民營企業人力資源管理存在的問題分析與對策研究

李熙雯

(中國礦業大學(北京) 北京 100083)

隨著時代的發展和社會的進步，對人力資源有了一個共識，即人力資源是知識的主要載體、主要創造者和傳播者，能否有效地開發與運用，決定了企業競爭力的強弱，人力資源己經成為當今社會發展必不可少的一種資源，因此，就應該認識到人力資源管理對企業特別是民營企業發展的深遠影響，在此基礎上對本企業人力資源管理進行科學規劃并付諸實施。

一、民營企業及人力資源管理概述

(一)民營企業概述

如今，我國對民營企業的界定從廣義上看，民營是指與國有獨資企業相對，而與任何非國有獨資企業是相容的，包括國有持股和控股企業。[1]因此，歸納民營企業的概念就是：非國有獨資企業均為民營企業。[2]從狹義的角度來看，“民營企業”僅指私營企業和以私營企業為主體的聯營企業。現如今我們通常所說的民營企業主要采用廣義上對民營的定義。

(二)人力資源管理概述

要了解人力資源管理的概念必須先了解人力資源的概念，于秀芝在《人力資源管理》第二版中提出人力資源是指有利于經濟和社會發展的勞動者的能力，具有生物性、可再生性、能動性、可控性、變化與不穩定性、開發的連續性、個體的獨立性和內耗性。人力資源管理就是指用科學的方法和有效的措施，對人力資源進行組織管理和資源配置等，從而促進企業發展實現企業目標。

我們通常認為人力資源管理有六大模塊，這六大模塊之間緊密相連構成一個完整的系統，分別包括：人力資源的招聘與配置、人力資源規劃、培訓與開發、員工關系管理、薪酬福利管理、績效管理。

二、民營企業進行人力資源管理的重要作用

通過對人力資源管理相關概念的了解，可以看出人力資源管理與企業息息相關，在當前社會，企業之間的競爭已經不僅僅是經濟之間的競爭更為是人材的競爭，一個企業中人力資源管理是否良好已經與企業的生存發展緊密相關，好的人力資源管理為企業可以提供強大的發展動力，也符合企業發展的需要更加可以激發企業中員工的積極性。因此一個經營良好的企業必須首先認識到人力資源的重要作用，進而認識到一個企業進行良好人力資源管理可以為企業帶來的好處。

(一)人力資源管理有利于保持或提高民營企業的競爭力

自古以來便有水能載舟，亦能覆舟的說法，管理一個企業也同管理一個國家一般，人民是國家的基礎，員工自也是一個企業的基礎。人力資源管理是對一個企業的人力資源進行統籌規劃，對其的發展自然是至關重要。只有企業的員工專業知識、技能、素質水平提高了，企業的競爭力才可以隨之提高。近年來華為公司的崛起為我們提供了一個很好的案例，華為公司在1987年成立，2016年，入選“2016中國民營企業500強”的榜單，華為公司的企業文化為 “以客戶為中心，以奮斗者為本”。“以奮斗者為本”這樣的企業文化充分的顯示了華為管理者看待公司中積極奮斗員工的重要性，也正是這樣的文化使得華為公司可以在過去以及現在有著強大的競爭力。

(二)人力資源管理是民營企業發展的需要

員工是企業發展和生存的最根本因素。企業的經營目標是由企業的管理者來控制、實施和擬定，但是在工作的過程中，管理者要通過職工的努力才能達成工作目標，這就要求企業職工具有良好的能力和素質，掌握市場運作規律，完美實現管理者的意圖。唯有得當選用員工，才能實現企業預訂的目標。而人力資源管理能夠創造靈活的組織體系，為員工發揮自己的潛力而提供支持，員工可以各盡其能，為企業服務，保證企業強有力的適應性和反應靈敏性，幫助其達成在競爭環境下的目標。

(三)人力資源管理有利于提高企業員工的積極性和工作績效

按照企業的目的和職工的個人狀況，企業通過人力資源管理創造理想的組織氣氛，為職工做好工作生涯計劃，通過不斷培訓，對其進行適當的崗位或職位調整，量才適用，人盡其材，才盡其用。在這樣的基礎上，每位職工也會對自己的企業產生歸屬感，主動地為企業創造更大的價值。在具體運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發現員工最適應的工作種類，確保企業組織結構和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業工作效率。

三、民營企業人力資源管理存在的問題分析

我國民營經濟發展成長迅速，以年均30%增長速度，極大地推進中國經濟的穩定持續發展，拓寬社會工作渠道，施展了重要的功用。民營企業正在朝著當代企業的集團化、規模化、制度化的方向成長，由于自身的組織層次少、對市場反應靈敏、機構靈活，有利于吸收優秀人才等，有相當的人力資源管理優勢。不過，大多數民營企業是由之前的個體經濟、家族企業發展而來的，是在計劃經濟和市場經濟的空隙中發展起來的，使得其在人力資源管理方面老是存在這樣或那樣的問題。盡管這些年民營企業在不斷的發展中逐步改進了自己的人力資源管理的水平，但仍然存在著一些問題需要完善,這些問題如下:

(一)民營企業人力資源缺乏正確的管理觀念

如今，還有許多的民營企業是家族式民營企業，企業中一些重要的職位仍然是由家族中親屬來擔任，對于家族親屬與普通員工也區別對待，這樣并不利于保留和吸引讓人才，也沒有認識到人力資源正確管理的重要性，還是按照老一套的任人唯親。到了如今的社會，民營企業面臨的競爭是巨大的，這種方式已經不能適應社會的發展，必須根據崗位需求，已經企業的發展聘用合適的人才作為企業長遠發展的支撐，而這第一步就是要改變民營企業中一些已經不再適用的人力資源管理觀念，樹立正確的觀念。

(二)民營企業沒有完整的人力資源管理規劃

雖然許多民營企業已經認識到人力資源管理的重要性，但對于人力資源管理并沒有投入太多的精力，對于本企業的人力資源管理也沒有擬定完整的規劃。當企業的人力資源管理遇到問題，或者某一個環節無法正常運轉時并不能及時發現問題，則秉承著走一步看一步觀念。

實際上，在如今許多發展較好的民營企業會聘請人力資源管理精英來為企業設計完整的人力資源管理規劃，這樣在企業發展運轉的過程中，對人才的聘用，管理、培訓等有了完整的方案，在后續發展中人力資源管理優良企業的強大的競爭力便會逐步體現出來。

(三)民營企業缺乏完善的人力資源管理體制與機制

人力資源管理是一個完整的系統，它包含著招聘與配置人力資源規劃、培訓與開發、員工關系管理、薪酬福利管理和績效管理，它們之間有著緊密的關系缺一不可，因此，一個企業就要對人力資源管理中所包含的每個部分設立相應完善的體制和機制。

然而，一些小型的民營企業不愿耗費時間、精力、財力為人力資源管理做到盡善盡美，這就導致了常見的一些狀況，如：職工頻繁跳槽、沒有接受到完善的入職培訓職工不能盡快對自己的工作上手、職工工作水平停滯不前、對工作沒有積極性等等，當這些問題逐一顯現出來時，企業的發展、競爭力也會受到較大的影響。

(四)民營企業人力資源管理與現代化技術沒有良好的結合

21世紀是信息化網絡化的時代，許多新興的技術出現，例如在職工每日打卡上面出現了由打芯片卡到指紋到刷臉的變化，對于職工出勤率方面有了很好的改善，員工代打卡、逃工現象大幅度下降。但這并不夠，在人力資源管理更多的方面也應與現代化技術結合，與時俱進的更新原有理念時也要不斷地更新管理方法與手段，才能提高人力資源管理的管理水平和辦事效率。

四、民營企業人力資源管理的對策

在實際生活中，大多數民營企業不重視人力資源管理，也沒有充分認識到人力資源管理的重要性，因此他們也不愿意花費時間和資金來管理人力資源。導致了上面所指出的問題，下文分別給出了一些解決辦法，希望對民營企業人力資源管理方面的問題有所幫助。

(一)樹立正確的人力資源管理觀念

民營企業在人力資源管理的過程中，最初應當樹立正確的觀念，將人力資源管理當作企業經營的重中之重，逐步的提高管理成效。

首先，民營企業應當樹立科學化人性化的管理觀念，在實際工作中，就可以更好的對工作人員進行管理與配置，通過崗位配置與薪資管理等方式，提升職工的積極性，充分發揮員工的工作作用，這樣就可以為企業的發展創造更高效益。

其次，要樹立人力資源投資觀，人力資源是指有利于經濟和社會發展的勞動者的能力，具備生物性、可再生性、能動性、可增殖性、可控性、變化與不穩定性、開發的連續性、個別的獨立性、內耗性，因此應當把人力資源看作一項可以盈利的投資而不是消費。

最后，要樹立全局觀念，人力資源管理并不是一個部門的事，人力資源管理是涉及全體職工的事，因此人力資源管理也是涉及全體部門的事情是企業全體管理者的事情，人力資源管理的許多工作是需要許多部門協調完成的，人力資源管理部門更重要的職責是協調各部門。

(二)制定戰略性的人力資源管理規劃

在人力資源管理職能中，人力資源規劃具有應變性和戰略性。組織發展戰略及發展目標、任務、計劃的制定與人力資源戰略和計劃的制定緊密相連。人力資源規劃的目的是規劃人力發展、使人力資源得到的合理運用、配合組織發展的需要、降低企業的用人成本。有利于人力資源管理活動的有序化和調動員工的積極性和創造性。

戰略性的人力資源管理規劃過程包括首先從戰略和環境出發對人力資源的需求、現狀、供給進行分析，然后進行人力資源的總體規劃(包括人力資源的總量目標、人力資源結構優化目標、人力資源素質提升目標)、最后對規劃結果進行完善與反饋:

人力資源需求分析：我們一般采用趨勢分析法、相關比例預測法等對人力資源需求進行分析。首先我們必須了解一個企業所需要人力資源的數量和關于質量的要求，但企業是發展的并不是一成不變的，因此在不同階段不同時間企業的需求也會有所變化，而我們的需求分析也必須考慮到這點進行預測。

人力資源盤點：是指對一個企業的人力資源的素質和結構現狀進行了解并統計成表。素質和結構的調查一般包括職工的年齡、職位、技能、學歷、業績、工作能力等。在調查清楚的基礎上再進行分析最后統計成表。

人力資源供應預測：預測包含企業內外部供給預測。內部供給預測即根據企業未來時期對人力資源的需求預測，結合人力資源盤點的內容，分析預測將來相應時期內企業內部可以供應的人才總量和類型，其中包括可以穩定供應情況以及人員流動帶來的結構性變化情況，如員工輪崗、離職、降職與晉升等的預測；外部分析內容主要是職在當前經濟環境、各類人才供需狀況、人事政策等條件下企業從外部可能獲得的人才。

人力資源規劃策略的制訂：結合人力資源需求分析、盤點和人才供應預測結果，分析供應和需求之間的差距，通過這些制訂出科學合理的人力資源對應策略。

(三)建立完善的人力資源管理體制與機制

人力資源管理是一個完整的系統，是與企業中的各個部門與員工息息相關的，因此為了使企業人力資源管理發揮很好的效果必須建立相應完善的體制與機制。

在管理制度方面，各階層各部門管理人員要聯動起來形成一個完備的管理系統，并設立專門的人力資源部門的管理階層，使人力資源部門更好的發揮自己的作用。如今已經有不少大型民營企業已經完善人力資源管理制度，但在許多小型民營企業中這點還沒有完善。

在培訓制度方面，對于職工的入職培訓以及后續的培訓，人力資源管理部門必須做到以人為本，在入職培訓上，必須按照員工任職崗位分別進行相應的培訓，這樣可以使員工對自己的工作盡快熟悉，不影響企業的正常運作。在后續員工的培訓上，我們應該更加注重人才的開發，在要求員工不斷提高自己技術水平知識水平基礎上，同時要為員工安排各種知識提升技能提升的培訓，并為員工安排一些具有挑戰性的任務，使得員工不僅有物質滿足感還有精神滿足感。

在福利制度方面，可以學習百勝中國“餐廳經理全家福健康關懷計劃”為例。百勝中國在2018年的7月1日就將開啟凡是在中國餐廳經理崗位工作滿兩年的RGM(餐廳總經理)就能夠享受“全家福計劃”，即：在現有保險的基礎上進一步添加子女意外險、配偶意外險、父母重大疾病的保障福利等。在全家福計劃之前百勝中國就曾開啟過“餐廳經理第一”的股權激勵計劃，向工作滿一年且績效達標的餐廳經理發放股票。這一系列的制度，都對員工產生了極大的激勵作用，百勝中國充分的認識到了員工是企業的生命力所在，向員工展現了自己極大的熱情與誠意，用這份熱情與誠意為百勝中國留下了大量的人才。

(四)與時俱進的人力資源管理

二十一世紀是網絡信息現代化技術發展的時代，雖然現在很多民營企業都已經建有屬于自己企業的局域網，實現了互聯網的連通，但是在企業管理這個方面來看，網絡信息化現代化技術所擁有的價值還沒有在管理上得到充足的發揮，尤其在人力資源管理部門的工作上面。與西方發達國家相比而言，我國在人力資源管理的手段與技術上具有相當大的滯后性，并沒有完全實現當代企業人力資源信息化網絡化管理的階段，從而造成很多民營企業人力資源管理部門的工作效率 較低。在這方面，我們還應正確審視自己的不足取長補短。

總的來說。我國已經有許多學者，企業的經營者看到企業人力資源管理越來越重要，雖然在本文中列出了民營企業人力資源管理中的一些不足，可是我國還是有很多民營企業在人力資源管理方面十分完善，它們通過不斷吸收正確的人力資源管理觀念，對企業的人力資源管理系統不斷改進，為加強企業競爭力，提高員工積極性方面發揮了重要作用，尤其是一些企業形成了優秀的企業文化，成為企業的靈魂。這篇論文對民營企業的現狀進行了闡述并剖析了存在的問題，提出了少許相應的對策,希望對民營企業人力資源管理方面有些許幫助。特別是隨著信息化時代的到來，人力資源管理也開始趨向于信息化管理和網絡化管理，其中也會出現新的問題需要我們分析研究并提出新的對策。