內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效關系研究綜述

(長沙理工大學經(jīng)管學院 湖南 長沙 410114)

一、引言

自2005年上市公司高管薪酬公開披露以來，高管薪酬問題一直受到了公眾的廣泛關注，究其根本，主要是存在著“天價薪酬”與“零薪酬”等薪酬體系無序?qū)е碌男匠瓴罹噙^大的現(xiàn)象。員工也是公司績效的創(chuàng)造者，在我國經(jīng)濟高速發(fā)展的背景下，企業(yè)高級管理層和普通員工都發(fā)揮著重要的作用，而內(nèi)部薪酬差距的大小將直接影響員工對工作的態(tài)度，進一步對公司績效產(chǎn)生影響。同時，不合理的薪酬差距會影響人們對社會分配公平性的認識，從而不利于社會和諧穩(wěn)定。我國政府也采取了一系列的措施，強調(diào)收入分配需要兼顧效率和公平。本文通過對2008-2018年間國內(nèi)關于薪酬差距和企業(yè)績效關系研究的文獻進行回顧，以錦標賽理論與行為理論為基礎進行分析，發(fā)現(xiàn)薪酬差距對企業(yè)績效的影響，并不是兩種理論所述效用的單一作用，而是兩者相互作用的結(jié)果。

二、文獻綜述

目前國內(nèi)外關于薪酬差距與企業(yè)績效之間關系的研究文獻眾多，尚未形成一致結(jié)論。基于錦標賽理論與行為理論的基礎上，國內(nèi)外學者從多個角度實證檢驗分析了究竟二者之間的關系更符合哪一種理論學說。

(一)正相關關系

該研究結(jié)果支持錦標賽理論。青佚營(2010)、錢明輝等(2017)研究發(fā)現(xiàn)，擴大高管與員工間的薪酬差距有利于提高企業(yè)績效。劉春和孫亮(2010)發(fā)現(xiàn)國企高管員工薪酬差距與企業(yè)績效顯著正相關，而這種激勵作用具有邊際遞減效應，遞減速度在沿海地區(qū)大于中西部地區(qū)。李紹龍等(2012)研究發(fā)現(xiàn)高管團隊垂直薪酬差距與企業(yè)績效呈正相關，較大的薪酬差距給高管人員帶來的精神滿足感促使其繼續(xù)努力工作，進而保持高薪酬和高管職位的優(yōu)越感。

(二)負相關關系

該研究結(jié)果支持行為理論。張正堂(2008)實證分析的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高管團隊薪酬差距會降低組織未來績效ROA，高管員工薪酬差距會降低國有企業(yè)的未來績效。夏寧和董艷(2014)認為高管團隊薪酬差距、高管員工薪酬差距均與公司成長性負相關，但企業(yè)規(guī)模對薪酬差距與公司成長性具有調(diào)節(jié)作用，即當企業(yè)規(guī)模增大時拉大薪酬差距能促進企業(yè)發(fā)展。

(三)倒U型關系或沒有關系

有學者提出錦標賽理論和行為理論在解釋薪酬差距與績效之間關系時具有互補性。薪酬差距對企業(yè)業(yè)績的影響具有區(qū)間效應，隨著薪酬差距的擴大，企業(yè)績效表現(xiàn)為先上升后下降(王懷明、史曉明，2009;繆毅、胡奕明，2014)。王永樂和吳繼忠(2010)認為受集體主義和高權(quán)力距離等文化特征的激勵約束，組織層級之間較大的薪酬差距對企業(yè)業(yè)績有顯著的正向影響，而相同組織層級之內(nèi)的薪酬差距對企業(yè)績效存在負向影響或沒有影響。高良謀和盧建詞(2015)使用門限面板模型考察了高管員工薪酬差距的激勵后果，結(jié)果發(fā)現(xiàn)高管員工薪酬差距與企業(yè)績效間存在倒“U”型關系，具有顯著的門限特征。

三、研究述評

通過對以上現(xiàn)有文獻的分析，本文認為薪酬差距的相關研究存在以下不足。

(一)薪酬差距的衡量指標亟待完善

企業(yè)薪酬差距可分為高管外部薪酬差距、高管內(nèi)部薪酬差距和高管員工薪酬差距，已有的研究中對于各個層面的薪酬差距選取的衡量指標并不完全一致。代理變量設置的多樣性可能導致研究結(jié)論的異質(zhì)性，甚至會影響實證結(jié)果的可靠性。在以后的研究中，應該對薪酬差距設計更加適合的代理變量。

(二)關注其他非貨幣性薪酬差距

廣義的薪酬包括股票期權(quán)、在職消費等隱性激勵收入，但由于我國上市公司披露制度不完善，已有文獻中由于數(shù)據(jù)易得性等原因，僅考慮工資、獎金等直接薪酬的差距，忽略了非貨幣性薪酬補償和激勵的影響。