人力資源經濟管理工具在企業單位中的運用探索

摘 要：在現代企業發展的過程中，人力資源經濟管理工具有著非常重要的意義。在企業管理的過程中，經濟管理工具主要的應用層面是加強企業對現代市場的綜合競爭能力。除此之外，經濟管理工具對于企業來說也能夠奠定良好的未來發展前景，正是出于這點原因，本文對人力資源經濟管理工具在企業單位中的應用進行了詳細的分析與探索。

關鍵詞：人力資源;經濟管理工具;企業;應用方式

在企業發展的過程中，對企業起到了關鍵作用的原因就是人才，人才的使用效果好，企業就能夠煥發出更高的活力以及工作水平，反之亦然。因此在未來企業需要注意將自身的優勢發揮到最大，盡可能的使用人才來加強企業的發展。未來發展的過程中，需要注意節約企業產出的成本，這對企業和組織來說有著非常大的利用空間。

一、人力資源管理概念

通過對人力資源管理方案的優化之后可以發現，人力資源管理的優化有助于企業實現資源開發、資源維護、資源利用[1]。未來人力資源管理還涉及到了企業組織和管理計劃，除此之外也包括不同的控制和協調程序，這能夠幫助企業實現更深層次的可持續發展。企業在人力資源管理的過程中，經濟利益與人力資源管理屬于息息相關的兩方面，一種一方面的發展將會影響另一方面的成果。未來在企業經濟管理的過程中，人力資源模型非常復雜，涉及到了模型的利用與管理，同時也與企業內部管理模式匹配程度息息相關。使用人力資源培訓的方式，能夠提高員工素質的整體發展，這能夠實現企業對員工素質的整體要求。

未來人力資源管理系統還涉及到了人力資源的長處，也就是人力資源績效考核。企業人力資源在發展的過程中可以發現，人力資源考核需要經過長時間的發展才能夠形成完善的體系。只有企業形成了一套適合自身經營管理的模式，才能夠真正解決員工在發展過程中出現的問題。為了實現這一戰術上的目標，要求企業管理人員首先可以了解人力資源管理模式，從而適應未來越發嚴峻的社會和市場經濟需求[2]。

二、人力資源的內部治理與發展趨勢

（一）人力資源的內部治理結構

在開發人力資源的過程中，內部治理結構主要分為以下兩方面：首先是當下的人力資源市場，人力資源市場當中擁有著很多的潛力人才，并且也具備有足夠的活力和動力，在項目實施發展的過程中人力資源市場能夠發揮出更好的作用。而這一形式的職工企業在發展的過程中職工與領導之間沒有再次建立長期的合作關系，因此職工與企業之間的關系也沒有非常密切。企業在進行人才培養的過程中，往往會導致職員看到更多的就業機會，因此職員也就能夠選擇待遇更好、工作環境更好的單位進行工作[3]。因此，企業在實際人才培養的過程中一般都不會設立專門的管理部門，正是因為這種管理與約束無法留下人才。其次，在企業人才管理的過程中需要建立相應的管理團隊，一般來說對人力資源進行準確的評估并不是一件非常容易的是，因此很難在實際工作的過程中對人力資源產出成本進行評估。除此之外，在實際發展的過程中企業相關團隊的專業約束力僅僅適合于一部分企業，并不能夠真正發揮出其他企業的優勢。

（二）企業人力資源的未來發展趨勢

伴隨著國民經濟水平正在不斷的發展與進步，我國在不斷創新經營發展模式的過程中進行了多次改革，人力資源管理也伴隨著這多次的改革而呈現出了多元化、多樣性的發展方向，從而形成了流動性的心態。未來需要在人力資源開發的過程中建立更多的發展模式，這能夠幫助企業在最大的程度上實現經濟可持續發展，幫扶企業擁有更加顯著的經濟效益[4]。在發展的過程中，為了市場能夠更好的發展，企業需要重視人力資源管理在其中發揮出的作用，從而在最大的程度上幫助企業擁有經濟效益和地位。然而，在當下的發展階段，我國企業管理缺乏一定的管理策略，并且針對于現有的問題也沒有明確的解決方法，這就導致企業人力資源管理一度陷入困境。例如對于各級員工的管理措施不明確、不完善，導致一線員工在實際工作的過程中缺乏受到監管，從而出現了工作效率和工作質量低下等等問題。而管理制度不嚴格也是非常重要的問題，將會導致管理人員無法啟動相關的管理策略。針對于以上的問題，在實際發展的過程中要求企業能夠擁有更加完善且全面的管理方式，重視對企業的管理和對人才的挖掘，從而讓員工發揮出更大的作用[5]。在未來企業人力資源開發的過程中，企業需要更加重視人才發揮出的作用，并且企業也需要針對員工做出的貢獻給予一定的支持與鼓勵。

三、人力資源經濟管理工具在企業當中的實際應用

（一）選拔招聘模式上的管理方式

對于任何企業來說，現代社會的環境都決定了企業想要快速發展就需要不斷的吸納專業人才，留住專業人才。也正是由于這一原因，在我國未來發展的過程中，教育行業得到了鼎力支持。未來企業需要根據自身的實際情況和未來的發展目標，制定出科學合理并且符合企業實際情況的招聘制度。在招聘成功之后這一招聘制度可以保證企業能夠與員工之間擁有更加穩定的長期關系。因此在未來為了保證企業能夠更好的發展，在實際管理的過程中需要評估員工的各方面能力，其中包括：工作能力、交往能力、溝通能力、緊急情況處理能力，同時也包括更高層面的工作態度、工作思想等等方面。除此之外，如果雇員自身沒有專業技能水平和業務經驗，那么企業可在未來招聘的過程中招聘更多具有專業性技能的人才，從而得到更好的培訓效果[6]。

（二）薪酬福利的約束機制

在進行個人產出計量的過程中，需要注意部分人力資源專業化程度較低的問題，制定出與員工相關的薪酬約束制度。在當下我國大部分的企業都已經使用了這種手段，具體來說就是在實際工作的過程中有能力的工人可以憑借自己的技能和學歷得到更高的工資。許多企業會聘請一些臨時職員，對于這些臨時職員來說，企業除了工資之外無需支付其他的福利，但是這種臨時職員的工作能力和工作水平也往往是一項較為嚴重的問題。因此，在未來發展的過程中，需要建立更加科學合理的薪酬制度，同時盡量雇傭具有專業能力的長期工作人員，并且還需要將長期工作成員組建成為專業的工作團隊。但是新的問題也隨之出現，團隊內部的工資分配較為困難，只有團隊產出易于衡量的情況下，企業才能夠制定出與實際情況相匹配的工資標準。對于一些具備有市場約束特征或者與實際情況相匹配的團隊來說，使用物質獎勵和額外工資補償的方式是可行的，具體來說需要根據員工實際情況來進行分配。

結束語：

總而言之，在未來發展的過程中，人力資源管理工具在企業當中具備有極其重要的作用，這一工具能夠影響到企業未來的發展和員工的經濟效益。本文主要的研究內容主要是人力資源管理理念的內涵、結構理念、未來發展趨勢，希望本文能夠展示出企業人力資源管理的重要性。

參考文獻：

[1]閆志民. 人力資源經濟管理工具在企業中的應用分析[J]. 科技經濟導刊，2020，28（27）：203+202.

[2]溫秀妮. 人力資源經濟管理工具在企業中的運用[J]. 商訊，2020，（20）：194+196.

[3]肖光勝. 淺談人力資源經濟管理工具在企業中的應用[J]. 全國流通經濟，2020，（19）：99-100.

[4]李巍巍. 人力資源經濟管理工具在事業單位中的應用[J]. 投資與合作，2020，（06）：187-188.

[5]黃旖玨. 淺談人力資源經濟管理工具在事業單位中的應用[J]. 中小企業管理與科技（上旬刊），2020，（06）：7-8.

[6]關英. 人力資源經濟管理工具在企業中的應用分析[J]. 科技經濟導刊，2020，28（13）：211-212.

作者簡介：

魏巍（1984.02-），男，漢族，學歷：研究生，高級政工師。

（中國能建南方建投? ?廣東省? 深圳市? ?518101）