組織控制對礦工安全行為影響及面子傾向的調節作用

馮艷婷，李啟庚，張洪潮

（太原理工大學 經濟管理學院，山西 太原 030024）

據國家安全煤礦監管局統計，煤礦事故發生的首要原因就是人因失誤，目前在煤礦安全領域學者們大多從礦工不安全行為角度出發，較少研究促進礦工安全行為的因素[1]，也較少有學者研究組織控制對礦工安全行為的作用機制。根據已有文獻，將礦工安全行為分為安全服從行為和安全參與行為[2]，在組織控制機制框架下，探究組織威懾和獎勵機制對促進礦工遵守安全行為制度的影響作用，并從行為學視角，引入面子傾向，驗證其在組織控制和礦工安全行為意愿之間的調節效應，以期為促進礦工安全行為和減少煤礦安全事故的發生提供建議。

1 理論基礎與研究假設

1.1 組織控制與安全行為關系研究

組織控制是指管理者通過各種程序，包括監督、績效考核與評估等活動來約束員工和團體的行為，并使其正確執行組織戰略從而達成組織目標的過程。組織控制按正式化程度可以分為正式的官僚控制，比如規則控制、權威控制，以及非正式的文化控制，比如社群控制，信任控制[3]。制度是正式的官僚控制最重要的控制手段，又可以分為懲罰與獎勵2方面，即組織威懾和獎勵機制[4-5]。組織威懾通過強制性懲罰手段，增加員工心理壓力，有效的對員工未來的行為進行約束和管理，以避免員工違規帶來的成本[6-7]。但組織威懾是否能夠長期有效的減少違規行為的發生，這在學術界仍存在爭議，組織威懾與礦工安全行為的關系也有待驗證。楊雪等[8]通過構建演化博弈模型發現煤礦決策者采取的激勵機制對礦工行為選擇有顯著的影響作用。獎勵機制的積極引導作用已被實驗研究所證實[4]，但與組織威懾類似，獎勵機制的作用條件也未有統一定論，所以，實證檢驗其與礦工安全行為的關系很有意義。基于此，推斷組織威懾和獎勵機制對促進礦工選擇安全行為有積極影響。

在煤炭企業中，管理人員可以通過懲罰手段警示礦工的不安全行為，如扣薪、批評等，增加礦工的違規成本，從而負向促進礦工安全行為，也可以通過表揚、獎金等調動礦工積極性，增強礦工選擇安全行為的意愿，正向激勵礦工遵守安全行為制度。因此，將礦工安全行為劃分為安全服從行為和安全參與行為，并提出以下假設：H1組織威懾對礦工安全服從行為影響作用顯著；H2組織威懾對礦工安全參與行為影響作用顯著；H3獎勵機制對礦工安全服從行為影響作用顯著；H4獎勵機制對礦工安全參與行為影響作用顯著。

1.2 面子傾向的調節作用

組織控制中非正式的文化控制是指組織利用共同的價值觀、傳統、規范等來約束組織成員的行為。在中國情境下，面子是中國人特有的一種復雜而微妙的文化現象[9]，何友暉[10]認為個體可能期望通過實施某些行為獲得社會贊賞而得到面子，也可能擔心某些行為不符合社會預期而失去面子，他將面子傾向劃分為“想要面子”和“怕丟面子”2 個維度。面子傾向會影響員工對威懾與獎勵的感知，具有高想要面子傾向的人對于積極評價較為敏感，渴望得到同事的敬佩和領導的贊賞，渴望獲得面子，有更強的遵守組織制度的意愿，而低想要面子傾向的人對規范和制度的感知程度低，需要外界獎勵來激發實施期望行為的動機；具有高怕丟面子傾向的人對于消極評價較為敏感，做事方式偏向謹慎和保守，盡量避免違規行為的發生，而低怕丟面子傾向的人缺乏自律，需要組織威懾力來約束行為。在學術界面子觀會直接或間接的影響行為這一觀點已經被許多研究所證實[11]。基于以上分析，提出以下假設：H5：想要面子傾向在獎勵機制與礦工安全服從行為之間起調節作用；H6：想要面子傾向在獎勵機制與礦工安全參與行為之間起調節作用；H7：怕丟面子傾向在組織威懾與礦工安全服從行為之間起調節作用；H8：怕丟面子傾向在組織威懾與礦工安全參與行為之間起調節作用。

2 研究設計

2.1 問卷設計和變量測量

通過問卷調查的方式收集數據，問卷分為被試基本信息和變量測量題項2 部分，變量測量參照已有的成熟量表，所有題項均采用Likert 五級量表進行測量，1 分到5 分表示從非常不同意、不太同意、基本同意、比較同意、非常同意逐級遞增，將所得到的量化數據作為實證分析的依據。組織威懾的測量參考Chen[4]、陳昊[5]等的研究成果，由4 個題項組成；獎勵機制的測量參考Boss[11]等開發的量表，由3 個題項組成；礦工安全行為的測量參考曹慶仁[12]等的研究成果，由7 個題項組成；面子傾向的測量參考Zhang[13]、張敏[9]等的研究成果，由6 個題項組成。全部問卷題項見表1。

表1 研究變量與測量題項Table 1 Study variables and measurement items

2.2 研究樣本與數據收集

選取山西省某地方煤礦包括普采、機電和運輸等多個生產部門的一線礦工作為受試對象，共發放問卷200 份，收回有效問卷194 份，有效問卷率為97%。受試者均為男性，在年齡方面，18 歲以下占1.55%，18～25 歲占 21.13%，26～35 歲占 52.58%，36～45 歲占24.74%；在受教育程度上，初中及以下學歷占24.5%，專科學歷占53.5%，本科學歷及以上學歷占 12%，在工齡方面，5 年以下占 7.73%，5～10 年占47.42%，11～20 年占 31.96%，20 年以上占 12.89%。研究使用SPSS22.0 對調研數據進行信效度分析、相關分析、以及層次回歸分析。

3 數據分析及假設檢驗

3.1 信效度分析

對信度采用內部一致性信度中的Cronbach’s α系數作為信度估計指標。經檢驗，組織威懾的Cronbach’s α 系數為 0.739，獎勵機制的 Cronbach’s α系數為 0.789，安全服從行為的 Cronbach’s α 系數為 0.923，安全參與行為的 Cronbach’s α 系數為0.812，想要面子傾向的 Cronbach’s α 系數為 0.721，怕丟面子傾向的 Cronbach’s α 系數為 0.791，均達到較高水平，說明數據具有較好的信度。經計算，KMO 值為 0.841，Bartlett 球形檢驗值為 1 938.873，對應的概率Sig 為0，說明問項間存在顯著差異，該問卷結構效度較好。

3.2 相關分析

應用SPSS22.0 皮爾遜相關系數進行各變量間的相關分析，變量的均值、標準差和相關系數所得結果見表2。

表2 變量的均值、標準差和相關系數Table 2 Mean, standard deviation and correlation coefficient of variables

組織威懾與礦工安全服從行為（相關系數r=0.342，顯著性 P＜0.01）顯著正相關，組織威懾與礦工安全參與行為（r=0.233，P＜0.01）顯著正相關，獎勵機制與礦工安全服從行為（r=0.177，P＜0.05） 顯著正相關，獎勵機制與礦工安全參與行為（r=0.222，P＜0.05）顯著正相關，假設 H1、H2、H3和 H4均得到驗證。

3.3 面子傾向調節作用檢驗

應用層次回歸分析法分析組織控制對礦工安全服從行為和安全參與行為的影響，并檢驗面子傾向的調節作用。各變量均通過方差膨脹因子法的檢驗，不存在明顯的共線性，可以進行層次回歸。各變量對礦工安全行為的層次回歸分析見表3。

表3 各變量對礦工安全行為的層次回歸分析Table 3 Hierarchical regression analysis of the safety behavior of miners with various variables

鑒于許多文獻[14]都已分析了人口統計指標如年齡、工齡和受教育程度等對礦工安全行為的影響作用，所以不再贅述。只加入獎勵機制和想要面子傾向等主效應變量進行回歸，對安全服從行為的解釋R2=0.103，復相關系數R 表示獎勵機制和想要面子傾向對安全服從行為有顯著影響；之后加入獎勵機制和想要面子傾向的交互項進行回歸，模型解釋增加量△R2=0.078，該交互項的回歸系數顯著為正，表明想要面子傾向在獎勵機制和礦工安全服從行為之間存在調節效應，H5得到驗證；對安全參與行為的解釋R2=0.110，主效應變量回歸系數在5%的顯著水平下均顯著，表示獎勵機制和想要面子傾向對安全參與行為有顯著影響；之后加入獎勵機制和想要面子傾向的交互項進行回歸，模型解釋增加量△R2=0.047，該交互項的回歸系數在5%的顯著水平下顯著為正，表明想要面子傾向在獎勵機制和礦工安全參與行為之間存在調節效應，假設H6得到驗證。只加入組織威懾和怕丟面子傾向等主效應變量進行回歸，對安全服從行為的解釋R2=0.275，主效應變量回歸系數在5%的顯著水平下均顯著，表示組織威懾和怕丟面子傾向對安全服從行為有顯著影響；之后加入組織威懾和怕丟面子傾向的交互項進行回歸，模型解釋增加量△R2=0.030，交互效的回歸系數顯著為正，表明怕丟面子傾向在組織威懾和礦工安全服從行為之間存在調節效應，假設H7得到驗證；對安全參與行為的解釋R2=0.145，主效應變量回歸系數在5%的顯著水平下均顯著，表示組織威懾和怕丟面子傾向對安全參與行為有顯著影響；之后加入組織威懾和怕丟面子傾向的交互項進行回歸，模型解釋增加量△R2=0.058，交互項的回歸系數顯著為正，表明怕丟面子傾向在組織威懾和礦工安全參與行為之間存在調節效應，假設H8得到驗證。

4 研究分析

對煤炭企業而言，實行有效的獎懲制度，能夠達到促進礦工實施安全行為的目的。具體來說，煤炭企業應該重點關注運用組織威懾來規避礦工違規行為，即通過制定合理的懲罰制度來約束礦工的行為，并適當結合獎勵來調動礦工選擇安全行為意愿的積極性，在實踐中，不斷提高企業的正式組織控制對礦工行為的約束能力。研究證實面子傾向在組織控制和礦工安全行為之間存在調節效應，這也啟示管理者不僅要重視正式的組織控制對礦工行為的約束，也應該關注非正式控制對礦工行為的引導，可以引入面子觀加強當前獎懲機制和安全行為制度的有效性，根據礦工自身的面子傾向，正確實施獎懲制度，優化各項制度對礦工安全行為的引導作用，綜合應用2 條路徑協同促進礦工安全行為，最終實現企業安全目標。

5 結 語

研究發現組織控制對礦工安全行為有顯著的影響作用，而且從相關分析來看組織威懾的作用要大于獎勵機制，其次礦工的面子傾向顯著調節組織威懾和獎勵機制對礦工安全行為的影響。通過研究，不僅實證檢驗了組織控制對礦工安全行為的促進作用，同時也驗證了威懾理論和控制理論在煤炭企業安全管理中應用的有效性。