基層干部隊(duì)伍建設(shè)的難點(diǎn)及破解措施

全面建成小康社會(huì)正值收官之戰(zhàn)，決戰(zhàn)脫貧攻堅(jiān)、有效銜接鄉(xiāng)村振興、建設(shè)貫徹新發(fā)展理念示范區(qū)等一系列重要戰(zhàn)役打響，基層干部隊(duì)伍建設(shè)的質(zhì)量成為關(guān)鍵。縱觀近些年來(lái)畢節(jié)市基層干部隊(duì)伍成長(zhǎng)的現(xiàn)狀，在總體平穩(wěn)的基礎(chǔ)上也顯現(xiàn)出一些突出問(wèn)題，制約著基層隊(duì)伍的戰(zhàn)斗力。只有破解這些難題，才能充分激活基層干部隊(duì)伍的潛力，加快建設(shè)步伐。

一、基層干部工作能力提升是重要難點(diǎn)

工作能力提升問(wèn)題是基層干部隊(duì)伍建設(shè)面臨的第一個(gè)難題。能力提升總體上可以概括為理論水平和實(shí)踐能力兩項(xiàng)，這恰恰是基層干部隊(duì)伍建設(shè)中面臨的難點(diǎn)。

（一）理論水平的提升存在三難

基層干部理論水平的提升，主要依靠理論學(xué)習(xí)和實(shí)踐總結(jié)。實(shí)踐總結(jié)出來(lái)的經(jīng)驗(yàn)或理論，具有針對(duì)性，與具體崗位相適應(yīng)，而干部理論水平的提升，主要依靠理論學(xué)習(xí)，然而，基于工作環(huán)境、作息時(shí)間等限制，基層干部通過(guò)學(xué)習(xí)提升理論水平較難。

1.學(xué)習(xí)條件難以保證。基層干部的學(xué)習(xí)條件受制約，主要有以下幾個(gè)方面。一是作息時(shí)間不確定，臨時(shí)、突然、隨機(jī)的工作節(jié)奏使得基層干部工作時(shí)間無(wú)規(guī)律性可言，甚至“5+2”和“白+黑”的工作模式也隨時(shí)成為常態(tài)，工作和生活規(guī)律被打亂。二是工作內(nèi)容不穩(wěn)定，直接導(dǎo)致基層干部無(wú)法以旺盛的精力投入學(xué)習(xí)，大量的表卡冊(cè)和基層事務(wù)既煩瑣又零碎，牽制了基層干部大量的精力。三是工作環(huán)境具有隨機(jī)性，基層干部的具體事務(wù)基本上在走村入戶、協(xié)調(diào)工作和處置臨時(shí)事務(wù)的路上，導(dǎo)致基層干部理論學(xué)習(xí)不夠。

2.學(xué)習(xí)狀態(tài)難以持久。學(xué)習(xí)狀態(tài)不能持久，主要有三個(gè)方面原因：一是學(xué)習(xí)意識(shí)難以被喚起。“學(xué)習(xí)無(wú)用論”和“看破紅塵論”在基層干部中還是較為普遍的，以至于許多基層干部不愿學(xué)習(xí)、不想學(xué)習(xí)；“學(xué)習(xí)疲勞”讓基層干部不愿意進(jìn)一步深化理論學(xué)習(xí)。基層干部把學(xué)習(xí)當(dāng)成政治學(xué)習(xí)任務(wù)，為學(xué)而學(xué)的理念讓已經(jīng)“學(xué)習(xí)疲勞”的基層干部“談學(xué)色變”。二是來(lái)自工作和生活的雙重壓力牽制了學(xué)習(xí)的積極性。大多數(shù)基層干部把工作當(dāng)成生活的一種手段，工作的背后是父母的贍養(yǎng)、子女的撫養(yǎng)、家庭的開(kāi)銷(xiāo)、負(fù)債的清償、人際的需要等等。與理論學(xué)習(xí)相比較，工作和生活的雙重壓力使得基層干部對(duì)理論學(xué)習(xí)根本顧及不過(guò)來(lái)，至少要在背負(fù)著這兩項(xiàng)壓力的前提下做到潛心學(xué)習(xí)，這是極為困難的。三是價(jià)值觀念上淡化了學(xué)習(xí)的主動(dòng)性。基層干部的價(jià)值觀念較為復(fù)雜，相當(dāng)一部分基層干部基本上沒(méi)有考慮系統(tǒng)的理論學(xué)習(xí)，將近一半的基層干部表示，自己寫(xiě)不了文章，也不愿意寫(xiě)文章。

3.學(xué)習(xí)成效難以突出。學(xué)習(xí)成效難以突出，一是學(xué)習(xí)質(zhì)量難以保證。對(duì)大部分基層干部來(lái)說(shuō)，學(xué)習(xí)條件的制約本身就難保證有效的學(xué)習(xí)時(shí)間，即便能夠抽出時(shí)間來(lái)學(xué)習(xí)，有效時(shí)間也是少之又少，不能滿足對(duì)系統(tǒng)理論學(xué)習(xí)的要求。學(xué)習(xí)理論知識(shí)是系統(tǒng)性工程，再加之一些基層干部理論功底和文化水平的不足，對(duì)理論學(xué)習(xí)的理解上遭遇瓶頸，導(dǎo)致學(xué)習(xí)質(zhì)量不高。二是學(xué)習(xí)效率難被突顯。學(xué)習(xí)效率是對(duì)學(xué)習(xí)質(zhì)量的更高要求，理論水平體現(xiàn)的是基層干部運(yùn)用理論指導(dǎo)實(shí)踐的能力和從實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的能力，前者強(qiáng)調(diào)的是知行合一，后者強(qiáng)調(diào)的是總結(jié)提煉。從調(diào)研情況來(lái)看，許多基層干部在工作上還依賴?yán)辖?jīng)驗(yàn)、老方法，不能與時(shí)俱進(jìn)。

（二）實(shí)踐能力的提升存在二難

1.實(shí)踐能力全而不精。基層干部算得上是“多面手”，一名工作在五年以上的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部，基本上能夠協(xié)調(diào)處理群眾“衣食住行、吃喝拉撒、生老病死”的一切政策問(wèn)題，這基本上體現(xiàn)了基層干部的綜合協(xié)調(diào)能力。協(xié)調(diào)能力不等于處事能力，協(xié)調(diào)靠的是業(yè)務(wù)溝通和資源借用，靠共享資源來(lái)完成工作任務(wù)，但資源共享是有限度的，能夠解決一些普通的問(wèn)題，當(dāng)資源同基層干部具體事務(wù)不對(duì)等時(shí)，問(wèn)題就變得復(fù)雜，就會(huì)出現(xiàn)“黔驢技窮”的窘迫。

2.實(shí)踐“疲勞”較為明顯。基層干部在同一個(gè)崗位上實(shí)踐的身心強(qiáng)度有一定的周期，超過(guò)這個(gè)周期，就會(huì)出現(xiàn)實(shí)踐“疲勞”，進(jìn)而出現(xiàn)工作能力提升緩慢甚至沒(méi)有提升。一些基層干部長(zhǎng)時(shí)間在一個(gè)地方從事某一項(xiàng)工作，或長(zhǎng)期源源不斷地處置急難工作任務(wù)，久而久之，他就會(huì)慢慢出現(xiàn)實(shí)踐“疲勞”，工作熱情受到?jīng)_擊，“看破紅塵”“得過(guò)且過(guò)”等厭戰(zhàn)情緒就會(huì)上來(lái)，實(shí)踐能力會(huì)明顯下降。

二、優(yōu)化基層干部隊(duì)伍人員結(jié)構(gòu)是迫在眉睫的難題

基層干部隊(duì)伍建設(shè)的第二個(gè)問(wèn)題是人員結(jié)構(gòu)問(wèn)題。包括橫向上的知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)和縱向上的崗位缺編和一人多崗問(wèn)題。

（一）橫向上的人員結(jié)構(gòu)問(wèn)題

1.知識(shí)結(jié)構(gòu)。知識(shí)結(jié)構(gòu)不齊是一大難題，盡管近幾年來(lái)對(duì)新入職人員的學(xué)歷要求有所提高，人力資源庫(kù)也注入了許多高知人才。但縱觀整個(gè)基層（以鄉(xiāng)村兩級(jí)為例），村級(jí)干部中初中學(xué)歷者比例太大，鄉(xiāng)級(jí)干部中高中、中專學(xué)歷也較常見(jiàn)。盡管學(xué)歷不代表能力，低學(xué)歷基層干部做出大成績(jī)者也不乏其人，但基層干部隊(duì)伍建設(shè)向高學(xué)歷、高才能方向邁進(jìn)是歷史發(fā)展的必然。

2.年齡結(jié)構(gòu)。年齡結(jié)構(gòu)是基層干部隊(duì)伍建設(shè)中的另一個(gè)亟待解決的問(wèn)題，我們把幾個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的干部年齡作一個(gè)簡(jiǎn)單劃分，從20歲到35歲的占34.7%，稱為待塑期，即第一年齡階段；35歲到45歲的占41.3%，稱為塑成期，即第二年齡階段；45歲到59歲的占23.8%，稱為塑后期，即第三年齡階段；臨退休人員占0.2%，稱為塑蛻期，即第四年齡階段。從這組數(shù)據(jù)來(lái)看，待塑期的基層干部處在快速成長(zhǎng)階段，充滿活力，可塑性強(qiáng)，也是成長(zhǎng)最快的時(shí)期；塑成期的基層干部知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)基本形成且相對(duì)穩(wěn)定；塑后期的基層干部，其思想、認(rèn)知、熱情和實(shí)踐態(tài)度與第一、二年齡階段有一定的差異。年齡結(jié)構(gòu)的差異性體現(xiàn)了基層干部的實(shí)踐能力的層次性，直接與工作成效掛鉤。

3.專業(yè)結(jié)構(gòu)。基層干部在實(shí)踐中獲得較強(qiáng)綜合協(xié)調(diào)能力的同時(shí)，也暴露出了專業(yè)素質(zhì)上的短板。盡管在選人用人中運(yùn)用了專業(yè)技能的杠桿進(jìn)行調(diào)整，但基層干部隊(duì)伍崗位專業(yè)化程度仍然不高，一些干部的專業(yè)能力同其所在崗位也不相一致，當(dāng)問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)，他們匱乏于專業(yè)應(yīng)對(duì)。例如，一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)比較缺乏法律、農(nóng)業(yè)、畜牧業(yè)、林業(yè)等方面的人才，此外，在以大黨建為統(tǒng)領(lǐng)下黨支部領(lǐng)辦的專業(yè)合作社里面，普遍缺乏管理型、技能型、金融型、經(jīng)營(yíng)型人才，導(dǎo)致一些專業(yè)合作社形同空殼、形同僵尸。

（二）縱向上的一人多崗問(wèn)題

一人多崗幾乎是基層干部存在的普遍問(wèn)題，調(diào)研發(fā)現(xiàn)在一些地方還存在一人三崗、四崗問(wèn)題，例如，一些站所工作人員除了其崗位這個(gè)“自留地”“責(zé)任田”外，還兼任其他站、辦、所工作，甚至還被下派到村級(jí)任支部書(shū)記、第一書(shū)記，一人多崗位，上下兩頭兼，處處打急抓。這種狀況所產(chǎn)生的結(jié)果是：基層干部在應(yīng)接不暇的急抓工作中筋疲力盡，最后消磨了原有的戰(zhàn)斗力。一人多崗暴露出來(lái)的是基層干部隊(duì)伍人員結(jié)構(gòu)不合理的問(wèn)題。

三、基層干部激勵(lì)機(jī)制是個(gè)棘手問(wèn)題

基層干部隊(duì)伍建設(shè)面臨的第三個(gè)問(wèn)題是激勵(lì)機(jī)制上的問(wèn)題。干部?jī)?nèi)生動(dòng)力的激發(fā)，職級(jí)晉升、評(píng)先選優(yōu)、福利待遇是激勵(lì)干部的三個(gè)主要內(nèi)容。

（一）職級(jí)晉升難問(wèn)題制約干部的上進(jìn)心

“基層留不住人”是調(diào)研中了解到的另一種共識(shí)，尤其是在較為邊遠(yuǎn)的地方，基層干部會(huì)想盡一切辦法離開(kāi)。以2020年黔西縣錦繡街道辦事處公開(kāi)遴選干部為例，幾乎所有的二、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)符合條件的基層干部都參與了遴選，在省、市、縣舉辦的各類遴選中，邊遠(yuǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部參加遴選成為主力軍。除此之外，直接參加考調(diào)的、借調(diào)的比比皆是，甚至還有干脆辭職再參加干部招聘的。這些現(xiàn)象所折射出來(lái)的，不僅僅是邊遠(yuǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)苦的問(wèn)題，深層次的因素在于職級(jí)晉升難。職級(jí)獲得晉升是基層干部最主要的追求，也是對(duì)他們工作認(rèn)可的最好回報(bào)，但職級(jí)晉升難也是基層干部面臨的考驗(yàn)，一些基層干部在考驗(yàn)面前，要么千方百計(jì)離開(kāi)基層，要么做一天和尚撞一天鐘，得過(guò)且過(guò)。

（二）評(píng)先選優(yōu)難問(wèn)題制約干部的進(jìn)取心

同職級(jí)晉升一樣，評(píng)先選優(yōu)也不是平均分配，絕大多數(shù)基層干部在基層所從事的工作相當(dāng)繁重，但評(píng)先選優(yōu)只能惠及少數(shù)人，這就必然出現(xiàn)這樣的結(jié)果：少數(shù)人成為先進(jìn)，而多數(shù)人沒(méi)有被評(píng)為先進(jìn)，一同努力的人沒(méi)有被評(píng)為先進(jìn)，從而因失落而“心涼”，最后產(chǎn)生“看破紅塵”的消極觀念。以至于一些基層干部工作熱情、干事激情低落甚至蕩然無(wú)存，安排到哪里就做哪里，不安排就不做，把工作分得清清楚楚、明明白白，多一分力也不會(huì)出，進(jìn)取心大打折扣。

（三）福利待遇提高難問(wèn)題制約干部的積極性

福利待遇（這里包含工資待遇）可以看作是基層干部努力工作的一種期待，盡管為基層干部匹配了艱苦邊遠(yuǎn)津貼、鄉(xiāng)鎮(zhèn)補(bǔ)貼以及公務(wù)員車(chē)補(bǔ)等，但把基層干部自身的額外消費(fèi)（如回城的油耗、高速過(guò)路費(fèi)等）同縣級(jí)機(jī)關(guān)干部進(jìn)行對(duì)比計(jì)算，一算即明，這也是“基層留不住人”的另一個(gè)原因。

四、嘗試探索基層干部激勵(lì)制度常態(tài)化

（一）實(shí)行穩(wěn)定的休假制度

實(shí)行休假制度，目的是紓解基層干部壓力，使基層干部能夠更好地繼續(xù)投入工作。休假，能夠把基層干部從煩瑣的工作中暫時(shí)解放出來(lái)，把干部的心情從沉重的壓力之下釋放出來(lái)，使肌體得到放松，讓心理得到釋壓，讓基層干部利用休假期間陪伴家人、外出旅游、自身充電等等，這些業(yè)余活動(dòng)有利于基層干部及時(shí)調(diào)整疲憊的狀態(tài)，家庭關(guān)系的和諧讓基層干部沒(méi)有后顧之憂地投入到工作中來(lái)。從這個(gè)角度來(lái)看，公休、節(jié)假日以及年休假等假期應(yīng)當(dāng)常態(tài)化實(shí)施，尤其在基層工作的干部要保證他們的休假正常，盡量減少假期加班、頻繁加班的狀態(tài)，讓公事都解決在工作日，讓加班成為歷史，讓以效率來(lái)考核工作成為一種常態(tài)化的科學(xué)模式，逐漸淘汰以在基層時(shí)間的長(zhǎng)短論英雄的非科學(xué)工作方法。

（二）建立良好的評(píng)價(jià)制度

良好的干部評(píng)價(jià)制度非常重要，科學(xué)的評(píng)價(jià)體系能夠激發(fā)基層干部的潛在能力，反之則會(huì)封殺這種潛力，甚至原有的戰(zhàn)斗力都會(huì)失去。要在職級(jí)晉升、評(píng)先選優(yōu)、福利分配上下功夫，在職級(jí)晉升上，形成良好的選人用人導(dǎo)向，大膽創(chuàng)新起用新人、能人、干事的人，讓基層干部在工作中看得到努力就會(huì)獲得晉升機(jī)會(huì)的希望，樹(shù)立基層干部“能者上”的正確認(rèn)識(shí)；在評(píng)先選優(yōu)上，建立良好的評(píng)先選優(yōu)制度，把那些群眾認(rèn)可、干部點(diǎn)贊、自身優(yōu)秀、功勞卓著的基層干部推向公眾視野，讓他們真正體驗(yàn)到通過(guò)努力才能換來(lái)自身的榮譽(yù)；在福利分配上，形成正確的“付出與收獲”的導(dǎo)向，特別是在績(jī)效、獎(jiǎng)金的分配上，認(rèn)真落實(shí)好“按勞分配、多勞多得”的分配模式，讓基層干部享受到自己的勞動(dòng)果實(shí)。

（三）嚴(yán)格落實(shí)基層減負(fù)行動(dòng)

基層減負(fù)是中央提出的重要行動(dòng)，也是減輕基層負(fù)擔(dān)，緩解干部工作“疲勞”的重要途徑，通過(guò)減負(fù)，將綁架著基層干部手腳的形式主義、官僚主義繩索慢慢解開(kāi)，把基層干部從煩瑣無(wú)用的“過(guò)度留痕”中解脫出來(lái)，真正把精力投入到實(shí)實(shí)在在的工作中去。基層減負(fù)應(yīng)當(dāng)是真實(shí)減負(fù)，杜絕為了證明已經(jīng)減負(fù)而給基層干部增加新的負(fù)擔(dān)，出現(xiàn)新的形式主義和官僚主義。

（四）營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境

學(xué)習(xí)是基層干部能力提升的重要途徑，推行良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，就是要提供良好的學(xué)習(xí)條件。一方面針對(duì)基層干部擬定培訓(xùn)計(jì)劃，組織基層干部參加有針對(duì)性的離崗培訓(xùn)或離崗輪訓(xùn)，使基層干部在學(xué)習(xí)的時(shí)間、場(chǎng)所、精力上得到充分保障；二是轉(zhuǎn)變以會(huì)代訓(xùn)的方式，探索更好的理論學(xué)習(xí)模式，如主題黨日、紅色文化、廉政文化教育等方式，讓基層干部理論學(xué)習(xí)充滿真實(shí)感；三是積極開(kāi)展崗位大比拼，通過(guò)比拼將基層干部的實(shí)踐能力展現(xiàn)出來(lái)，互通有無(wú)、互亮功底、取長(zhǎng)補(bǔ)短，提升理論指導(dǎo)實(shí)踐的能力。