分析醫院績效改革及員工激勵機制

●畢建平

醫院經濟管理是促進醫院建設與發展的基本條件，而績效考核體系作為醫院經濟管理的重點，只有不斷改革與創新，使得績效考核體系更加完善，才能夠有效提高醫院經濟管理的效率與質量，從而實現醫院的健康可持續發展。此外，醫院績效考核體系的完善，能夠促使醫院員工激勵機制更加人性化，能夠有效調動醫院員工的工作積極性，以此為醫院的建設與發展作出重要貢獻。

一、績效與員工激勵機制的關系及作用

（一）關系

在醫院人力資源管理工作中，績效管理是重要的內容，也是實現醫院長久發展的重要基礎，可以說是醫院改革工作中的重中之重，從而提高醫院工作人員的工作積極性和能力。通常情況下，要想衡量員工的工作能力相對比較困難，只能是將能力進行量化處理，通過制定具體的績效考核指標來對員工的工作情況進行評估，也正因為不同的員工其能力也不同，所以所獲得的績效考核結果也會不同，這樣就會顯示出能力突出與能力不太突出的員工。同時，又能夠通過績效考核結果與員工的利益掛鉤，這樣員工為了提高自身的薪酬待遇，會更加努力地提升自身的工作能力，從而更好地促進醫院的整體發展。可見，績效考核是員工特定時間內工作情況、工作態度及工作效果的體現，再加以激勵機制輔助，能夠更進一步提高員工的工作積極性與能力。因此，在醫院的改革工作中，應當更加關注于績效考核改革與激勵機制的科學有效性，要選擇有實際意義的激勵機制，并制定科學的績效考核體系和考核標準，確保考核標準后員工能夠獲得相應的獎勵，在這樣的激勵導向作用下，員工的工作積極性和熱情會更上一層樓，從而為醫院的整體性發展作出貢獻。

（二）作用

績效激勵機制對醫院的經濟管理有著關鍵性的作用，不僅能夠提高醫院經濟效益與經營質量，而且能夠促進內部管理環境的和諧，實現員工之間的公平競爭，充分激發員工的工作積極性與熱情。通常情況下，在經過透明化、公開化、公正化的績效考核對員工工作情況進行評估，并根據考核結果采取相應的獎懲措施，可以激勵員工不斷學習，端正自身的工作態度與提高專業技能，而且績效激勵機制能夠選拔出優秀的人才，淘汰掉懶散的員工，能夠有效提高醫院的醫療服務水平，促進醫院的發展。總的來說，員工的績效不但可以推進醫院改革進程，提高醫院的管理質量，也能夠激發員工的工作熱情，實現管理目標。醫院可以通過績效加強對員工的管理，發揮績效激勵機制的作用，促使員工完成工作任務，保證醫院的健康穩定發展。

二、醫院績效考核體系中存在的問題

（一）過于強調硬性指標

目前在醫院績效管理中，過于強調硬性指標，忽視了員工的綜合素質、工作作風等軟性指標的建立。績效既要包括業績，也要包括工作作風、工作流程、努力水準等軟性指標，如果一味地強調硬性指標，那么就會使得一些優秀的人才難以獲得發展，只能夠被限制在統計數據之中。而且在業績指標的推動下，員工刻苦努力都是為了能夠獲得好的回報，而如果過于強調業績指標，那么很有可能會存在惡性競爭的情況，這樣不利于醫院內部管理的和諧，也不利于醫院文化的發展，長期下去只會阻礙醫院的健康發展。此外，由于員工績效指標的浮動性較強，所以影響指標也會發生變動，這樣會一定程度上增加績效考核的難度，醫院需要通過長時間的考核才能夠獲得員工的績效考核結果，這實質上也不利于醫院的長遠發展。

（二）忽視以人文本的理念

醫院績效管理中過于強調硬性指標，這實質上與人道主義思想中以人為本的理念相背離。醫院員工首先應該是代表其個人，再到員工，因此要求醫院在進行績效管理時應當遵循以人為本的理念，但是目前大多數醫院并沒有正確地認識到這一點，尤其是新醫改背景下，醫院工作量會有所增加，很大程度上增加了醫院醫務人員的工作壓力，如果醫院仍然保留傳統過于嚴格的績效考核制度，只會增加員工的疲憊感，并不能夠真正地發揮出績效考核激勵導向作用。雖然工作也非常重要，但是在醫院的績效管理中也應當關注于員工的生活和身體健康，不能夠一味地強調硬性管理，以人為本才是管理核心，應當在績效管理中體現，這樣才能夠讓員工獲得滿足感和責任感，也才能夠全身心地投入到工作中，從而提高醫院的醫療服務質量。

（三）績效評估不科學

目前醫院績效主要分為組織績效與個人績效兩種，其中組織績效指的是若干個員工組成的隊伍，主要的作用是彌補個人績效。因此組織績效與個人績效有著密切的聯系，代表著整體與局部的關系，一方面是組織績效離不開隊伍成員的辛苦努力，可以說沒有個人績效也就沒有組織績效；另一方面是各個組織績效構成了醫院整體績效，如果不能處理好整體與局部之間的關系，那么勢必會影響醫院的績效改革。但是從目前醫院績效評估的情況來看，在處理組織績效與個人績效關系時，更多的關注于組織績效，忽視了個人績效部分，這使得功勞都歸功于組織領導，員工個人能力得不到發展，這一問題普遍存在，體現出了整體評估和部分評估的不協調，也體現出了績效評估的不科學性。

（四）績效考核體系不完善

現階段醫院績效考核體系還有待完善，主要體現在這幾個方面：一是績效考核與薪酬還未完全融合，存在物質激勵平均化的情況，主要突出在行政后勤人員考核與激勵的平均化，實際的激勵作用較小，不能夠有效引導和約束員工的工作行為；二是缺乏明確的績效考核依據，如科主任對于下屬職工的具體工作并不了解，仍由員工自己填寫考核表，這其中就存在主觀性，使得最終的考核結果缺乏客觀性和真實性；三是缺乏全面的績效考核指標，如醫院中、高級崗位數量較少，較多的技術任職資格的醫務人員，使得績效考核結果成為了人員聘任的標準，而且由于醫療水平難以量化考核，所以使得容易量化的科研教學成為了聘任的標準，最后就是導致醫務人員花費更多的時間和精力在科研及論文寫作上，不能夠全身心地投入于本職工作中。

三、醫院績效改革及員工激勵機制建設的措施

（一）強調正面激勵作用

績效管理對醫院各個部門的運行、醫院整體經營以及醫院未來發展都有著重要的作用。對此，醫院在進行績效改革的過程中，應當始終強調績效管理的正面激勵作用，這因為在績效管理中，員工的績效考核情況的優劣是相對而言的，有能力比較突出的員工，也就會有能力不突出的員工，而如果在績效管理中進行負面激勵就會適得其反，導致績效結果不太好的員工出現喪失信心、放棄努力等情況，這實際上與醫院績效改革的初衷相背離。因此醫院在績效改革時應當強調正面激勵，切實發揮正面激勵的作用，通過有效的績效評估方法給予工作能力突出物質和精神上的獎勵，并發揮這部分員工的榜樣作用，激發其他員工的工作積極性和熱情，從而促進醫院健康長遠的發展。

（二）采用靈活的激勵方式

由于目前許多醫院的激勵機制還不夠完善，使得其存在許多不足和漏洞，也使得最終的激勵效果不佳，而且由于不同的員工，其工作能力不同，如果只是采用同樣的評估標準來要求員工，也會使得實際的激勵效果降低，這也是目前醫院激勵機制中存在主要問題。此外，不同地區的醫療機構，如果也采用同樣的激勵機制，嚴重與自身實際不符，那么也會降低激勵機制的效果。因此，在醫院激勵機制改革建設過程中，應當根據自身的實際情況制定相適應的激勵機制，同時也要根據實際情況調整激勵方式。具體而言，針對醫院不同年齡層次的員工可以采取不同的激勵方式，比如老員工更加關注于學術研究和工作環境，而職稱評定與薪酬提升對青年員工的激勵效果更加突出，醫院可以根據不同年齡層員工的實際情況進行差異化的激勵，這樣也能夠找績效管理的平衡點，從而全面地提升員工的工作積極性。

（三）完善績效激勵體系

醫院在建立績效激勵體系時應當充分考慮以人為本的人道主義思想，同時也要關注與共性與個性之間的關系。具體而言，在制定績效考核體系時，應當遵循定性與定量相結合的原則，要對員工工作情況、工作進度、目標完成情況等全面準確地記錄，也要對工作指標進行量化，成立專門的評估小組，明確各項指標的權重，以此準確的對員工工作質量進行評估。此外，在績效考核過程中，也應當明確劃分業績考核與能力考核，根據不同的指標類型制定量化的指標，保證績效考核結果的公平性和公正性。

（四）保證薪酬分配的合理性

醫院績效改革與激勵機制實際上也與員工的薪酬分配有著直接聯系，因此醫院應當結合自身的實際情況，按照相關的政策規定，不斷優化自身的薪酬分配制度，優化醫院員工薪資結構，真正地體現出績效改革與激勵機制的作用。具體而言，醫院要遵循按勞分配的原則，不斷進行薪酬制度的完善，并建立起合理的管理制度，對薪酬分配進行有效監督，確保薪酬分配的合理性，當地政府也應當發揮自身的職能作用，適當進行財政補貼，以此提高員工的工作積極性，從而更好地提高醫院的醫療服務質量與水平。

（五）建立合理的績效目標

在醫院績效改革過程中，合理的績效目標也影響著醫院的運行效率和社會效益，因此醫院首先就是需要制定一個合理的績效目標，并將其量化至各個部門和崗位上。具體而言，在制定績效目標時，要結合自身的實際情況進行，使績效目標與醫院發展需求相符合，同時也深入進行數據和信息的分析，保證績效目標的預見性。此外，在制定績效目標時，也要具有可行性，通過多樣化的措施指導和評估員工的工作，以此提高員工的工作能力，從而實現整體的績效目標。

四、結語

總而言之，醫院績效改革與激勵機制對醫院的運行和經營發展有著重要的作用，醫院在改革過程中，應當從自身實際出發，采取有效的績效管理方式和激勵措施，充分調動員工的工作積極性，從而提高醫院醫療服務水平。