林曉玲

(南京信息工程大學藝術學院，江蘇南京，210044)

組織作為推動高校教科研人才創新的“全面、協調、可持續發展的重要力量”與“高校人力資源管理的關鍵”，通過“建立認知—產生情感—強化情感”的方式，進而“產生組織承諾—發展組織承諾—提升組織承諾”[1]。各級各類組織運用無微不至與一諾千金的組織承諾，激勵高校科研人才開展滴水穿石與點石成金的創新，讓廣大高校科研人才無“衣帶漸寬”的物質之困，在不斷總結經驗的“驀然回首”中享受創新的成功。

一、高校激勵科研人才創新的組織承諾類型

在高校科研人才創新的實踐中，組織承諾兼具“控制取向和融合取向”的功能，通過對“科研人才心理授權”的方式激勵個人和團隊的創新行為。[2]

(一)物質性激勵承諾

物質性激勵承諾對高校科研人才創新起到了重要的作用。由于支持高校科研人才創新的物質不同，其激勵承諾也不同：一是個人基本生活及其提升類物質性激勵承諾，相關組織根據國家科研工作有關法律法規等要求，對高校科研人才給予現金、住房、車輛與其他生活物資的獎勵承諾，是激勵效果較好且影響深遠的承諾，如國家層面的最高科學技術獎等；二是創新所需要基礎性建筑、硬件與器材類物質性激勵承諾，相關組織為支持高校科研人才創新，根據其研究方向、初步成果及其對國家、社會與人類等的貢獻愿景，給予其科研所必需的建筑(實驗室)、各種儀器與實驗材料等獎勵承諾，使其科研創新從理論或相對低級的實驗，向實踐性、實用性與更高級的層面發展。

(二)精神性激勵承諾

在高校科研創新實踐活動中，基于“組織承諾、知識價值、社會資本、團隊帶頭人”等因素對科研績效的顯著正向影響[3]，組織的精神性激勵承諾成為無數“胸懷天下”的科研人才在創新道路上“上下求索”的根本動力。根據機構對高校科研人才創新做出的激勵承諾，精神性的承諾有以下兩種：一是源自專業項目創新的職務性精神激勵承諾。這種承諾以科研人才在相關專業領域所取得的成就為激勵依據，常見的如各種等次的科技獎項、貢獻獎、專利發明獎及創新項目所屬領域的專業評委會獎等，這些是對相關人員努力與成就的激勵。二是源發于區域甚至國家發展大局的行政性精神激勵承諾。這種承諾是在相關法律法規與相關政策的支持下，由相關行政職責部門所做出的精神激勵承諾，如優秀共產黨員、三八紅旗手、勞動模范、先進工作者、個人立功、團隊立功及年度考核為優秀等。

(三)職稱性提升承諾

職稱性提升承諾是最受歡迎的組織激勵措施之一。高校科研人才一般是國家編制內的專業技術人員，職稱性提升承諾可激勵其積極地開展各種創新活動。按照高校現行的職稱評定標準，結合高校科研人才創新的成果，其承諾有以下兩種：一是按部就班的職稱逐級提升的承諾。逐級提升的承諾是從助教到教授的職稱提升，以及擔任碩士生導師、博士生導師等方面的承諾，對一些做出巨大貢獻的教授給予其參與院士評選的資格承諾等，以激勵其繼續努力創新。二是在政策范圍內的職稱破格提升承諾。對于極少數非常優秀、才華橫溢、貢獻巨大且年輕的科研人才，高校可以直接跨越多個職稱級別直接承諾與其才華和貢獻相當的職稱，如直接聘任為教授等，這對廣大青年才俊起到了極大的鼓舞和帶動作用。

(四)職位性晉升承諾

鑒于組織承諾在工作滿意度與工作績效之間所發揮的中介效應能直接推動“工作奉獻、人際關系促進、教學績效和科研績效的提升”[4]，對一些既具有創新能力又兼具管理才華的高校科研人才，高校可以在尊重其個人意愿和志向的基礎上，給予其理想職位晉升的承諾。按照高校現行的職位設置，其承諾有以下兩種，如學校學術性職位晉升。這種職位晉升以學校的研究所、學報編委、學科帶頭人及其他的學術性管理崗位的職位為主，以期既能發揮其個人和團隊專業才華，又能使其在專業人才的領導下取得更大的成就。

二、組織承諾對高校科研人才創新的激勵價值

組織承諾的目的是激發、培養、保護與不斷提高“人才勝任力”，以彰顯可持續提升的“科研管理意識、管理能力、主動開拓能力、持續學習能力”[5]等激勵價值。

(一)保護與激發科研人才的創新激情

組織作為依法、依規與依據科研規律所設立的服務與管理機構，其首要職責就是保護與激發科研人才的創新激情，使科研人才既能捕捉星星之火的創意靈感，又能以燎原之勢的創新熱情去開展創新。

組織依據各種相關法律，創設穩定、健康與和諧的工作體制機制和各種具體規章制度，為高校科研人才的創新提供安全與可持續的保護承諾。組織以工作秩序維護、科研設施管護、科研資料保密、工作紀律執行及科研人才人身安全保護等為主，讓科研人才能安心、專心、靜心與精心地開展創新研究工作。如組織設立專門安保經費，為高校科研人才創新提供安保特勤保護、一鍵報警安保設施保護等。

在法律法規政策和制度許可的范圍內，組織可以做出各種支持科研人才創新的承諾，以激發其創新激情。組織根據科研工作計劃的實施進度做出適時、及時甚至即時的承諾，以激發科研人才的慎獨、拼搏、不服輸、堅韌不拔、吃苦耐勞與突破創新精神，使其能克服不利因素的制約，繼續以飽滿的熱情、高昂的斗志、層出不窮的創意開展創新工作。

(二)凝聚科研力量與打造科研創新團隊

組織是一個有血肉情感、高尚道德情操、遠大家國理想與堅定政治信仰的機構及其成員，既有法定隊伍建設、“資源整合”、“學科共生”與“建立健全共建機制”的職權[6]，又有以德服人、以情暖人、以理曉人、以志導人的道德魅力。

一個志向遠大、廉潔奉公的組織，具有振臂高呼、應者云集的凝聚力，能吸引相同研究方向、共同專業理想的科研人才。一言九鼎的組織承諾能激活具有強烈感召力的理想、無限向心力的信念、不竭主動力的熱愛、交互親和力的氛圍等，吸引、整合與凝聚科研力量。如在同一科研項目下，一言九鼎的組織承諾能吸引更多相同專業、關聯專業、交叉專業與邊緣專業的科研人才，形成優勢聯合、短板互補、靈感互相啟發的科研合力。

盡管科研創新工作凝聚了志趣相投、理想統一的人才，但組織需看到每個獨立的人才具有不同的個性、興趣愛好與習慣。這就需要組織科學運用各種承諾，積極主動地在科研人才之間協調關系、磨合角色、消除誤解、促進了解與增進友誼等。如組織可以為少數民族的科研人才舉辦特定民族節日的慶祝活動，使整個科研團隊增進對少數民族及其風俗的了解，并尊重少數民族的各種禁忌等，在求同存異的基礎上打造同心、同德、同志的科研團隊。

(三)積累階段性創新經驗與催生創新成果

依法并結合高校科研項目與科研人才等方面的實際，開展人才隊伍建設、思想政治教育、職業道德教育、黨紀政務教育等管理工作，為科研人才的創新提供人盡其才、才盡其用的管理保障，是組織的基本職責與組織承諾的基本功能之一。

從組織的存在與組成角度分析，科研人才是組織的有機且不可缺少的組成部分，組織及其承諾貫穿科研人才創新的全過程。組織根據科研創新計劃及其進度，組織科研人員對科研創新中的錯誤、失誤與不足等進行及時的總結，對其中的重大突破等及時進行凝練，為繼續開展創新科研做好各方面的積累，以減少資源浪費，提高創新績效。

從組織的功能與組織承諾的激勵作用等角度分析，組織不僅能凝聚科研人才，還能運用各種適當、靈活與機智的方式激發并集中科研人才的創新智慧。科研人才盡管都是其專業領域的佼佼者，但在創新的過程中也難免因為各種困難的存在，而出現科研瓶頸，這時就需要組織運用適度、適時的承諾激勵，啟發其在科研過程中能不斷地“驀然回首”，以催生不同專業知識融合創新、技術技能創新、科研器材創新、設備設施創新等。

(四)營造激發創意與激勵創新的文化氛圍

組織是高校科研人才及其創新活動的依靠，應發揮組織承諾的“魅力影響、個別關懷”的關鍵動力，從“主觀認知、客觀條件、主體行為”等路徑去營造激勵創新的文化氛圍[7]，使科研人才快樂、幸福、激情洋溢與靈感勃發地開展創新研究活動。

組織站在一個宏觀管理的維度，不僅研究科研人才隊伍的管理，也研究科研項目自身的學術動態，并積極地把調配各種資源與組織承諾統一起來，以激發創意，[8]既包括科研項目所屬專業領域的創意，也包括生活創意、娛樂創意、藝術創意及其他創意。

鑒于科研創新具有挫折多、持續時間長、身心消耗大與意志磨煉強度高等特點，組織根據科研創新規劃計劃、科研創新實際進展與科研人才身心精神狀態等，運用各種適當的組織承諾及時地肯定階段性成績，運用可以實現的各種小目標去營造全面激勵創新的文化氛圍。如組織在科研機構內張貼各種勵志名言、詩詞，定期為有創意突破的人員舉行適度的表彰或慶祝活動等，以激勵其鼓足勇氣、堅定方向、努力進取。

三、組織承諾對高校科研人才創新的激勵對策

組織承諾的目的是在解決“政府宏觀調控與科研發展規律之間的結構性矛盾、人才集聚過程中的公平度失衡、管理與治理間的活力不足”等問題的基礎上，通過“人才聚合、資源集聚”的方式去追求創新的激勵價值。[9]

(一)支持創新的硬件與相關設施建設

科研創新具有其自身的特殊性，對物質環境具有非常高的要求。組織為科研人才創新配置其需要的各種物質資源，是激勵其開展創新工作最根本性的支持。首先，配置專業的科研設施。組織可建設專門的科研實驗中心，如專業的科研樓、實驗室與科研物資倉庫等，為科研創新提供安全、專業、舒適與科學的物質環境，為科研人才專心、靜心與舒心地開展科研創新工作打下堅實的物質基礎。其次，配置科研所需要的各種設備與器材。組織配置科研所需要的各種機械、儀器、藥品等物品，如基本的各種電器、專業的監測儀器與實驗數控機床等，為科研創新提供各種專業的物資支持，讓科研人才既能得心應手地開展科研工作，又能在充裕的物資支持下得到更多的創新啟發。尤其在第四次科技革命的背景下，組織配置數字虛擬、人工智能與機器人等裝備，是保障科研創新安全、可控與順利進行的關鍵。

(二)學校上級主管行政部門與學校創設激勵科研創新的體制機制

組織依據國家教育政策創設激勵科研創新的體制機制，為高校科研人才創新創設穩定、和諧與科學的制度環境，以最大限度地激發和釋放人才活力。首先，國家與省市級的教育行政部門要出臺激勵制度，以營造宏觀性、大局性的激勵創新的體制機制氛圍。激勵制度主要以教育部、省市的教育廳及其他國家部委出臺的激勵創新的行政法規、指導意見及激勵創新的重點政策等為主，以激勵高校科研人才積極地發揮才智，實現各省市甚至全國范圍內遍地開花的創新。如激勵制度中既有對做出科研創新個人和團隊的獎勵舉措，也有對科研人才所屬高校及其院系、部門的獎勵等。其次，各高校在國家與省市教育行政部門激勵體制機制的基礎上，制定與執行激勵科研創新的具體細則，以具有可行性、切實性、針對性及人文性的制度保障和激勵科研人才攻堅創新。如根據科研人才所取得的成績，學校及其所在院系給予其對應的獎金與榮譽激勵等，這樣既激發了相關人才的創新積極性，也為其他科研人才樹立了學習和奮斗的榜樣。

(三)學校獨立或與其他單位共同創建激勵創新的研究場所

建設軟硬件齊全的研究場所是組織承諾的執行力、領導力與駕馭力的，物質與精神并舉的直接表現之一，是高校科研人才創設、捕捉、孵化、培育創意的、理想與現實統一的創新平臺。首先，高校向國家或向地方政府申請專項資金預算，創建產權專屬學校的研究場所，支持本校科研人才及吸引其他學校的科研人才開展創新研究活動。如學校把某棟建筑或某個區塊建設為科研中心等，為各種研究方向或領域的個人或團隊提供組織支持。其次，出于提高創新成果轉化率或服務社會、服務國家、服務人民的需要，高校會依法與其他單位共同創建激勵創新的研究場所。如在某些企業內設立研究所等，按照約定，高校選派或組建科研團隊與企業相關人才一起開展創新研究工作，以通過創新直接幫助企業實現技術升級與發展。此類對于科研人才的組織承諾，一般由高校及其合作單位按照約定共同做出。

(四)學校院系或相關部門創造激勵創新條件

高校科研人才的專業及其研究方向決定了其編制歸屬。具有科研人才人事組織屬性的高校院系或其他部門等，也需要從專業發展與珍愛集體榮譽的角度，積極地為科研創新工作創設激勵條件。首先，高校為科研人才的專業成長創設各種便利條件，如支持科研人才參加各種國際國內的專業培訓、學術研討與交流學習等活動，推薦其參加各種創新成果評獎活動，使其在開闊專業視野的基礎上得到更大的創新啟發。其次，高校為科研人才的創新研究提供基本性的支持。如高校協助科研人才申報科研課題、協助采購科研儀器設備等，為其科研創新提供最大限度的支持和激勵。院系與其他部門激勵創新的實踐由于其權限相對較小、能夠調配的資源較少，只能為科研人才創新提供最基本的激勵，但這些激勵卻是必要、積極、溫暖與正向的，能對科研人才開展更高層次的創新活動起到助力作用。

四、結語

激勵高校科研人才創新的組織承諾，是各相關組織依法依紀并在規章制度內做出的穩定性與靈活性、物質性與精神性、督導性與啟發性、獎勵性與懲戒性等特質并存的激勵舉措，為各個領域、各個層面的理論創新、制度創新、科技創新與道路創新等提供資源配置、秩序維護、人才培養、成果轉化與推廣的激勵保障。在組織承諾及其踐行中，高校要注意承諾的頻度、力度、精度與高度，確保每一項承諾都能起到助推創新的作用。