公平視角下的員工績(jī)效考核滿意度提升策略研究

(天津財(cái)經(jīng)大學(xué) 天津 300222)

如今，企業(yè)面對(duì)著越來(lái)越大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)已經(jīng)越來(lái)越重視企業(yè)的人力資源發(fā)揮的作用，然而，員工的工作態(tài)度和會(huì)影響企業(yè)的產(chǎn)出。而員工的績(jī)效考核滿意度則會(huì)影響員工的工作態(tài)度，Pettijohnetal.(2001)研究證實(shí)了員工的工作滿意度和對(duì)組織的承諾會(huì)隨著員工對(duì)績(jī)效考核滿意度提升而提升。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何提高員工的績(jī)效考核滿意度，已經(jīng)成為大多數(shù)企業(yè)所關(guān)注的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

基于此，本文主要從組織公平理論的角度出發(fā)，提出企業(yè)在績(jī)效考核過(guò)程中如何提升員工的績(jī)效考核滿意度。

一、績(jī)效考核公平感與績(jī)效考核滿意度及其關(guān)系

(一)績(jī)效考核公平感及其滿意度

組織公平是處于組織環(huán)境中的個(gè)人對(duì)在工作中是否得到公平對(duì)待的感知。美國(guó)管理學(xué)家霍斯曼首次提出公平理論，著名學(xué)者亞當(dāng)斯在實(shí)踐的基礎(chǔ)上豐富了公平理論。本文從三個(gè)維度的視角來(lái)研究如何提高員工的績(jī)效考核滿意度。分配公平主要是指員工對(duì)于分配結(jié)果公平程度的感知；程序公平是指員工對(duì)于分配程序是否公平的感知；互動(dòng)公平是指員工在工作中得到的公平對(duì)待程度的感知。

績(jī)效考核滿意度是指員工在績(jī)效考核中對(duì)績(jī)效考核體系、制度、考、方法、內(nèi)容、考核、結(jié)果以及考核者的滿意程度，它具有很強(qiáng)的個(gè)性特征，能夠反映出員工對(duì)工作實(shí)際情況與自身期望的工作狀態(tài)的差距所做出的一種態(tài)度和情緒的表現(xiàn)。

(二)績(jī)效考核公平感與績(jī)效考核滿意度的關(guān)系

Fisher(1996)的研究中提出，為了提升組織整體績(jī)效，設(shè)置了績(jī)效考核來(lái)評(píng)價(jià)員工表現(xiàn)。Levy& Williams(2004)的研究表明員工對(duì)績(jī)效考核的滿意度主要體現(xiàn)在對(duì)考核體系、考核過(guò)程的公平和考核結(jié)果的應(yīng)用以及分配的公平性的感受與看法。BLau(1999)發(fā)現(xiàn)，員工績(jī)效考核滿意度隨著管理人員對(duì)績(jī)效考核過(guò)程的公正程度的重視而提升。洪贊凱(2010)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工做出公平的判斷時(shí)，員工的績(jī)效考核滿意度會(huì)顯著提高。李大為(2014)的研究中得出了分配公平對(duì)員工績(jī)效考核滿意度有顯著的積極影響。Sweeney和Mcfarlin(1993)的研究也驗(yàn)證了程序公平對(duì)于提升員工績(jī)效考核滿意度也會(huì)產(chǎn)生顯著的積極影響。

Suhaimi(2011)的研究結(jié)果表明，互動(dòng)公平與績(jī)效考核滿意具有較強(qiáng)的相關(guān)性。Aryee,Wu(2012)等的研究發(fā)現(xiàn)互動(dòng)公平會(huì)顯著影響員工的工作績(jī)效、考核滿意度等。

二、企業(yè)績(jī)效考核中存在的主要公平問(wèn)題及其原因

(一)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理

在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該遵循戰(zhàn)略相關(guān)性、高效度、高信度三個(gè)原則，而許多組織在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)僅考慮單一片面的指標(biāo)，與企業(yè)整體的戰(zhàn)略決策相關(guān)度較低，只是為了考核而考核，對(duì)考核的目的缺乏清醒的認(rèn)識(shí)，僅僅是把績(jī)效考核當(dāng)做是一種管理手段，會(huì)加大員工的心理壓力，對(duì)績(jī)效考核不重視，導(dǎo)致員工自認(rèn)為努力提高了工作績(jī)效的，但卻看不到對(duì)企業(yè)發(fā)展的實(shí)質(zhì)貢獻(xiàn)，得不到企業(yè)的認(rèn)可和重用，從而會(huì)產(chǎn)生不公正的感受。

(二)績(jī)效考核主體設(shè)置不科學(xué)

當(dāng)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不清晰時(shí)，只能依靠考核人的主觀判斷，無(wú)法準(zhǔn)確進(jìn)行，因此導(dǎo)致雖然指標(biāo)設(shè)置得非常清楚明確但是由于會(huì)受到考核人員的的情緒影響，在不同時(shí)間可能會(huì)對(duì)同一行為產(chǎn)生不同的績(jī)效評(píng)價(jià)，導(dǎo)致認(rèn)為考核人員在績(jī)效考核過(guò)程中并沒有保持一個(gè)理性的態(tài)度，也就無(wú)法對(duì)員工的績(jī)效站在公平的角度上進(jìn)行考核，這就會(huì)影響員工的公平判斷。另一方面，績(jī)效考核過(guò)程中主要依賴考核人員的主管評(píng)判，可能會(huì)忽視員工的優(yōu)秀的品質(zhì)。

(三)績(jī)效考核結(jié)果的溝通反饋不及時(shí)

許多企業(yè)并沒有意識(shí)到績(jī)效考核的重要性，僅僅是為了考核而考核，在花費(fèi)了大量人力物力時(shí)間進(jìn)行考核之后，沒有具體的措施，考核結(jié)果沒有實(shí)際作用。員工覺得績(jī)效考核僅僅是一種形式，對(duì)員工起不到激勵(lì)與鞭策的作用。另外，目前許多企業(yè)在績(jī)效考核前上下級(jí)之間、各部門之間缺乏溝通，績(jī)效考核缺乏透明度，導(dǎo)致員工不認(rèn)同績(jī)效考核，甚至?xí)a(chǎn)生抵觸情緒導(dǎo)致績(jī)效考核的公平感下降，績(jī)效水平降低。

三、公平視角下的員工績(jī)效考核滿意度提升策略

(一)公平合理的績(jī)效考核體系，提高分配公平感

管理者在設(shè)計(jì)績(jī)效考核時(shí)，要設(shè)置績(jī)效考核目的明確的績(jī)效考核內(nèi)容，不能為了考核而考核，要從員工的角度出發(fā)，制定績(jī)效考核的內(nèi)容要基于幫助改善員工的工作績(jī)效，企業(yè)的決策制定應(yīng)該較為充分地保證分配結(jié)果的公正性，組織中的管理者應(yīng)在日常管理的決策中更多體現(xiàn)分配結(jié)果的公平性。在績(jī)效薪酬結(jié)果的分配和執(zhí)行過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)將員工的績(jī)效表現(xiàn)作為考核依據(jù)，提升員工對(duì)于分配結(jié)果公平程度的感知。

(二)績(jī)效考核設(shè)計(jì)要考慮不同的員工個(gè)人屬性，提升程序公平感

績(jī)效考核的公平也可以看為是一個(gè)程序性公平的問(wèn)題，應(yīng)該在程序公平的前提下制定組織的績(jī)效考評(píng)體系。員工對(duì)于考核情況的感知，也會(huì)直接影響員工對(duì)績(jī)效考核滿意度的判斷，組織管理者在設(shè)定績(jī)效考核的程序時(shí)，要考慮不同的員工特點(diǎn)，不能以偏概全，一概而論，要根據(jù)不同的工作崗位，不同的工作年齡設(shè)計(jì)與之相適應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)，以確保不同類型的崗位人員都有與之工作崗位特征相適應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，在績(jī)效考核的過(guò)程中監(jiān)督考核過(guò)程的公正公平，重視員工的參與度，積極鼓勵(lì)員工參與到績(jī)效考核的全部過(guò)程當(dāng)中，無(wú)論考核結(jié)果對(duì)員工來(lái)說(shuō)是否有利，都可以提升員工對(duì)于績(jī)效考核的滿意程度。

(三)建立一套完善的內(nèi)部溝通體系，提高互動(dòng)公平感

由于許多外在因素的存在，組織永遠(yuǎn)無(wú)法實(shí)現(xiàn)絕對(duì)的公正公平,因此在制度的執(zhí)行過(guò)程中，上下級(jí)之間、同事之間的溝通效果顯得尤為重要。組織環(huán)境中良好的溝通能夠解決問(wèn)題、化解矛盾，可以提高對(duì)組織信任感，企業(yè)應(yīng)建立一套合理完善的內(nèi)部溝通體系，通過(guò)一個(gè)順暢的溝通渠道領(lǐng)導(dǎo)與員工加強(qiáng)情感交流和溝通，從而能夠保證及時(shí)地了解員工的思想動(dòng)態(tài)，管理者應(yīng)給予員工充分的信任和尊重，支持和鼓勵(lì)下屬，這樣員工才敢于發(fā)表自己的看法，與此同時(shí)還要要促進(jìn)同事間融洽相處,在執(zhí)行決策時(shí)做好協(xié)調(diào)工作，使同事間良好溝通，提高信任度,消除員工間的沖突和不利影響,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的合作能力,可以提高在績(jī)效考核過(guò)程中員工之間的互動(dòng)，從而員工對(duì)績(jī)效考核的滿意度也會(huì)隨之提升，員工的工作績(jī)效也會(huì)得到提高。