雙激勵體系在物業管理企業人力資源管理中的運用

摘要：物業管理與其他服務行業比較可以發現在對人力資源構成中有兩個顯著特點：一是個人的勞動占比較大，二是涉及的專業領域較為廣泛。由于物業管理行業中所涉及的領域較為廣泛，人力資源在管理時常會出現管理不均的現象，導致我國目前的物業行業人員素質普遍不高，而如何提高員工的積極性提升自身工作質量是如今最迫切需要解決的問題。人力資源在物理管理中的存在就是利用激勵的工作性質，用以增強員工的工作信心與斗志，在物質激勵與精神激勵的應用下提高自身的工作績效，從而提升企業在行業中的競爭力。

關鍵詞：物理管理企業;雙激勵機制;人力資源

現代企業管理中人力資源可以促進企業發展的主要因素，在市場競爭日益激烈的今天人力資源的系統性配套性質可以有效地促進社會的進步發展。物業管理是勞動力較為密集的服務性行業，所涉及的范圍比較廣泛，在不同的工作中人員所付出的勞動力都大不相同，但是在對人員激勵的時候常常只是利用相同薪資激勵的方式進行激勵，而物業企業是一類收益較低國企行業，如果僅僅依靠薪資的方式就會導致企業面臨嚴重的困境，同時由于員工面臨工作與薪資不成正比的現狀就會發生人員流失的現象。任何行業的企業在發展中最離不開的就是人才的應用，所以人力資源應該充分發揮自身的作用，探索出最有效的方式對員工進行激勵，不僅可以為行業發展奠定結實的腳步還可以讓員工感受到工作的目標與意義。本文通過對如今物業管理企業中物質與精神激勵的問題進行分析，并積極探索出最有效的雙激勵體系構建的方式，用以促進企業的進一步發展。

1.物業管理企業中物質與精神激勵的問題

1.1物業管理企業中物質激勵的問題

我國的物業管理企業屬于朝陽型的行業，企業的管理機制等模式大部分都是由其他行業發展而來，而也正是因為物業管理的特殊性在進行實際的操作時難免會出現一些不合適的現象，導致現有的物業管理體系還并未完善。在企業的工作中影響員工實際工作的關鍵性因素就是薪資，但是現如今大部分企業對于員工的薪資浮動比較小，都是按照崗位的職責進行薪資的設立，而平均主義的結果就是員工嚴重缺乏積極性，工作中常常出現“混日子”的現象，這種缺乏物質激勵的方式嚴重抹殺了員工的工作創新精神。

1.2物業管理企業中精神激勵的問題

當前我國各個行業之中都不重視員工的想法，只是一味地將自身企業的最大利益化開展出來，員工不可避免會面臨薪資與工作強度不成正比的現象，這種不成正比的工作環境會使員工的流動性加大，大部分員工采用離職的方式對其進行抗議，導致物業企業的員工流動量較大，員工的工作熱情大幅度降低，而一些一線崗位的員工更是不好招。在解決員工難招現象的時候如果只是僅僅利用薪資的辦法留住員工雖然可以緩解當前的問題，但是對于長期來講企業管理的成本就會嚴重上升，影響企業的發展腳步。

2.雙激勵體系在人力資源管理中的必要性

在現代的經濟市場中全新健全體制的構建是極其必要的，人力資源在企業中的作用就是對員工起到管理的作用，管理是一門具有藝術性的科學，要想人力資源得以高效開發就需要將激勵機制完好的運用。人在生活中追求的第一需要就是生存的需要，物質也是一切事情可以開展活動的最基本動因，激勵的意義就是激發人類心理活動的一個過程，一般都是與心理動機相結合，將人的需求進行滿足，而我國目前的企業管理中最常用的方式就是通過物質激勵作為員工的普遍激勵模式，因為薪資的高低直接關系到人們的生存需求，但物業管理企業是利潤較為低微的企業，如果僅僅只是依靠薪資的方式進行激勵不僅會影響企業的創收能力，還會由于局限的薪資激勵無法滿足當前的現狀。

物業管理企業中的人力資源在對員工激勵時應站在多角度出發，將薪資作為激勵的基礎，逐漸延伸到員工個體化需求的滿足。在進行物質激勵的同時要注意對員工精神的激勵，因為我國物業管理企業均為國有企業，員工的發展潛力是無限的，所以人力資源可以根據員工的差異性制定與企業相關的激勵機制，根據工作性質的不同設定不同的基本薪資與績效的考核薪資，在動態激勵機制的建立中可以將員工的工作效率與考核結合，員工與企業的利益相統一可以很大程度的避免薪資與工作量不成正比的情況。同時人力資源在對員工激勵的時候更應該從員工的精神需求出發，運用人文關懷的方式針對員工的現實發展出發，針對企業中員工的發展前景進行設想，從而加強員工對企業的歸宿感，讓員工在工作中更好地發揮自己的能力。物業管理企業中的人力資源管理就是現代企業文化精神的重要激勵手段，只有將企業與員工的利益結合才可以激發員工的奮斗目標，為企業的長遠發展提供堅實的基礎。

3.物業管理企業中人力資源雙激勵體系的構建策略

3.1物業管理企業中物質激勵體系的構建

國有企業的特點就是不論你的來源如何，只要肯努力、肯付出就會得到應有的回報，所以物管企業中的員工在工作中都可以獲得相應晉升獎勵的機會。物業企業中的員工構建較為復雜，每個員工所負責的工作都大不相同，所以在進行物質激勵的時候應該充分考慮員工的工作性質制定不同的考核制度，在進行薪資激勵的時候也要考慮同行業中的平均工資，根據工作性質與薪資的不同設立激勵機制，向員工提供最具有競爭力的薪資結構。而在確定考核內容的時候也要充分考慮被服務人員的服務滿意度，利用多個視角全面的對員工進行評價，將考核做到公平與公正的同時人力資源要明確清楚考核的制定目的是為了提高員工的工作效率，而并不是為了對員工進行處置。

因為物業企業之中的工作職責都不同，所以在對其使用薪資激勵的時候要建立出明確的崗位職責，在各自的崗位之中發揮出自身最大的價值，對于一些難度較大的崗位應給予相應的高薪資進行激勵，并根據員工的個人能力為其進行一人多崗的專業職能分配，在多崗之中也可以獲得相應的高薪資。這樣的激勵機制既可以讓員工感受到多勞多得的高薪資，還可以降低企業對用人的成本投入，更好地促進企業的進步發展。

3.2物業管理企業中精神激勵體系的構建

人力資源在對企業員工管理的時候最常用的手段就是培訓，通過培訓讓員工感受到企業的關懷，而培訓的內容也都是針對員工工作性質不同制定的差異性培訓方式，在培訓中增加員工的工作熱情為員工提供更高的技能教育。物業企業中的員工逐漸向年輕化而發展，員工的層次越來越高，也正是因為員工的年輕化讓他們對企業的工作期望也增大，同時正式員工的存在充分為員工的未來發展奠定堅實的基礎，而也正因為物業管理企業所涉及的工作范圍比較廣泛，所以企業在進行培訓關懷之外可以定期組織全員的大型會議，在一些涉及員工利益的決策中充分考慮員工的意見，加強員工對企業的歸宿感，從而更好地讓員工進行高效率的工作，提高企業的生產效率。

在對員工精神激勵的時候要培養其正確的價值觀，因為在如今年輕化的時代，員工在工作時常常不將薪資作為精神的第一需求，而是在于體現自己存在的價值和自身未來的發展。物業管理企業所涉及的領域，既包含房屋租賃、電梯維修、餐飲服務，又包括設施管理、綠化管理、物業管理等，在多樣化的工作中員工可以充分發揮自己的能力，根據國企的基本特點促進自身的未來發展，從而可以更好地在自身崗位中發揮最大的能力。

結語

人力資源工作的主要任務是對工作人員進行管理工作，物業管理企業是一種收益較低的行業，如果在工作中只是依照薪資的激勵方式留住員工就會導致企業難以維持。所以在實際工作人力資源應該充分發揮企業的特性在科學有效地管理手段下調動員工對于自身工作崗位的積極性，并將多種激勵的手段與目的相結合建立出適應于物業管理國有企業的特色體系，讓員工充分感受到對于企業的歸屬感。

人力資源應在物業管理企業的特色背景下設立出將物質與精神結合的激勵機制。雙激勵體系現如今還處于需要完善的階段，在實行的時候人力資源要充分了解員工的工作需要并及時將員工的需求進行完善解決，針對員工的精神與物質共同激勵的方式讓員工在工作中體會到多勞多得的效果，薪資與工作強度成正比就可以提高員工的工作積極性，同時在培訓與精神激勵中讓員工感受到崗位的發展潛力，這樣可以保證雙激勵體系的應用有效性，從而促進企業的進一步發展。

參考文獻：

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作者簡介：

龐哲（1975.5-? ），女，河南太康人，本科，中級職稱，研究方向：物業管理、人力資源。