從激勵角度提高員工幸福感的研究
——以房地產開發企業營銷部臨聘員工為例

張顥曦 朱 恒

(云南財經大學 云南 昆明 650221)

一、緒論

(一)研究背景

中國的臨聘員工數量尚無可靠統計數據，據2012年網易《中國臨時工現狀報告》顯示，中國城鎮就業人口近20%為臨時工；據中經網統計數據庫數據顯示，2018年全國就業人員總數為77586萬人，城鎮在崗職工基本養老保險參保人數為30103.95萬人，職工基本醫療保險參保人數為31680.84萬人，工傷保險參保人數為23874.36萬人，失業保險參保人數為19643.45萬人。此處假定在崗正式職工均參與了基本養老保險，而臨聘員工均未參保，那么可以推算2018年中國的臨聘員工占就業總人數比例已經達到了61.20%，這一數字是非常驚人的。

臨聘員工作為公認性價比最高的人力資源，能挑大梁也能背黑鍋，能拿最差的待遇還能召之即來揮之即去，雖然我國勞動法明確規定臨時工與正式工應該同工同酬、同等待遇，但是在實際工作中能做到這一點的企業少之又少。正因為與正式工待遇存在差異，導致了臨聘員工缺乏幸福感，工作質量普遍偏低，如何提升臨聘員工的幸福感，從而提高其工作質量，這是非常值得研究的。

(二)幸福感研究現狀

現當代中國有關幸福感的研究成果頗多，楊洪興在《歸屬幸福論》中認為幸福的目的是生命的構建，他分析了幸福實現的原則包括感通人生，感知幸福；關系完善，幸福圓滿；人格高尚，相互感動；環境共建，幸福永駐。最后他強調幸福是在人們生活方式和態度中呈現出來的。

而在有關工作幸福感的研究方面，根據Diener等人對主觀幸福感的定義，如果一個人在工作場所中：(1)滿意他的工作，(2)能夠體驗到更多的積極情感和更少的消極情感，那么這個人就擁有較高程度的工作相關的主觀幸福感。[1]基于工作要求-資源理論，席猛(2017)通過實證研究證明了員工工作績效與員工主觀幸福感之間呈正向相關關系，雇傭關系模式影響員工主觀幸福感的的三條中介機制，包括提升員工績效薪酬、促進員工職業發展以及降低員工工作家庭沖突。[2]

趙宜萱(2016)將影響員工幸福感的工作相關因素歸于五類：企業文化與氛圍、領導力與人際關系、人力資源管理、工作特征以及其他因素，她通過在研究中使用技能多樣性、任務完整性、任務重要性、工作自主性以及反饋這五個緯度作為工作特征變量，得出結論：工作特征對新生代員工幸福感有顯著影響，因此在企業人力資源管理過程中管理者可以考慮通過工作再設計來提升新生代員工的幸福感。[3]

(三)本文創新之處

(1)在激勵對象上的創新，國內現有的關于員工的激勵研究主要集中于對企業或機關單位正式員工的研究，有關于臨聘員工的激勵研究較少。

(2)在激勵方式上的創新，大部分關于激勵方式的研究仍在于績效薪酬體系設計方面，本文從工作特征方面對臨聘員工激勵方式進行了探討。

(3)在激勵目的上的創新，關于臨聘員工激勵目的的研究相當缺乏，從幸福感角度出發的研究幾乎沒有，本文試圖從提升幸福感的角度來對臨聘員工設計激勵方式。

二、房地產開發企業營銷部臨聘員工現狀

(一)房地產開發企業營銷部臨聘員工的激勵方式

我國房地產開發企業主要通過績效薪酬來對營銷部臨聘員工進行激勵，方式主要有階段性獎勵(例如季度任務完成發放額外工資)、階梯式提成跳點(達成更高級指標時提成比例提高)等，其次是通過優秀員工安排轉正式編制或者做榮譽墻等方法來對臨聘員工進行激勵。

(二)房地產開發企業營銷部臨聘員工的幸福感

“唯業績論”的激勵方式，不僅降低了臨聘員工的幸福感，也容易造成臨聘員工出現大量的短期行為。同時，和已經與雇主取得長期信任的正式工相比，臨聘員工的短期性質決定了他受到的信任較低，這對臨聘員工取得績效薪酬是不利的，[4]因此這種雇主低信任度也會降低臨聘員工的幸福感。

那么在此我們希望可以通過趙宜萱博士的工作特征五個緯度方面來對房地產開發企業營銷部臨聘員工進行分析，從而對其形成新的的激勵方向，提升其工作幸福感，提升其工作質量。

(三)房地產開發企業營銷部臨聘員工存在的問題

房地產開發企業產品主要為住宅，其次為商鋪，其具有單位售價高、銷售期限短的特征，動輒數億的項目在1年內就能完成整體銷售，這就注定了房地產開發企業無比青睞臨聘銷售人員。項目公司開盤前短期內通過直接或者間接的方式可以招募大批案場銷售員，隨著銷售的進度又可以靈活裁減案場銷售員，最終在項目結束后公司即可以快速解散，這種用人模式雖然操作起來非常方便，但是實際上依然存在若干問題：

(1)流動性太大并且缺乏穩定性，臨聘員工的工作目標和企業目標存在較大差異，對工作缺乏重視以及對公司產品和營銷模式缺乏認同可能會導致臨聘員工會更多的出現機會主義行為；

(2)銷售案場比較正規化和標準化，導致臨聘員工也必須和正式員工穿著同樣的工裝，承受同樣的績效考核標準，甚至在考勤上也類似于正式員工，而實際上兩者之間的待遇存在顯著差別，這可能會導致臨聘員工形成負面心態；

(3)臨聘員工一般只負責直接接觸顧客的售前工作，而對于整個銷售流程完整程度參與不夠，使得臨聘員工任務過于單調，長久以來容易形成倦怠感；

(4)臨聘員工大多不被企業重視，企業視其為簡單“工具人”角色，要求臨聘員工匯報多，而反饋給臨聘員工的信息則較少，這會讓臨聘員工將自己定位在“局外人”的角色，不利于企業目標的實現。

三、理論分析

(一)人性假設理論

國內學者張向前在2004年首次提出了H人性假設理論，他認為人性是善與惡的綜合體，并且可以在善與惡之間發生轉換，他將影響H人的因素主要四點：欲望、虛榮、比較、情感。H人性管理的基本思路第一是雙向認知管理，第二是自助激勵管理，第三是有效懲罰原理，第四是方法發展管理，第五是情感管理，第六是競爭比較管理，第七是差異文化管理。[5]

針對于房地產開發企業營銷部臨聘員工的特點，從欲望、虛榮、比較、情感四個方面出發，對其管理的基本思路可以選用：

(1)自助激勵管理：例如公司可以為臨聘銷售員提供若干種計薪方式，銷售員在待遇方式的選擇上有自主權，根據銷售員自身工作動機和能力水平不同，其可以選擇最有利于自己的方案；

(2)有效懲罰原理：對未完成最低指標的臨聘銷售員，不宜和正式員工一樣采取直接的經濟懲罰，而應更多采用非經濟性的懲罰；

(3)情感管理：既然臨時工也有社交需要，那么應當重視臨聘銷售員形成的非正式組織的存在，不能一味打壓，而應當妥善利用來穩定團隊建設，對其提出的訴求應當及時反饋；

(4)競爭比較管理：臨聘銷售員主要工作目為逐利，而獲利多少可能因為員工之間互相比較產生嫉妒心里，最后影響工作，基于H人性假設應當鼓勵良性競爭，防止惡性競爭。

(二)激勵理論

從馬斯洛需求層次理論分析愿意從事短期工作的員工，主要的需求是生理需要，其愿意放棄穩定的工作崗位甚至社會保險等福利的目的是為了獲得足夠的薪酬，因此基于赫茨伯格的“雙因素理論”中，成就感、他人認同、工作本身性質、個人發展等激勵因素對其的激勵作用可能不大，而保健因素中的公司政策與管理措施、工作條件、工資、同事關系等會對其有更顯著的激勵作用。

由于房地產開發企業產品單價高，成交量少的特征，房地產開發企業營銷部的臨聘員工通常面對的不確定性較大。從動機角度分析，愿意放棄長期穩定工作崗位而選擇在房地產開發企業做臨聘銷售員的員工都有一定的冒險心理，愿意承擔一定的風險來博得短期內的大額收入。正由于臨時銷售員工作的不確定性和短期性因素，對其激勵的方式不能照搬照傳統理論，需要有所創新。

四、房地產開發企業營銷部臨聘員工激勵方案設計

績效薪酬無疑是一個最有效、最直接提升臨聘員工幸福感的工具，房地產項目銷售的高額提成能夠快速刺激臨聘員工，許多標桿型房地產開發企業人力資源部門和銷售部門在針對于臨聘銷售員的績效薪酬設計方面都做了大量的實務研究，本文致力于找到非薪酬因素的提升臨聘員工幸福感的方式，故不對薪酬因素進行討論。

在結合相關理論分析后，從提升房地產開發企業營銷部臨聘員工的幸福感的目標出發，在不考慮績效薪酬的前提下，為解決前述房地產開發企業營銷部臨聘員工存在的問題，我們可以以工作特征為核心設計以下激勵方案：

(1)從任務重要性角度出發，在在不提高招聘臨聘員工門檻的前提下，更為嚴格地控制錄用環節，并且加強培訓，使得臨聘員工感受到任務的嚴肅性，崗位的重要性等特征，從心底重視這份工作，從而促使其進行自我激勵。

(2)從技能多樣性和自主權的角度出發，允許臨聘員工更多的使用“怪招”、“歪路子”、“特殊套路”等方式完成銷售任務，由于臨聘員工并不需要完全受企業正式員工規章制度約束，因此可以鼓勵臨聘員工發揮其技能多樣性，通過各種非正規手段來加快去化。同時全面取消臨聘員工的考勤，允許上班時間自由化，通過編制每日工作日記的方式來代替每天固定的上班時間，充分賦予其工作自主性。

(3)從任務完整性的角度出發，讓臨聘員工全面參與渠道-售前-簽約-收款-售后所有營銷環節，不僅有助于臨聘員工不斷提升自身的勝任能力，也有利于臨聘員工加強與其他同事的溝通、協作的機會。

(4)從反饋的角度出發，將項目的銷售情況和部分財務情況及時反饋給包括臨聘員工在內的所有員工，幫助其了解在工作活動中的實際成果，經常性的反饋可以讓臨聘員工更有參與感，從而激發他們的工作熱情。

五、不足與展望

(一)研究不足之處

(1)本文嘗試從提高員工幸福感來形成有效的房地產開發企業營銷部臨聘員工激勵方案，從而提升臨聘員工的工作質量，但實際上僅是從個人淺薄理解出發，缺少相應的實證分析。

(2)房地產開發企業具體產品多樣化，有普通住宅、洋房、高端住宅、別墅、合院、公寓、寫字樓、獨立商鋪、聯排商鋪等多種不同類型，對應配置的銷售人員有所差異，本文并未針對具體產品進行區分研究。

(3)我國存在特殊的所有權結構背景，國內房地產開發企業基本是國有資本和民營資本各占半邊天，員工幸福感的決定因素可能隨著企業不同的所有制有所變化，本文并沒有對此區分進行研究。

(二)研究展望

由于成文倉促，本文未對房地產開發企業具體產品及所有權結構背景區分研究，這導致了本文的激勵方案可能會缺乏廣泛實用性，且本文的激勵方案也只是淺談了大方向，并未對相關制度提出明細的框架性建議。希望在未來隨著對人力資源管理學科的進一步理解與認識，能夠投入更多時間進行相關案例的分析與研究，形成對本學科扎實的理論功底與運用能力。