分級診療背景下基層醫院的人才引進對策

邢惠玲

(海南省昌江黎族自治縣石碌鎮衛生院 海南 昌江 572700)

隨著社會的不斷進步，百姓越來越重視健康問題，雖然分級診療推行“基層首診、雙向轉診、急慢分治、上下聯動”的醫療模式，但患者對于醫療機構有自主選擇權，可靠性和安全性是患者考慮的重要因素，基層醫院由于醫師水平較低，基礎醫療設置配備不齊全，信息溝通流轉不暢及社會輿論形象較低等問題，造成了患者寧愿支付更多的費用去上一級醫院診治，也不愿選擇就醫成本較低的基層醫院。造成這一囧境的核心問題是基層醫院的醫療資源能力不足，醫療服務水平差強人意，這不僅僅表現在既有的醫師水平不足，還包括了新生力量的斷層，本文以分級診療背景下的基層醫院作為探究主體，提出針對性的人才引進政策。

“授人以魚不如授人以漁”，自2009年分級診療模式首次提出，至今基層醫院的建設已逾十年，但基層醫院在“基層首診”中發揮的作用卻是不盡人意，還如同襁褓中的嬰兒一樣嗷嗷待哺，國家和地方政府每年都在大力扶持基層醫院的建設，但對于基層醫院而言這樣的扶持下已經養成了思維的惰性，總是在被動的接受各方面的資源，在消耗資源的過程中并未進行學習的借鑒，并沒有將國家的扶持轉化為自身成長的養分，這便是造成基層醫院發展不平衡的根本原因，基層醫院迫切需要引進新型人才沖破現有的僵局，筆者認為基層醫院人才引進對策的主要脈絡應分為：培養人才，管理人才，留住人才和吸引人才這四個循循漸進的步驟。

一、協同醫學院培養人才，持續推進醫學院定向醫學生培養及生源地招生工作

基層發展一項較大問題就是人才的空缺，一個人要晉升為人才需要吸收和消耗養分，這些養分出自基層的方方面面，但基層一直是不發達、不便利、條件艱苦的代名詞，這就導致長輩在思想觀念方面總是認為下一代只有遠離基層才會有好的發展，這就造成了基層始終在被索取而得不到補充，這是一個人才流失的惡行循環。但當今社會就業形勢的嚴峻及人口老齡化問題，讓年輕人們重新思考走出去還是留下來的問題，基層醫院如何妥善利用好這一轉變的契機，就是各地區基層醫院根據實際需求與醫學院簽訂定向生培養計劃，尤其要注重生源地優先錄取的原則，這樣的培養原則是為了更好的扎根基層，也能從源頭上避免為了“離家遠”而產生的工作調動，經過系統學習的醫學生對于基層醫院而言帶來的不僅僅是人才和技術，還有新的思想觀念，對于整個基層醫療建設工作而言這是一種人才的反哺。

但由于定向醫生培養工作在中國起步較晚，社會的了解度和容納度尚且不足，每年醫學院定向醫生招生缺口較大，主要是考生對于“定向”培養的偏見，認為工作的局限度較高及就業前景較差，服務基層的“不平等”條約讓很多考生望而卻步。

二、從自身做起管人才，形成良好的就業環境

2009年分級診療制度首次提出，基層醫院經過十余年的發展，其配套的基礎醫療設備已逐步趨于完善，硬性醫療條件穩步提升，但患者的就醫環境和醫務工作者的就業環境仍不盡人意，良好醫療設備并不能帶來優質的醫療服務，管理制度的不健全和管理者自身能力的不足，使得基層醫務工作的就業環境差強人意。對于基層醫院的管理層而言，規范化的管理制度可以借鑒上級醫院，通過管理層的交流學習和上級部門不定期的檢查幫促實現，但優秀的管理理念來源于管理層對于本院的了解和掌控程度，著重強調自我思考和總結的能力，暢通的上下級溝通渠道和人性化的管理理念將決定本院未來較長一段時間的發展，定期的管理層考評及崗位退出機制是解決惰性問題的較好方法，讓基層醫院形成一種富有活力的工作環境。

三、以優質的福利待遇留住人才

人的生活都是由“衣、食、住、行”組成，只有優質的福利待遇才能讓人安居樂業。基層醫務人員的薪酬待遇一直是人才引進工作的短板，基層醫務人員的基礎工資由地方財政統一發放，績效工資由本院依據個人績效考評結果給予發放，薪酬待遇的厚薄在人才引進工作中發揮著重要的作用，對于地方政府而言應加大對基層醫院的財政扶持力度，真正將基層醫院建設為公益性醫院，這樣的舉措不僅能減輕患者就醫負擔，還能緩解醫患關系，但該舉措在推行過程中應循循漸進，避免出現“一竿子”式的改革，確保基層醫院的正常運作；基層醫院的二次分配標準不應只限于醫務人員的服務貢獻和獎懲情況，還應包含家庭情況等綜合因素，關注好職工生活狀況的同時還能增加職工的薪酬滿意度。住房問題一直基層醫務人員的關注熱點之一，基層醫院還應與地方政府進行溝通，在醫務人員申請保障性住房時給予政策性傾斜，切實解決好基層醫務人員購房難，住房緊張的問題。

四、推進繼續教育工作和保持通暢的晉升渠道

分級診療制度的實施，醫聯體、醫療集團的建立，一定程度上增加基層醫務人員接受繼續教育的機會，醫聯體內上級醫院定期給予下級醫院開展培訓班，針對性講座下基地考察等，以及下級醫院定期選送人員到上級醫院輪轉學習，對于基層醫務工作者而言多學科和適用本地區的專項培訓才是最具實用性的，因此基層醫務工作者的繼續教育工作應當是因地制宜的具有地方特色的培訓，增加基層醫院和上級醫院的溝通交流活動，優化整體的知識結構，同時還要做好學成歸來后的效用轉換，旨在更好更很快的服務于基層百姓。為了做到這一點基層醫院應結合自身的實際情況，通過多種途徑和手段增加醫務人員學習的機會。

降低職稱評審的門檻，放寬職稱評審要求，職稱評審指標中論文和外語水平不再是硬性指標，將基層醫務人員的工作業績、醫療服務水平和患者滿意度作為評審導向，這樣會更貼合基層的實際情況，職稱評審對于基層醫務工作者而言不僅僅是激勵更是希望，在增強醫務人員工作積極性的同時還能提升職業自豪感。不再限制中高職稱醫生在基層醫院的占比，穩步提升基層醫院的醫資水平和醫務人員的薪資收入。

五、以良好的職業歸屬感，正確的文化宣傳導向吸引人才

想要留住人才并充分利用好人才，除了硬性條件的吸引外，還需要正確的思想文化引導，對內要建立積極的充滿學習和工作熱情的文化基調，對外要營造以優質醫療服務為導向的醫患溝通理念，定期開展下鄉義診等公益性活動，增加百姓對于分級診療的認知程度，在崗人員就業滿意度反饋在街坊間口口相傳，不僅有利于分級診療制度的推行，還能讓更多的人了解基層醫院的現狀和未來的發展空間，吸引更多的人才投身于基層醫療服務行業。

對于基層醫院而言，人才引進工作是一把雙刃劍，新注入的血液會給基層醫院帶來發展和進步的活力，但基層醫院在引入人才的同時也要注意，引進人才和既有人員在資源分配上的矛盾，在給予引進人才條件性扶持的同時也要統籌既有人員的利益關系，不僅要運用好引進人才這股新生力量還要穩固好既有人員的思想動態，要讓二者互相督促，共同進步，協同促進基層醫院的整體水平提升，這才是人才引進工作的最終目的。

六、擴寬醫療服務種類，完善多重監管機制

轉變原有基層醫院診療的局限性，除了負責常見病和慢性病的診療外，增加康復治療、姑息治療、臨終關懷等服務，增強基層醫院的可持續發展能力，提升診療服務的自主性，避免過度依賴于政府及醫聯體的幫助，醫療服務種類的增加能夠帶動基層醫院對于多元化人才的需求，充實醫資隊伍的綜合能力；從基層醫院的日常工作情況上看，醫務人員普遍工作積極性較低、工作態度不端正等問題層出不窮，這也是造成醫患關系緊張的主要原因，如何對基層醫院和醫務人員進行有效監管是基層醫改工作推行的關鍵，基層醫院自治程度較高，上級部門的檢查監管力度不足，因而由上級單位、基層醫院、醫務人員和群眾組成的多重監管機制較為適合，一是上級單位對于基層醫院的總體工作方向進行規劃，組織基層醫院的管理人員進行進修學習，定期對基層醫院的工作情況開展檢查和考評，考評結果作為管理層的年度考評指標之一，避免管理層出現“懶政”的行為；二是基層醫院對醫務人員的考勤、工作能力、業績等因素進行綜合評價，將考核結果掛靠績效工資；三是醫務人員對醫院的各項工作定期進行滿意度評分，通過員工監督的手段對基層醫院整體的工作進程進行修正，確保工作開展的可持續性；四是確保群眾監督渠道暢通，保障整個監管工作的透明和問題整改的閉環。

從2003年醫改工作開展后，基層醫院的歷經十余年的建設，總體的發展情況并不樂觀，想要打破現行發展的僵局，就必須轉變發展的方向，從原來的被動接受，轉為主動進取自立更生，定向生的招聘并不是基層醫院未來人才引進的主流方向，通過制度和政策將人才束縛在基層這樣的方法并非長久之計，真正的可持續發展方向應當是以基層醫院的自身魅力，以此來吸引更多的人員投身于基層醫療服務工作中，當下基層醫院應該遵循的發展路線是合理利用各方資源，不斷完善設備設施建設，尤其是解決好醫務人員的民生問題，統籌兼顧多方面發展，未來的發展工作任重而道遠，需要全體基層醫務工作人員的共同堅持。