海選高管：人才的引進與儲備

從2001年首次面向海內外公開招聘央企高管以來，中組部、國資委已組織7次招聘，2008年還第一次面向全球公開招聘中央管理的國有重要骨干企業總經理。幾年來，中央組織部、國務院國資委共組織i23戶(次)中央企業的127個高級經營管理者職位進行公開招聘，除今年6個企業總法律顧問職位尚未確定人選外，從8946名應聘人員中錄用了108人。

歷程

2001年，中組部初步嘗試在央企公開招聘高管。

2003年，國務院國資委首次面向社會公開招聘了7位央企高管。

2006年，國資委首次向社會公開招聘中央企業總法律顧問的職位。

2007年，首次對駐港中央企業高管職位進行公開招聘。香港中旅(集團)有限公司注冊地點在香港，以旅游為主業，2007年香港中旅(集團)有限公司公開招聘一名分管旅游板塊有關工作的副總經理，這是國資委首次對駐港中央企業高管職位進行公開招聘。

2008年，中央組織部、國務院國資委聯合公開招聘1 6名中央企業高管人員，包括2個國有重要骨干企業總經理職位，1個其他中央企業總經理職位，10個副總經理職位，3個總會計師職位。

2008年7月18日，國資委企業領導人員管理二局局長姜志剛在做客人民網強國論壇時表示，2008年的公開招聘有“一個突破，兩個亮點”。“一個突破”是指首次公開招聘2位53家國有重要骨干企業的總經理，分別是中國華源集團有限公司總經理、中國建筑科學研究院院長職務，這在新中國歷史上還是第一次。“兩個亮點”。第一個亮點是公開招聘的職位層次高，企業影響力大。中國第一汽車集團公司、寶鋼集團有限公司、中國南方電網有限責任公司等世界5 00強企業有關職位也參加此次招聘。第二個亮點是首次對境外中央企業總經理職位進行公開招聘，即澳門的南光(集團)有限公司的總經理職位。

外籍人士來“趕考”

在過去幾年的公開招聘中，越來越多的境外人士報名、參加。其中，有的是華人在境外留學、工作以后定居加入外籍的；也有純外籍人士。2008年，16個招聘職位有2745人應聘，外籍及在國外工作的88人，港澳臺地區75人。

為了方便海外人才應聘，節省應聘者的時間和成本。2006年，首次在海外設立了同步筆試考點，實現了異地同步考試。鑒于有的海外考生長期使用英語、中文書寫速度不快，專門印制了英文筆試考卷，允許其使用英文答卷，組織外語專家翻譯成中文閱卷。

令人遺憾的是，幾年下來并沒有純外籍人士被錄用。究其原因：第一，有一些長時間在海外環境中成長，對央企的情況熟悉了解不夠，導致研究分析央企具體問題的能力受到了限制。李榮融也曾表示，“沒有來自‘西方’的原因是，經營班子和董事會班子對中文的依賴很大，中文是工作語言，這樣就限制了很大一部分人的競聘。從報考情況來看，西方人不少，包括《財富》500強的中高級管理人員，只是由于語言問題沒有競爭上。”第二，也有少數比較優秀、考的情況也很好，但因薪酬差異太大，最終沒有錄用到央企高管職位上。2005年，就有一個外籍華人應聘一個職位，由于央企薪酬水平和當時他在境外任職的薪酬水平差距很大，最終沒有實現錄用的目標。

還有一個原因就是宣傳力度不夠，國資委也在就如何吸引海外人才上做進一步探索。中央企業由于國際化的步伐在不斷加快，也會在更大程度上吸引集聚更多的海外人才，另外，隨著央企經濟效益的提高，薪酬水平也會不斷提高，加大這方面的吸引力。

提升央企競爭力

國資委新聞處處長蘇貴鋒介紹，這些人員任職時的平均年齡為40.3歲；學歷層次高，具有碩士研究生以上學歷(或碩士學位)的79人，占73.1％；來源比較廣泛，有65人來自企業外部，一部分來自外企或有較長時間海外學習、工作經歷。

通過2004年的公開招聘，王斌從北京證券公司跳槽到中國誠通集團。王斌曾供職于國家體改委、中國證監會和北京證券公司，并于1998年參與創建嘉實基金。來到中國誠通集團后，王斌在推動公司充分利用資本市場上發揮了重要作用，如為公司爭取并首發了5個億的企業債券。中國有色礦業集團有限公司副總經理孫加林是央企2007年公開招聘的高管，有著20多年有色行業的從業經驗。2007年9月走馬上任分管科技的副總。2008年，在他的帶領下，有色礦業拿下了兩個國家重點科技項目，爭取到國家配套資金5000萬元。

2008年的公開招聘更有1位世界500強的高管人員競聘成功——張沛軍。36歲的張沛軍是15位高管中最特別的一位，不僅因為他是“70后”，是高管中最年輕的一位，更因為他此前的身份：全球500強企業偉創力國際有限公司稅務部全球轉移定價高級經理，這是一家世界著名的電子制造服務供應商。

劉烈宏成為中國電子信息產業集團公司的新老總。用他的話說，自己是“國企人事制度改革的親歷者和受益者”。4年前，也是在一次公開招聘中，身為高級工程師的他成功競聘了中國電子科技集團公司副總經理，由于表現優異，不久又被調任中國電子信息產業發展研究院院長。

公開招聘企業高管實行聘任制和試用期制，改變了央企高管傳統的選拔任用方式。在過去的幾年里，“海選”高管的去向也呈現多元化態勢，或高升或轉入仕途，更多的還是留任原職，還有1人被免職，2人在試用期滿后不再續聘。據報道，李正茂由中國聯通副總經理調為中國移動副總裁，韓本毅從中國通用技術(集團)控股有限責任公司副總經理升為集團副總裁，而楊小偉則是在最近中國電信實施重組的過程中榮升執行副總裁。中國機械裝備(集團)公司副總經理劉大山升為中國機械工業集團公司副總裁。

而當年擔任中國化工建設總公司副總經理的許高峰在幾年高管生活后轉入仕途，開始擔任中央企業團工委書記。

“示范效應”

引進一兩位高管并不可能解決央企的所有問題，但海內外公開招聘高管的“示范效應”可能更有深遠意義。

通過參加公開招聘在2004年11月份成為中國誠通控股集團有限公司副總裁的王斌，也認為公開招聘國企高管的方式是一個方向，但不是唯一，中央企業那么多高級管理人員不可能所有的都靠這種方式。但這種方式非常好，它體現了一種公平，而且產生了“示范效應”。

這種示范作用使企業推行公開招聘、競爭上崗的步伐明顯加快，并走上了制度化、規范化的軌道，央企市場化選人的進程明顯加快。目前，絕大多數中央企業在總部和分(子)公司開展了公開招聘和競爭上崗工作，中央企業通過競爭性方式選用的各級經營管理人才已占經營管理人才總數的30％左右。2008年7月，寶鋼實施了廣東鋼鐵集團公司3個主要部門負責人的公開選聘。2009年初，中國東方航空集團公司面向全球招聘一名總信息師，且將委托全球知名獵頭公司在全球范圍內推薦人選。

可見，不僅公開招聘的范圍在擴大，招聘人才的方式也在不斷創新。將來，隨著現代企業制度的逐步建立和完善，會有越來越多的國有企業推進高管職位面向社會公開招聘的工作。

后續人才儲備庫

海內外公開招聘的競爭激烈程度是顯而易見的。在2008年的海內外公開招聘中，有6個職位應聘人數超過了200人，有的職位達到304人。公開招聘的作用不僅僅為某家央企的某個職位選到最合適的人才，更為所有的央企建立了一個高級經營管理人才儲備庫。

據統計，經過幾年的積累，國資委建立了一個2000多人的中央企業高級經營管理人才庫。目前，這個人才庫向中央企業和地方國資委實行“半開放”，在企業提出需求后可以經入選本人同意后雙方協商。據悉，目前已有20多名納入人才庫的人員被推薦到中央企業或地方國有企業任職。

來自世界500強企業的高級高管人員更是得到了國資委的重視，一些未能競聘成功的應聘者已被聘為中央企業外部董事。