彼得原理下的企業人員晉升研究

劉超杰

(新疆大學 新疆 烏魯木齊 830000)

引言

不管是國家發展還是社會進步都離不開人的作為，而人又處于各類組織之中，只有當物盡所用、人盡其能之時才能使組織更快更好的發展。古有選官任人之道，今有招聘、晉升之舉，其目的都是擇優而取，選擇適合的人任職于和他能力相符合的崗位之上。現今企業的任何活動都離不開人，科學選才，知人善任顯得尤為重要，這也越來越成為各項活動成功與否的關鍵。

改革開放四十周年以來，我國各類企業蓬勃發展，企業是一個大家庭，充斥著各個崗位的人。然而在一個等級制的組織中，職位晉升是一件看似尋常的工作，但是其中蘊含著不可小看的作用。一名員工因在崗位上表現出眾，被上級提拔。可該員工在新崗位上卻表現平平，甚至干不出滿意的成效，工作效率遠不如在原職位上的高。企業員工都是通過招聘層層選拔上來的，按理說都是優秀的。是企業的晉升制度出現了問題?還是人員的能力不足?這是個值得思考的問題。也正如勞倫斯.彼得所言：在一個擁有等級晉升的組織中，不管是技術人員還是管理人員都會達到自己無法勝任的崗位之上，這是一個趨勢。每個人都希望能爬到更高的位置上，但是總會到達能力的上限，從而導致在新崗位上效率低下。這不僅僅對企業是一種危害，同時也影響著個人的職業生涯發展，因此面對彼得現象，需及時找出問題的所在，對癥下藥。為企業或組織的發展排除干擾和障礙。

一、“彼得陷阱”的影響

(一)能力不足，工作效率低下

在企業中，員工晉升到其能力不及的崗位上，由于知識水平有限，經驗不足，很難在崗位上作出成就，在原來的崗位之上成績顯得格外突出，各方面做的頭頭是道，而在新崗位上一籌莫展，提不出新方案。勢必影響企業的效率。

(二)受困于崗位，上下兩難

人員得到領導的肯定，隨后提拔到高一級別的崗位，上級希望看到成果，自我也急于做出成績，可能力經驗的缺乏嚴重束縛了自我，就像一個優秀教學能手突然被提拔到校長，只能是心有余而力不足。水往低處流，人往高處走。面對高薪和權力的誘惑，難免使人迷亂心智，退而求其次是不甘走的道路，最終受困于高級崗位之上，進退兩難。

(三)人員素質降低

根據反彼得原理來看：當一個領導處于勝任崗位之時，他在提拔下屬時會特別注重成績與貢獻。當此上級也處于不勝任崗位之時，他則會根據其他因素來判定一個人，比如某人在維系公司內部關系有獨特的方法，又或者是某某人口才較好。一個經驗缺乏、能力欠佳的領導在選擇助手時會偏向于素質低于自己的人，下一級領導人選拔助手也會遵循這個心理。再加上領導在提拔下級時又存在很大程度的隨意性，很大程度上不能保證人員降升的公平與公正。人員升降權掌控在上一級人員手里，許多依靠阿諛奉承，投親靠友之人也有很大幾率達到某一重要崗位，長此久往，企業內部被不稱職的人充斥著，領導素質和執行素質都將走向下坡路，對企業來說是一要害。

(四)人才流失，企業危機四伏

彼得陷阱使得眾多資質平平的人占據在不勝任的崗位上，無所作為的同時也不愿輕易退出崗位，因此許多有才干的人被埋沒。千里馬常有，而伯樂不常有，在得不到賞識的情況下，由此便導致許多人才不得不將眼光投向其他企業，跳槽到別的公司。這對一個企業來說，不僅是人才的流失，同時也在為競爭企業提供新鮮血液。現今社會，說到底就是人才和科技的競爭，失去了技術科技上的優勢，何來競爭一說。隨之面臨的則是產品銷量大幅度下降，企業利潤減少，嚴重的會導致企業解體和破產。

二、彼得現象產生的原因

(一)薪酬激勵體系不健全

馬斯洛需求原理提到：人擁有不同層次的需求。升職意味著工資待遇的提高、地位的提升，因此能夠得到大家的尊重和認同，從而實現自身價值。企業中，崗位等級眾多，工資待遇差距較大。僅僅依靠級別的高低來定薪金顯然缺乏全面性。

(二)人員思想陳舊落后

“官本位”思想較為嚴重，人人都想身居高位。同時經不住金錢、權力、職位的誘惑，使得利己思想根深蒂固，不考慮企業的整體利益。

(三)培訓教育缺乏力度

企業在完成人員的提拔或者招聘之后，會進行一段時間的培訓。然而在利潤的驅使下，員工只經過短暫快速培訓后便登上崗位，而且培訓教育流于形式，過程簡單化，學習內容過于宏觀化，輕視了微觀具體的內容，忽略了崗位的細節性培訓和學習。

(四)企業內部晉升制度不完善

在等級分明的企業之中，往往是位高權重的領導掌握著員工的命運，提拔任命都是上級決定的，難免會充斥著個人專段現象，隨意性、人情化是不可避免的。另外企業中缺乏監督機制，對晉升環節中存在的問題無法及時糾正。

三、企業如何走出彼得困境

(一)實行寬帶薪酬體系

企業中的人員都渴望升職，升職就意味著加薪，這是不可避免的需求。實習寬帶薪酬可大大幫助企業走出彼得困境，解決崗位不勝任的情況。這就要求企業建立一套完備科學的薪酬制度。不管是高級管理層級人員，還是基層作業人員都應在工資上加以改革。對優秀的人員就行崗位加薪，如此一來，可以提高工作人員的積極性，讓其在原有崗位上也能得到認可與尊重。這樣的做法首先會使員工改變其原有思想，在崗位提拔和加薪之間有一個權衡。與其面臨高一級崗位上的無所作為，不如在自己擅長的職位上干出一番成績，同樣可以得到豐厚的報酬。其次，可以保證有序的人員晉升，避免崗位爭奪的現象，為公司營造公平和諧的晉升環境。

(二)打破陳舊的思想束縛

思想是行為的先導，先從意識形態上入手。在人員的思想教育上需要加大力度。教育企業員工樹立正確的職業價值觀，要讓他們清楚地意識到：三百六十行，行行出狀元。成功的道路不只一條，在自己的崗位上做出一番成績也是一種成功，高層職位雖位高權重，但是職位與職責是相對應的，身居高位，身上的擔子則就越重。其次可實行崗位輪換制度，將職務相近的崗位人員進行調換，以此解決員工的枯燥倦怠之感。讓員工多多體驗不同的工作，激發其工作積極性。

(三)加大人員培訓力度，廣攬人才

在人員培訓中，注重多方面教育，對結果嚴格審查，設立訓后考察制，剔除不合格人員。企業發展時間越長，內部問題則會越多。例如，員工之間任人唯親、攀枝附葉、溜須拍馬等現象層出不窮。長久發展下去，在企業內部會形成一種裙帶關系。提拔人員，物質利益分配都會受到一定程度的影響和干擾。所以進行外部招聘是個不錯的選擇，一來可以為公司注入新鮮血液，引進高素質人才，在公司的管理上能夠交流想法與技術，更好地為企業而服務。二來不會引起內部矛盾，防止勾心斗角、爾虞我詐事件發生。

(四)改善內部晉升制度，晉升工作透明化

在企業中，都會存在管理層和技術層。兩種崗位的職責職能不同，所以需要將不同層次的崗位晉升制度分別開來，兩者互相獨立。技術層的優秀員工不會晉升到管理層上來，而是在其相匹配的晉升制度中進行職位的變遷，避免技術人員在管理層崗位上無法開展工作的現象。

各個崗位充分競爭化，所有人員都可參與崗位的競爭，充分調動企業員工的積極性，擇優選取。全員參與崗位競爭。能夠使得有才干的人展露才華，不至于埋沒在底層。其次，讓員工積極參與進來，一個組織企業的領導往往做不到對所有員工都很熟悉，只有朝夕相處的同事才是最了解彼此的。另外在職位晉升工作中設立監督部門，避免黑箱操作。

結論

有句話說，不想當將軍的士兵不是好士兵。但是古往今來，真正能做將軍的人是鳳毛麟角。能力不足卻硬要擔當重任，不僅給整體帶來致命的傷害，同時對個人的前途也會有很大的影響。企業需要人，但是更需要人盡其能，在崗位上做出優秀的成績。然而現今的企業制度只是流于形式。管理力度小、操作隨意化現象普遍存在。企業內部混亂不堪，任人唯親，人員晉升程序不規范，監督機制不健全，暗箱操作等現象層出不窮。導致人崗互不匹配，無形之中將企業或者組織致于低效率甚至無效率狀態。面對企業和組織中暴露的種種弊端，應建立一套科學、公平公正、有效的制度體系，讓企業制度化、透明化。徹底清除企業發展、個人進步的阻礙，破除彼得怪圈，最終達到人員管理的有效性、科學性、合理性，實現企業騰飛的夢想。