標管理也毫無價值可言。績效考核的前提是目標管理，而保證目標管理的順利實施是績效考核。由此看來，目標管理和績效考核是一種相輔相成、相互作用的關系。績效考核的前提是目標管理，目標管理在實施的過程中也需要績效考核來評價和監督，否則，企業的戰略目標難以實現。

二、企業運用目標管理和績效考核的重要意義

（一）目標管理和績效考核能促進企業管理制度科學化、系統化

通過把企業目標進行逐級分解，最終落實到個人，而績效考核則將員工目標的完成情況與薪酬福利、個人晉升相掛鉤。有了考核標準之后，也能夠讓績效指標更加透明化、公開化。這有利于促進企業管理形成一種科學、系統的績效管理模式，管理者也能在績效管理中審時度勢、運籌帷幄。

（二）目標管理和績效考核對員工有導向作用、控制作用以及激勵作用

目標管理能把握住企業的核心戰略目標，因此能夠運用科學的方法指導活動的開展，能夠保障指標的正確性和可完善性。而績效考核能夠從實現企業整體目標出發，在這個過程中不斷發現問題、采取措施并解決問題，有效的控制了分解目標不失方向。二者相結合就會對企業員工形成激勵作用，充分發揚員工的積極性和創造性。

（三）目標管理和績效考核能有效提高企業經濟效益

企業的最終目標就是提高經濟收益，而在經營管理的過程中，不斷通過應用科學有效的方法，來使企業實現收益增長，目標管理和績效考核就是一種操作性強、易實現的管理方式。分解目標能夠讓企業增加凝聚力，提高員工的工作積極性，在不斷的改良和實踐后，將目標管理和績效考核密切結合起來運用，最終可以實現企業目標的同時，也能增加經濟收益。

三、企業實施目標管理和績效考核體系的問題

（一）目標以及績效考核標準難以明確

由于企業的整體目標是從戰略層面來進行制定，而顯然在對部門以及員工細分目標的時候，對有些戰略層面的目標難以量化，從而不能夠對具體的指標和標準進行確定。然而，在明確目標的過程中，還存在主觀性的問題，例如：本月銷售額增長幅度7%正常嗎？對于此類問題也許HR經理認為只是增長幅度較小，并未對總利潤造成影響，所以判定績效指標達標。而銷售部經理認為，增長幅度較上月來說有所下降，認為這“沒有達到滿意的狀態”。因此，不能量化以及客觀性的問題難以得到解決。

（二）上下層思想觀念不統一

企業中容易出現領導層對目標的實現以及績效考核十分重視，但是公司管理層、部門以及員工則不能與上層領導統一思想觀念。由于上層領導過多追求目標是否實現、利潤是否達標、績效考核是否達標等與整體利益相關的問題，而員工更多考慮的是個人目標完成的難易程度、考核結果是否影響個人薪酬。領導層與員工沒有形成統一的價值觀，目標管理和績效考核對企業管理的提升沒有形成有效的支撐。

（三）職能基礎薄弱，未能形成具體的績效考核體系

我國眾多企業由于只看到了目標管理的優點，于是盲目引用，由于重新設計一個目標管理體系成本過高，所以沒有結合自身的情況進行改進。最后會發現許多企業雖然已經實施了目標管理，但是相關的組織部門和考核體系并未建立，職能部門分工不明確、考核不到位、績效考核內容未明確區分等多種問題一一暴露，而目標管理這種科學的管理方式就很容易流于形式，企業管理最終也得不到發展。

（四）容易導致短視行為

由于實施目標管理，強大的考核壓力會使員工更傾向于選擇短期、更容易實現的目標，即在考核中更容易衡量能量化的目標。但對于一些難以實現的目標，也會對員工產生挫敗心理，同樣也不利于下一個目標的達成。最后都會產生組織內部員工為了達到短期目標而放棄長期目標的行為，也不利于企業整體目標的實現和可持續發展。

四、提高目標管理和績效考核效率的對策探討

（一）分解目標時進行量化或質化，使目標明確化

目標分解可按照管理層級進行縱向分解，也可將目標分解到各個職能部門進行橫向分解。對于難以量化的目標則可利用質化分解法，重要的是要找到考核該目標的依據，例如時量、數量或質量，最終確立績效考核標準。應用SMART分析法讓目標達到具體明確、能夠衡量、可以達到、平衡關聯、設定期限這五個標準。只有制定的目標符合這五個標準，執行時才能達到應有的效果。

（二）加強績效溝通，個人目標與企業目標合二為一

在企業中，溝通能夠實現信息共享，領導者和員工要統一思想觀念，就必須要進行有效的溝通。而溝通最重要的是要有目的性，例如與員工溝通往往是為了取得一致的目標，此時就要注意自己的溝通方式是否有利于內部信息和感情的交流。同時，還要能夠形成上傳下達的溝通渠道，只有將上層的使命傳達給下層的員工，并且將個人目標和企業目標合二為一，讓員工明確自己的責任，最后愿意為企業目標的實現做出貢獻，整個企業才會擁有一致的價值觀和共同愿景，上下才能目標一致、行動一致。

（三）建立適合企業發展的績效考核體系

不同的企業因其企業文化和管理理念的不同，其管理風格也會大相徑庭，所以僅憑一種績效考核體系是不能適應所有企業的管理方式。很多企業會因為重新設計一種績效考核體系所需要大量的資金和物力，就會照搬其他企業成功的績效考核機制，但這種機制是不與企業本身的管理方式掛鉤的。并且，由于實施了目標管理，企業的整體目標也有所不同，那么考核標準也會有所差別，所以企業在建立適合自身的績效考核體系時，還要結合目標管理中的指標以及自身的企業文化來進行設計。

（四）實施有效的激勵溝通機制，促進員工積極性

針對員工實施目標容易導致短視行為的問題，還需要組織內部進行適當的激勵。例如員工在面對比較難以實現的目標時，可能會產生退卻和抵觸心理，但如果對員工進行激勵或溝通，就能在一定程度上免除員工的畏懼心理，從而可以促成企業長期目標的完成。而對于在績效考核中已經達成目標者，也可以進行激勵，但要根據實際情況來決定激勵程度，這也有利于促進員工積極性，在一定程度上防止短視行為的發生。

結束語：

目標管理和績效考核對企業可持續發展的作用不言而喻。在實施目標管理的過程中，針對所出現的問題還需進一步提出解決措施，企業績效考核的制定也必須要建立在目標管理之上。隨著經濟社會的不斷發展，企業的管理理念不斷創新，目標管理和績效考核已成為現代企業管理中行之有效的管理模式。在其實施過程中，也要注重把握關鍵點，比如適當的進行績效溝通、選擇恰當的管理風格、及時進行績效反饋等。企業只有經過不斷探索，才能找到適合自己的管理方式。

目標管理和績效考核的科學結合已然成為企業管理中的一種趨勢，這種科學有效的績效管理模式，為企業的精細化管理提供了新思路，也為企業的長遠穩定發展奠定了良好的基礎。

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