好的激勵是分享未來

馬方

股份背后彰顯的是心理所有權，心理所有權會影響人的行為。

當前企業面臨的最大問題就是老板缺位，老板不務正業，沒做自己的事。

有的老板做事用人，像總經理一樣帶領他們做;有的老板用人做事，你讓他們給自己做。你帶領大家做，老板做的不是老板的工作，是總經理的工作。這個時候會發現一個現象：中國老板天天自己要累死了，還培養不出人來。而如果反過來，你不用做，讓他給自己做，你根本不用管他，慢慢地他一定會用心做。

企業當中90%矛盾是利益不一致產生的。老板抱怨員工不理解他——利益不一致員工怎么會理解你？你想留住他，你給他發獎金，但是他認為你賺得更多，結果他離開得越快。

利益會產生很多行為，但是通過利益設計可以改變行為。民營企業的職務犯罪基本上都是老板偷稅漏稅，國有企業的職務犯罪80%是貪污腐敗，一個是為了企業做大，一個是為了自己做大，都是出于自身利益。而企業員工的流失也是出于自身的利益——你不留住你的人，別人會想辦法把你的人挖走，這是很悲哀的現象。

去年有個案例，一夜之間，十幾個公司的員工全被挖走，被挖走的理由只有一個，給你上市股票——“你直接過來，我給你期權，你來還是不來？”我把股權激勵理解為是關于時間、績效、資金的股權函數關系，約定時間內完成績效，就可以花錢按內部價格買公司股份。

第一個關鍵是時間，時間一定是未來的事，股權激勵是面向未來的，公司戰略、公司未來惟有依靠行動，才有未來;第二個關鍵是績效，有績效可以買股份，沒績效不可以買股份。背后邏輯是，有績效才可以有股份，分的是增量，分的是未來，分的是市場，分的是競爭對手的東西。

我們要看透本質，越能干的員工，分到的股份越多，股價就越多，花錢就越多，這就實現了良性循環。我的一個學生趕飛機快要遲到了，他跟司機說你讓我趕上飛機，我多給你100元。我們假設這個學生誤了飛機要損失2萬元，多給司機100元，他可以得2萬元，不多給司機，他什么也沒得不到。司機多得的100元，本質上是從未來的2萬元中來的，股權激勵分的不是老板的股份，分的是未來和增量。當時我這個學生想趕上飛機，司機的貢獻大，他掙2萬元，司機掙100元，但司機非常開心。

股份背后彰顯的是心理所有權，心理所有權會影響人的行為，如果利益不一致，你會發現一個現象，溝通是無效的，信任也是無效的，效率更是無效的——所謂的團隊建設、企業文化建設全是無效的。

幾個高管用一輛車，把這個車弄得破破爛爛。于是老板指定一個高管，這個車是你的，當你不用的時候其他高管用。這時候，這個高管對車的維護狀態超乎想象。車輛的使用情況沒有變化，就是一句話而已，這就是心理所有權對人的影響，人只會給自己用心干活。

亞當·斯密說過：“經理人根本不可能用對待自己財產的態度對待別人的財產。”老板對企業投錢了，員工對企業沒投錢，所以員工看到的問題會本能地找借口，而老板面對問題會本能地想辦法。老板不得不想辦法，不然他就要去跳樓了;員工不想辦法，還可以跳槽，說不定找到更好的單位。

一般來說，老板賺不著錢的原因在于：如何讓員工有動力呢？讓他和你一起出錢就行了。人性損失厭惡，如果今天別人跟你借錢，你想要利息，但是如果過段時間你找不到他，別說利息了，你連本金都可能要不回來，這時你就希望說利息我不要了，你把本還給我行嗎？這就是人性。所以人性損失厭惡，有利益才會合作，沒利益不合作。

合伙的本質是分擔風險，創業高管團隊一定是合伙，而不是合作。分股份本身分享的不是利益，而是責任。是利益更能凝聚人心，還是風險更能凝聚人心？一定是風險。誰承擔風險，誰來做決策。如果你對你的行為承擔責任，就是風險承擔，你的決策就是理性的;如果你對行為的結果不承擔責任，你的決策就是隨性的。

利益共享，風險共擔，這是企業最重要的合作要求。

（編輯 周靜 charm1121@sina.com）