淺析高管“天價薪酬”問題及其解決途徑

摘 要：自美國經濟危機以來，高管“天價薪酬”問題受到政府決策層和理論界學者的廣泛關注。本文分析了“天價薪酬”問題的癥結在于與業績不匹配的薪酬激勵機制，并以此探析了“天價薪酬”問題的解決途徑。

關鍵詞：高管薪酬;公司業績;天價薪酬;激勵機制

一、高管“天價薪酬”問題引發政府決策層關注

“天價薪酬”這一概念源自2008年的美國經濟危機，為穩定金融秩序、爭取經濟危機軟著陸，以美國聯邦政府為主導的美國各界向華爾街大流量注資。但在巨額虧損面前，華爾街五大投行卻利用政府的經濟輸血來給高管派發高額薪酬，CEO年薪動輒千萬。時任美國總統奧巴馬斥責華爾街金融業高管“高薪可恥”，美國納稅人也對高管在危機漩渦中仍獲“天價薪酬”表示強烈不滿。同一時期，中國公司高管“天價薪酬”問題自此愈發受到決策高層的關注。多年來逐步收緊的央企高管薪酬規范和管制文件的不斷完善和下發，體現了政府高層決策者對公司高管“天價薪酬”這一社會公平問題的治理態度，在建立健全央企高管薪酬激勵和約束機制的同時，對中國經理人市場定價和運行均產生深遠影響。

二、“天價薪酬”問題癥結在于分配制度不合理

理論界對高管高額薪酬問題的關注和探討歷久彌新。高管“天價薪酬”現象暴露的問題并非高管收入絕對數額的高企，而是與公司業績未能匹配的分配制度的不合理。劉東曉和陳震（2011）關注到上市公司高管“天價薪酬”的誘因，其研究表明公司業績、公司規模、所在行業、兩職兼任等契約和環境因素均有可能誘發“天價薪酬”現象。同時研究指出增加業績指標權重、調高績效薪酬占比是抑制高管不合理高薪的有效途徑。甚至有研究認為，隨中國薪酬制度的改革，公司高管與員工間薪酬差距會不斷擴大，作為一種常用的激勵手段，薪酬差距的拉開會對公司業績產生先升后降的影響，高管適度的高薪能激發高管的責任感和承擔力。毛洪安和簡鴻鵬（2009）、王彥明和王紅云（2019）的研究關注到國企高管自我定價所引發的超額薪酬問題。王彥明和王紅云研究認為一系列限薪措施尚未杜絕自定薪酬現象，存在績效考核失靈、信息披露不善、薪酬管理制度不健全等諸多弊端，嚴重阻礙人民群眾對分配公正的感受。綜上所述，高管“天價薪酬”問題癥結在于分配制度不合理，需通過完善高管激勵機制來緩解。

三、“天價薪酬”問題的解決途徑

（一）健全與公司業績相適應的薪酬激勵機制

委托代理和最優契約理論指出，利用一套與公司業績相適應的高管薪酬激勵機制來引導和約束高管，使其追求自身收入最大化的目標與股東追求公司業績最大化的目標相一致，以緩解委托代理沖突，降低代理成本。普羅大眾并非對公司高管與普通職工間的薪酬差距有所怨懟，民眾憤怒的根本在于高管不合理的高薪現象對“多勞多得”傳統思想和“按勞分配”的分配原則的蔑視。解決這一問題的關竅在于把高管薪酬與公司效益相掛鉤，激勵高管在各種方面切實扛起公司經營的風險和壓力。因此健全與公司業績相適應的薪酬激勵機制是現階段解決高管“天價薪酬”問題的有效手段。

（二）加強薪酬契約實施監管，同時也應適當利用薪酬黏性的補償功能

高管薪酬與公司業績并非時時緊密相連，業績上升時薪酬隨之大幅提高而業績下降時薪酬卻未被同幅削減，這種“薪酬黏性”現象被廣泛證實。薪酬黏性被廣泛視為管理層權力失控的表現，需通過增強公司治理水平、提升薪酬委員會管理能力、加強對管理層監管力度等方式弱化薪酬黏性。但也有研究指出，高管薪酬黏性是風險補償的表現形式，還有助于提升創新產出轉化效率。因此在加強薪酬契約實施監管的同時，也應適當利用薪酬黏性的補償功能。

參考文獻：

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作者簡介：王麥寧（2001-），女，滿族，遼寧省鳳城人。沈陽農業大學經濟管理學院，本科。研究方向：農林經濟管理、公司治理。