事業(yè)單位員工激勵機制的優(yōu)化策略

●趙長軍

一、激勵及激勵機制的內涵

激勵是一個過程，通過一定刺激而激發(fā)人的行為動機，最終達到預期目標。在工作中，一旦沒有激勵，員工將失去動力，進而影響工作質量和效率。因此，在現(xiàn)代管理活動當中，激勵意義重大。

作為一個完整的體系，激勵機制是指組織系統(tǒng)內激勵主體通過激勵因素和激勵客體間的相互作用所產生的一種形式。激勵機制不只是物質激勵、還包括精神激勵及其他各種因素所產生的激勵措施。因此，在激勵機制建立當中，必須結合事業(yè)單位實際，建立多層次、多形式、多角度的一個完整的機制，進而充分激發(fā)員工的潛能，最終滿足組織單位的發(fā)展目標。

二、事業(yè)單位員工激勵機制的主要問題

（一）物質激勵模式固化

1.缺乏利益驅動。事業(yè)單位物質激勵主要涵蓋薪酬、福利、補貼、獎金等。相比企業(yè)，事業(yè)單位在物質激勵方面，平均主義嚴重，缺乏利益驅動。事業(yè)單位工作薪酬主要由政府和財務部門負責，薪酬調整和增長均需統(tǒng)一計劃、審批及發(fā)放。在相關政策規(guī)定下，事業(yè)單位工資薪酬分配模式具有高度集中化，這種激勵作用在上世紀事業(yè)單位建立初期發(fā)揮著至關重要的作用。然而，隨著市場經(jīng)濟時代的到來，社會經(jīng)濟迅速發(fā)展，人們的物質生活需求和生活品質越來越高，對工資薪酬也提出了更高的要求。若一味采用這種固定的薪酬方式，很難滿足單位員工需求層級變化需求。甚至無法保證薪酬和個人貢獻、經(jīng)濟效益掛鉤，進而大大影響了員工的積極性。

2.缺乏自主分配權利。事業(yè)單位是獨立的法人機構，但在分配自主權方面仍存有一定問題。財政撥款是事業(yè)單位的主要經(jīng)濟來源，每筆支出均需多部門共同監(jiān)督。此外，員工的物質激勵同樣需要層層把關和審批。這種極具剛性的工資制度，在建立健全單位物質激勵機制方面將會給單位領導帶來很大“為難情緒”，進而極易出現(xiàn)“平均主義”等情況，最終很難發(fā)揮物質激勵的優(yōu)勢作用。

（二）考核缺乏有效性

1.考核目的不明確，流于形式。績效考核是否有效將會直接影響員工工作效果反饋、績效工資調整、員工評優(yōu)及晉升等各個方面。開展績效考核的根本目的在于提高員工工作效率，改善員工工作態(tài)度，實現(xiàn)組織單位預期目標。因此，很大程度上，績效考核將會對激勵機制的應用效力產生很大影響，當單位不能清晰認識到績效考核的重要性，很容易出現(xiàn)考核流于形式的現(xiàn)象，無法保證考核結果的真實性，不能對員工的貢獻、成績做出客觀的評價，進而消減員工的工作熱情。

2.方案缺乏針對性，運用不規(guī)范。目前，在績效考核方案制定當中最大問題在于方案缺乏針對性，比如，無法根據(jù)不同崗位、不同層次的員工進行不同考核方案的制定，導致方案差異小、針對性不足，這種情況下，很難準確、客觀評價員工的成績，無法保證績效考核結果運用規(guī)范。這種情況下，很難將考核結果作為員工升職加薪的依據(jù)和標準。

三、事業(yè)單位員工激勵機制的優(yōu)化策略

（一）績效導向的薪酬體系優(yōu)化策略

1.完善績效考核制度。要始終堅持以人為本，不能總想著一碗水端平，要公平對待每一個員工，尊重員工、關注員工，通過合理的績效管理對員工的工作情況進行準確評估。并以此作為員工晉升、加薪的參考依據(jù)，為實現(xiàn)員工個人價值提供客觀的數(shù)據(jù)支持。制度具有強制性，是員工行為的準則，單位任何人員均無特權。因此，要保證績效考核的公平性、公開性和公正性。在建立健全考核制度過程中，要最大限度發(fā)揮績效考核的優(yōu)勢作用，以考勤、考試、考績?yōu)橹黧w，有效激發(fā)員工積極性，提高工作效率。此外，還要結合單位實際情況，細化績效指標，完善反饋流程，及時公布考核結果，保證考核的真實性、公平性。

2.堅持績效導向優(yōu)化薪酬設計。考核結果是最真實、客觀評價員工的重要指標，對事業(yè)單位員工激勵意義重大。在員工激勵當中若無法很好地運用績效考核結果，那么，將無法充分發(fā)揮激勵的效用，激勵也毫無意義。因此，在事業(yè)單位可實行崗位評價，建立以固定薪酬為基礎，兼顧崗位績效的工資組成結構。崗位測評的依據(jù)為崗位類別、崗位內容及崗位級別。根據(jù)崗位需求和專業(yè)知識的掌握能力確定崗位工資。針對一般人員，要以固定薪酬為主，績效薪酬為輔，給予適當、合理的薪酬；針對中層干部及領導班子，應設立一個階梯式的崗位薪酬制度，在固定薪酬和績效薪酬比例方面，績效薪酬相比一般人員應多一些。同時，在員工福利方面，還要細化管理，如住房公積金、帶薪休假等方面，要給予員工保障，減輕員工負擔，讓員工有更多精力和時間投身工作。

（二）物質激勵與精神激勵平衡優(yōu)化策略

1.合理調整薪酬體系，增加貨幣類津貼。于事業(yè)單位而言，薪酬福利和物質獎勵對員工意義重大。在物質生活水平日益提升的當下，由于物質生活成本增長迅速，由于事業(yè)單位物質激勵存在的弊端，很可能會增加員工工作生活壓力，影響員工工作熱情。為改善這一現(xiàn)狀，應綜合考慮單位各個崗位的實際情況和薪資標準，構建一個公平、合理的薪酬福利制度。比如，以工齡、學歷、職務、職稱等級為標準設置不同級別的津貼補助。隨著工齡的不斷增加，同一類型崗位的薪資標準應按層級遞增，也可以設置學歷津貼，針對高學歷、高素質人才給予一定物質激勵。或者，增加職稱津貼補助金額，鼓勵員工在職期間，重視自身專業(yè)素質提升，根據(jù)初級、中級、高級職稱等設置不同的津貼補助級別。

2.完善工資總額管理，擴大分配自主性。針對事業(yè)單位薪酬調整和增長實際情況，在國家財政統(tǒng)一發(fā)放的大環(huán)境下，要結合自身發(fā)展現(xiàn)狀，完善員工工資總額管理，盡可能實現(xiàn)多樣化管理，全面提高員工人均工資。同時，可根據(jù)工資總量控制與分級管理辦法，擴大分配自主性，保證員工工資發(fā)放的合理性、公平性。針對一些特殊崗位、關鍵崗位，在工資薪酬方面要給予一定傾斜，充分展現(xiàn)工資分配的激勵作用，激勵員工向關鍵崗位、特殊崗位、重要崗位發(fā)展。

3.堅持內外兼顧，正負結合的激勵方式。精神是一種無形的力量，作用于人心，是對員工思想情感的一種滿足。在日常工作中，每一個員工都渴望被單位組織認可、被其他同事認可，都希望能夠實現(xiàn)自我價值，在崗位上發(fā)光發(fā)熱。內在激勵與員工的思想、內心感受緊緊相連，內在激勵具有很強的外在性，要想內在激勵效果更長久，在事業(yè)單位工作中應重視內在激勵，讓員工切實感受到工作本身的趣味性、重要性，進而增加員工的責任感和成就感，滿足員工的精神需求。比如，樹立榜樣典型，榜樣的力量是無窮的，很多員工都有一顆不甘落后的心，有了榜樣的力量，員工就有了追逐趕超的目標，就會不斷進取、努力工作。還要定期舉辦各類表彰大會，通過獎勵、表揚的方式，增強員工的榮譽感，讓員工獲得心理上的滿足。

員工激勵除內在激勵以外，還包含外在激勵，例如薪酬、晉升機會、工作環(huán)境等。通過外在激勵可以充分激發(fā)員工的工作熱情，產生良好的激勵效果，營造和諧的工作氛圍，無論是內在激勵，還是外在激勵，都會發(fā)揮正面激勵作用，能夠肯定員工的付出，展現(xiàn)員工的價值，給予員工充分信任，引導員工樹立正確的“三觀”，更好地開展各項工作。

在員工激勵當中，不僅僅存在正面激勵作用，還可以通過獎懲制度，產生負激勵效果。適當?shù)莫剟钆c懲罰同樣可以對員工起到一定激勵作用。獎勵是對員工某種良好行為的認可，能夠在心理上讓員工獲得滿足。反之，針對員工某種不良行為，當與組織發(fā)展或與組織目標相悖時，需給予一定懲處，但不應一棒子打死，要根據(jù)問題的嚴重程度，確定懲處的力度，及時將錯誤扼殺在萌芽階段，以免釀成更大危害。由此可見，過度的正激勵也會產生負面作用，使人虛榮、膨脹、飄飄然，無法俯下身子聽取他人建議。而恰當、合理的負激勵同樣會起到正面激勵效果，讓員工及時醒悟，起到警醒作用。

四、結束語

綜上所述，激勵是一種以激發(fā)人行為為導向的管理活動，在事業(yè)單位人力資源管理中，通過激勵措施，可以激發(fā)員工的工作積極性和主觀能動性。一套完善、高效、靈活的激勵機制對事業(yè)單位員工具有顯著的激勵作用。隨著事業(yè)單位改革的不斷深化，以往傳統(tǒng)、落后的激勵機制已無法滿足員工需求，為了推陳出新，做好單位人力資源管理工作，必須對激勵有一個清晰的認識，采取多樣化、全面性的激勵手段，構筑一個完善、長久、有效的員工激勵體系，充分激發(fā)員工潛在能力，增強工作效率，實現(xiàn)單位組織發(fā)展戰(zhàn)略目標。