變革型領導與員工離職意向的關系研究

(北京物資學院 北京 101149)

前言

當前我國經濟得到了快速發展，而企業之間的競爭也變得日益激烈。古人有云：“爭天下者，必先爭人”，人才已經成為企業獲取競爭優勢，保持發展的重要資源，對國民經濟的發展和社會進步起到了關鍵性作用。在當今人才激烈競爭的時代，如何采取有效措施降低離職率是國內企業人力資源管理工作的重中之重。因為離職意向能夠有效預測員工的離職行為，所以，了解國內企業的員工離職意向并積極采取相應措施從而避免這種離職意向轉化為離職行為對企業來說具有重要意義。

國內外學者在研究影響離職意向的因素時大多集中在外部環境因素、組織因素等，而往往忽略掉與員工直接接觸的領導者因素。因此，有必要對領導風格與離職意向之間的關系進行探討研究。針對領導風格中的典型，本文對變革型領導展開了研究。

一、文獻綜述

(一)變革型領導

變革型領導的概念最早由 Burns(1978)在對政治型領導進行描述性分析和定性分類的過程中提出。他認為變革型領導是領導者與下屬相互作用的過程，在此過程中，領導者與下屬相互提升道德水平，增強工作動機(Burns J.M,1978)。1985年，Bass基于Burns的研究正式提出變革型領導，并認為變革型領導鼓勵組織中的變革，期望通過情感來影響員工的工作積極性和價值觀，并且他們是那種不僅僅關注自身利益，還會照煩團隊成員的領導。變革型領導會表現出如下行為；為團隊成員建立美好的愿景、營造互相信任的氛圍、激發部屬較高層次的需要、幫助和支持部屬完成并超過預期的結果等等。我國學者李超平和時勘(2005)基于對我國的文化背景、經濟形勢等因素的考慮，對變革型領導的量表進行了本土化修訂，揭示了中國的變革型領導結構，包括愿景激勵、領導魅力、德行垂范和個性化關懷這四個維度。這一測量工具后來被眾多國內學者所關注和引用。

(二)離職意向

離職意向是員工發生真實的離職行為之前的信號，可以作為離職行為的一個預測變量。員工決定離開組織的離職行為，組織作為這一行為的承受者，往往會遭受人力財力的損失，涉及到專利技術和重要科研信息的人員離職甚至會給企業造成更大得危害。即使員工只是產生離職意向，暫時沒有離職的實際行為，也會給企業的整體工作氛圍帶來消極影響。

關于離職意向的定義，不同專家學者有諸多不同的描述，Simon(1958)指出離職意向是個人想要離開現在的工作崗位，尋找其他工作機會的意愿。Martin(1979)認為離職意向是員工想要離開當前組織的想法。Liu 和 Low(2011)把離職意向稱為員工在未來某個時間點永久退出該組織的主觀預期。而根據造成離職產生的是組織或員工，可以對離職做出區分。Chamariyah(2015)指出，所有組織都會發生離職變動，這通常是由員工自身的愿望造成的，并受到其他因素的影響。

(三)變革型領導與離職意向

員工過高的離職率會給企業帶來毀滅性的打擊，尤其是核心員工的離職，因此，如何避免員工過高離職率，降低員工離職意向對企業來說尤為重要。一種適合企業和員工的領導風格會提高員工自我價值感，增加員工歸屬感，從而達到降低員工離職意向的目的；而不適合企業和員工的領導風格則會提高員工的離職意向。變革型領導一般屬于勵志型，他們會將企業的目標與員工個人的理想相結合，鼓勵員工融入企業，共同努力，引導員工進行創意工作，激發員工的工作活力。因此，員工會更好的提升自己的能力并融入企業，給企業帶來更好的發展。高媛媛(2013)將民營企業中層管理員工作為研究對象，結果表明，變革型領導風格對中層員工的離職意向之間存在負向相關關系。張莉(2013)發現在集體主義背景下，變革型領導風格與員工離職意向有負向相關關系。成瑾、白海清(2011)則進一步驗證了不同管理層級的變革型領導風格對員工離職的影響，研究結果表明高層變革型領導能夠直接影響員工組織承諾，從而降低其離職意向。而直接領導實施變革型領導則是通過提高員工工作滿意度，降低其離職意向。

二、研究設計

1.量表選定 本文領導風格量表參考的是李超平(2003)變革型領導風格量表,總共6個題項。本文離職意向量表參考的是 Meyer(1993)所編制的量表，總共3個題項。

2.數據調查 本文所需的數據是通過調查問卷的方式獲得的，主要通過網絡和親朋好友進行填寫，最終得到有效問卷229份。

3.研究假設 變革型領導對員工離職意向有顯著負向影響

三、數據分析

(一)效度分析

1.變革型領導的效度分析

通過Spss統計分析軟件對樣本數據中的變革型領導進行KMO和Bartlett 球形檢驗，結果如下表所示。

KMO樣本測度值0.929Bartlett的球形檢驗近似卡方1001.460df15Sig.000

通過上表數據得知，變革型領導的KMO值為0.929，大于0.7，說明相關程度比較一致，可以進行因子分析。Bartlett的Sig值為0.000并且小于0.001，水平顯著，也說明能夠做因子分析，符合標準。

成分1我的直接領導工作投入,充滿熱情.870我的直接領導能給員工指明奮斗目標和前進方向.870我的直接領導經常向我噓寒問暖.863我的直接領導廉潔奉公,不圖私利.862我的直接領導對工作中的紕漏會主動承擔責任.860我的直接領導受到下屬冒犯時,從不會私下打擊報復.853

由上表可知，變革型領導風格各題項同屬于一類因子，且成分值均大于 0.5，從而體現出這一變量題項在問卷中具有較高的效度。

2.離職意向分子載荷分析由上表可知，離職意向各題項同屬于一類因子，且成分值均大于0.5，從而體現出這一變量題項在問卷中具有較高的效度。

成分1未來的一兩年內我會離開這個企業.896如果可以的話我會馬上離開這個企業.896我基本沒想過離開現在的企業.890

(二)相關性分析

變革型領導風格員工離職意向變革型領導風格Pearson相關性顯著性(雙側)1員工離職意向Pearson相關性顯著性(雙側).436.0001

從上表得到，民主型領導風格和員工離職意向之間的相關系數為.436，由此推出，變革型領導風格和員工離職意向之間存在負向相關關系，在 0.000的水平上顯著相關。驗證了本研究的假設。

四、研究結論

本研究通過定性和定量結合的方法,對變革型領導這一熱門組織行為學概念，通過效度分析和相關性分析方法,對前人總結的變革型領導量表進行了檢驗,證實該量表具有較好效度；接下來,本研究通過大樣本的問卷調查,采用相關性分析,證實了變革型領導對離職意向有負向影響。

本研究的主要貢獻在整合了前人們的變革型領導量表,并進一步探索了變革型領導的作用機制,為往后的變革型領導研究建立了基礎。當然,本研究所修訂的量表,還需要經過更多的實證數據檢驗;而變革型領導與其他組織行為變量的關系,以及變革型領導的具體作用機制,也還需要更多的研究。