目標管理提升基層管理者的績效分析

林閩

【摘要】基層管理人員屬于企業關鍵的管理角色，在其內部發揮出承上啟下的功能。文章根據目標設置概念，對于基層管理人員在績效提升方面存在的不足，從目標設立難度、明確度和目標承諾等方面指出怎樣提高基層管理人員的績效。

【關鍵詞】目標管理基層管理人員績效提高

基層管理人員在企業內起著承上啟下的地位與作用，尤其是在部分特殊行業像零售等領域，基層管理人員數量很多，其績效提升問題逐漸成為企業重視的焦點。但是，很多企業針對基層管理人員缺乏重視。原來的研究大都關注于怎樣提高基層管理人員的執行力與領導力，文章試圖基于目標管理概念，探究提高其績效的路徑。

1、基層管理人員績效不高的主因

以往的管理理念造成基層管理人員僅僅是機械化實行上級指令，大多扮演著“職能管家”的角色，進而導致基層管理人員績效不高。

1.1工作失衡，工作重心不明

針對基層管理人員而言，下屬一線職工的績效情況時情況他們績效的最關鍵指標，對企業輔導且支持一線職工提升業務績效應當使其日常業務的核心，實則不然。結合麥肯錫季刊的具體調查，在當前的各行各業中，區域經理耗費在指導團隊方面的時間僅有4-10%，指每天10min[1]。零售業的區域經理每個月耗費在培養下一級職工（指任職店鋪經理這個關鍵職位的職工）上的時間也僅有每天1h，大部分時間用在常規行政事務與部分不重要的非管理工作方面。

引起這種情況的原因是因為企業針對基層管理人員的具體業務目標與任務要求安排模糊，如此導致基層管理人員出現一種錯覺，覺得只要定期做好上級工作，保障日常工作正確，績效就算合格。針對怎樣引導下屬工作，調動下屬職工的信心和激情等層面的工作通常被忽略。

1.2注重執行，實踐中缺少主動性與靈活性

結合麥肯錫季刊所展開的調研，基層管理人員的管理過程機械而簡潔，主要重視企業命令的傳達與下層基本狀況的上報，大都充當“消息傳遞設備”。該種角色導致他們的實踐之中多度重視執行，缺少對于實際狀況的靈活應對[2]。在部分特殊環境下，企業遇到的外部運營環境的改變通常可能經過基層消息才獲得反應，若此時基層管理人員依舊盲目重視執行，沒有對本部門的外界環境進行詳細分析，展開靈活應對，必定會下降組織的經營效率與靈活性，造成基層管理者的績效較低。

1.3工作熱情與忠誠度較低

據調查顯示，盡管基層管理人員的待遇很高，但是其工作熱情卻很低。大部分企業針對基層管理人員也沒有寄予很高的期望，未給予其相應的權限。企業給予給基層管理人員的額發展機會不多，很多基層管理人員對自身的職業發展前途感覺不可觀，進而造成士氣低落，降低基層管理人員的忠誠度。

2、基于目標管理觀念提高基層管理人員績效的路徑分析

處理基層管理人員績效不高的現象，能夠在目標管理概念中找出依據。設置目標時基層管理人員參與度不足，造成基層管理人員僅僅是盲目的執行，被動執行與主動發揮失衡，造成目標承諾不夠，績效較低；目標的不清楚造成基層管理人員只是重視部分具體的行政工作，而忽略關鍵人物；目標的困難性不足、缺少挑戰性，造成基層管理人員期望較低。

能夠結合目標管理觀念提出提高績效的辦法。目標管理觀念人為目標自身就具備激勵功能，外部的刺激均是基于目標來刺激動機的。目標可以引導活動方向和目標相關的行為，令人民的行為向著科學的趨勢努力，且把自身的行為結果和預期目標相對比，及時加以調整與修正，進而完成目標[3]。該種令需要轉變成動機，然后由動機影響行動以實現目標的過程即目標激勵。主要能從目標困難性、明確度與目標承諾等方面提出完善對策。

2.1確定目標與工作核心，防止浪費時間與精力

結合目標管理概念，目標設立的目標清晰度和績效是正相關的聯系，目標越清楚，績效便越高。所以，在安排基層職工工作內容時，首先應當確定其工作核心以及目標，合理區分關鍵工作和基礎任務。例如，北美一家全球產品制造廠家，其關鍵業務屬于汽車拼裝，通過一些時段的發展后，其遇到訂單積壓、產能制約、質量與盈利能力負擔。企業通過分析找出，基層管理人員績效不高是一個重要原因，所以決定由一線管理者開始改變。企業詳細提出，基層管理人員的工作核心是引導下屬業務，對員工績效負責。在該項變化引導下，基層管理人員自覺的按照精益原則，和下屬職工一同重新規劃重要流程與業務流，把更多時間投放在和一線職工一同處理業務問題，部分行政事務就明顯降低。經過這些改革，五個工廠的全車月產量增多40%，質量上升了80%，職工工作時間削減了40%。

2.2科學授權，提升主動性與目標承諾

結合目標管理觀念，目標承諾屬于執行人員針對目標的認可程度，目標承諾和績效是正相關的聯系。所以，針對基層管理人員應科學授權，給予他們按照環境的改變對目標進行調節的權利，讓基層管理人員可以根據本部門的具體情況去執行與實現目標。華為企業在基層管理人員的任職資格核查方面規定他們有權利按照業務目標的具體完成狀況和周圍部門的反應，研究任務中出現的問題，主動確定部門任務改進目標，并科學建立相應的改進防范；允許其根據部門具體狀況和相關員工商議，建立行之有效的改進對策并保證執行，全面激勵基層管理人員參與進企業目標與部分戰略愿景的建立之中，使之形成主人翁思想，進一步提升企業效率與工作高效性。

2.3確定科學的挑戰性目標，調動基層管理人員與團隊動力

結合目標管理思想，在預期范圍內，目標困難性對績效有正向影響。給予基層管理人員部分可行的具備挑戰性的目標，使之感受到組織的重視與期望，體驗體現自身優勢的成績感與獲得認可的榮譽感，可以得到對基層管理人員的高層次鼓勵。目標通過班組管理者和領導一同建立，而且強調設置的目標不僅要具備先進性、挑戰性，還具備可行性執行了“使小孩跳起來夠桃”的宗旨，讓班組管理者在實踐中充滿激情與活力。

參考文獻：

[1]丁志君.阿米巴經營模式下HX公司PT事業部績效評價體系優化研究[D].吉林大學，2019.

[2]黃慧. S電力設備企業基層管理人員績效考核體系優化研究[D].安徽財經大學，2019.

[3]華貴軍.目標管理提升基層管理者的績效[J].中國人力資源開發，2010（07）：43-45.