我國事業單位人力資源激勵機制探討

摘 要：事業單位應用激勵機制是現階段社會發展的必然，合理應對現階段的單位體制改革，以促使事業單位全面發展?；诖耍疚膹奈覈聵I單位人力資源激勵機制的重要性入手，全面開展分析，明確其激勵機制方式，針對性的提出發展策略，為各項工作的開展奠定良好的基礎，發揮出事業單位員工的職能。

關鍵詞：事業單位;人力資源;激勵機制

引言：在新常態背景下，市場經濟呈現出多元化，對于人才提出全新的要求，以滿足市場發展需求。激勵機制是現階段事業單位常見的人力資源管理刺激手段，通過不同的方式來獎勵，激發出工作人員的工作熱情，以促使其工作效率提升，因此事業單位應加強重視力度，從多個角度創新，充分發揮出激勵機制的作用，以促使自身發展。

一、我國事業單位人力資源激勵機制的重要性

事業單位人力資源管理的目標在于激發出員工的工作積極性，促使其在日常工作中可以發揮出自身的作用，對員工產生良好的激勵作用，通過引導產生正確的工作態度，明確自身的職責，全身心投入到工作中，具體來說其重要性主要表現在以下幾方面：

（一）促使員工產生工作熱情

事業單位在運營過程中，以工作人員為支撐開展各項工作，因此工作人員自身的工作積極性、工作態度等直接影響工作質量，只有員工保持良好的工作熱情才能促使其工作效率提升，為人們提供優質的服務。通過合理的激勵機制可以促使員工產生創新意識與奉獻意識，全身心投入到工作中，發揮出自身的能力，以促使事業單位全面發展[1]。

（二）幫助員工樹立工作意識

在事業單位發展過程中，激勵機制與績效評價之間存在密切的關聯性，想要促使整體的工作效率提升，應積極的促使不同崗位的工作屬性明確，可以相互進行協調，實現整體的管控。利用激勵機制可以促使工作人員合理的規劃自身，明確自身的崗位職責，積極主動的承擔工作，并制定相應的標準，利用獎懲機制對員工的行為、意識、態度等進行合理的規范，以提升工作質量。

（三）合理進行人才資源配置

人力資源對于事業單位的發展具有積極的促進作用，保證各項活動有序的開展，并維系社會活動。通過合理的激勵機制可以促使現階段的人才資源實現最優化配置，避免出現崗位重疊與崗位懈怠情況，推進事業單位分層管理，實現權利與責任的結合，帶動工作人員產生工作積極性，優化事業單位的運轉機制，推動社會體系穩定發展[2]。

二、我國事業單位人力資源激勵機制方式

（一）情感激勵

情感激勵是現階段我國事業單位人力資源激勵機制最常見的激勵方式，主要是對工作人員進行情感上的激勵，產生情感上的共鳴，逐漸籠絡人才，促使其形成良好的工作積極性，心甘情愿的開展各項工作，提升服務質量。情感激勵促使員工明確自身的重要性，逐漸形成良好的職責意識，產生感恩的心，從整體上提升工作效率，達到激勵的目的。但在激勵過程中，應保證其激勵的分寸合理，避免與員工出現過于親密情況，容易對事業單位的發展產生影響。

（二）強制激勵

強制激勵也是常見的一種激勵方法，日常的工作過程中，部分工作人員存在一定的工作惰性，進而影響工作績效與服務質量。因此通過強制手段進行合理激勵可以減少工作人員的惰性，如強制激勵，可以促使其實現工作目標，并發揮出良好的協調作用，以滿足事業單位發展需求。但在激勵過程中，應保證強制激勵方案符合員工的實際情況，明確個體差異產生的影響，以保證其作用得到發揮[3]。

（三）績效激勵

績效激勵是現階段最常見的方式，根據員工的實際情況進行創新，制定完善的激勵方案，促使員工明確自身的職責，尋找到符合自身的崗位，按照方案的目標開展各項工作，引導工作人員全身心的投入到工作中，提升工作質量。例如，通過物質獎勵、金錢獎勵等激發出員工的工作積極性，及時進行信息反饋，以保證各項工作有序的開展。

三、我國事業單位人力資源激勵機制創新策略

（一）促使激勵保障機制規范性提升

事業單位在發展過程中，應明確人力資源激勵機制的重要性，合理進行機制規范，優化其整體性，為各項工作的開展奠定良好的基礎。例如，可以制定相關的制度，明確各項激勵標準，針對性的落實制度，以滿足現階段的需求。根據員工的實際情況進行激勵方式選擇，提升激勵方式的合理性，明確員工自身的特點，落實各項激勵，促使事業單位人力資源激勵機制發揮出自身的作用。例如，針對業務骨干人員應滿足其自身的晉升空間需求，根據事業有成的心理特點來進行平臺激勵，激發出其工作積極性，以達到激勵的目的;對于中年員工來說，在激勵過程中可以盡量以物質激勵為主，注重其薪資待遇與福利，改善其實際生活情況，以促使其在工作過程中更加認真，形成良好的職業道德素養。與此同時，積極融入以人為本理念，建立完善的激勵機制，促使員工全面發展，尊重員工，提升其自身的凝聚力，營造良好的工作環境，幫助員工樹立良好的工作意識，提升工作熱情，達到激勵的目的[4]。

（二）促使薪酬分配與績效考核相結合

在事業單位運營過程中，應深入挖掘人力資源激勵機制的作用，從多個角度創新，完善現階段的發展模式，將薪酬分配與績效考核相結合，充分發揮出雙方的優勢，以實現整體的激勵。以績效考核為例，該方式通過定量與定性方式結合進行優化，對員工的工作職責、工作能力、工作態度、工作意識等進行綜合的評價。通過績效考核促使員工形成良好的多勞多得理念，提升其競爭意識與激勵意識，將其與薪酬管理相結合可以促使激勵作用更為明顯，形成完善的績效考核體系，針對員工開展全面的考核，明確現階段的發展狀況，提升員工的主動性，調動積極性與創造性，發揮出人才的優勢，提升工作質量。

（三）將物質激勵與精神激勵相結合

將物質激勵與精神激勵相結合也是現階段我國事業單位人力資源激勵機制發展的重點，根據實際情況進行創新，完善現階段的激勵理念，推動事業單位全面發展。例如，物質激勵與精神激勵的融合可以促使員工的需求得到滿足，從生理、安全、尊重、社交以及自我等方面優化，從精神與物質兩個角度來滿足員工的需求，提升員工自身的責任意識，注重各項工作的開展，以實現我的需求，推動事業單位發展[5]。

結論：綜上所述，在當前的時代背景下，我國事業單位人力資源激勵機制的重要性逐漸凸顯，因此應加強重視力度，從多個角度創新，完善現階段的發展模式，制定全新的發展計劃，對工作人員進行合理的激勵，完善現有的制度，對人力資源管理工作提供良好的約束與指導，保證事業單位穩定運行，同時進一步優化現有的激勵機制，發揮出薪酬管理制度的優勢，為人力資源管理工作的開展奠定良好的基礎。

參考文獻：

[1]裴暉.激勵機制在事業單位人力資源管理工作中的應用[J].山西青年職業學院學報，2020，33（03）：106-108.

[2]林健.事業單位人力資源管理中激勵機制的重要意義探析[J].中小企業管理與科技（中旬刊），2020，14（09）：5-6.

[3]齊艷玲.淺談激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用[J].中外企業文化，2020，15（09）：195-196.

[4]喬強.事業單位人力資源管理中的激勵機制分析[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2020，15（09）：11-12.

[5]千紅明.激勵機制在事業單位人力資源管理工作中的應用探討[J].環渤海經濟瞭望，2020，15（08）：115-116.

作者簡介：

鄭五海（1973年2月-）男，漢族，籍貫：安徽太湖，職稱：經濟師、工程師，學歷：?？?，單位：安徽省梅山水庫管理處，專業：組織人事管理.

（安徽省梅山水庫管理處? 安徽? 六安? 237300）