人力資源管理中青年員工歸屬感的培養辦法分析

◎朱靖

事業單位一直都是采用公務員制度，人員的招聘都是通過公務員考試獲得的，這些人員加入了事業單位，很大的可能就要一生為事業單位服務。所以新來的青年員工，面對多年的老員工，往往是備受排擠的，這是事業單位的常態。任何一個事業單位的青年員工想要獲得上升的空間，只能靠著不斷的工作來熬資歷，當資歷達到就能升職，這就讓青年員工覺得非常的枯燥，和企業中的人力資源管理辦法有著非常大的不同。大部分的事業單位青年員工也都對這種方式感到非常的不滿，所以也就造成了青年員工歸屬感差的問題出現。這種情況下，本文展開了如下內容的探究：

一、青年員工的特點和事業單位歸屬感的關系

青年員工在有工作目標時呈現出思維有活力、對工作有熱情、有實現自我價值的期許等正面特點，但是當他們沒有工作目標時就會呈現出工作積極性不高、紀律松散、心態迷茫、對工作等靠要的心態等負面特點。所謂事業單位歸屬感是指員工經過一段時間的工作，在思想上、心理上、感情上對事業單位產生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命和成就感，這些感覺最終內化為員工的歸屬感。歸屬感一旦形成后，將會使員工產生內心自我約束力和強烈的責任感，調動員工自身的內部驅動力而形成自我激勵，最終產生投桃報李的效應。根據馬斯洛需求層次理論，事業單位歸屬感屬于第三層“愛和歸屬感”，青年特點和事業單位歸屬感兩者相輔相成、相互促進，有事業單位歸屬感的青工有為事業單位奉獻和奮斗、實現自我價值的內在動力，會呈現正面特點；沒有事業單位歸屬感的青工對事業單位沒有責任感和認同感，認為工作就是為了生存，得過且過，會呈現負面特點。

二、用“無形手”讓青工找到事業單位歸屬感

青年員工面對陌生環境和職場比較懵懂和迷茫，可以通過多種方式來引導青工融入集體。一是領導青工面對面，組織新員工與局領導面對面交流，通過局領導來表達對新員工的歡迎和期待，介紹單位的機構和工作特點，能夠消除他們內心對于單位的距離感；二是增加入職的儀式感，把一整套帶有阿拉善電業局事業單位標識的工作服和個人工器具通過局領導來放到新員工手上，讓新員工感受到“從此我們穿著一樣的工作服工作”增加新員工對于事業單位的融入感；三是強化“師帶徒”制度，老師傅引導青工學習技術，傳承工作精神，讓他們學會在團隊中表達自己的想法；四是地域文化滲透，帶著青工了解阿拉善的文化歷史和道德風貌，增強對地域和文化的認同感；五是工作作風滲透，邀請離退休的老員工講“阿電故事”，了解阿拉善電力一路走來的風雨和陽光，以及老員工為了事業單位發展所付出的青春和努力，傳承艱苦務實的工作作風六是適當的工作安排，讓青年員工與老員工一同完成一些適當難度的工作任務，增加青工的被認同感和團隊意識。

三、用“有盼頭”讓事業單位歸屬感促進青工成長成才

青工融入集體后，會對事業單位產生一定的歸屬感，但是如果青工在企 業中不能得到成長，這種歸屬感又會慢慢減弱至消失。因此，讓青工成長成才才能持續激發事業單位歸屬感。一是結合青工的特點，為他們制定框架性的職業規劃和個人成長體系，讓他們明白在初級工、中級工、高級工、技師等各個階段需要掌握哪些工作技能和理論知識，組織系統內技術專家進行技術講座，促進青工積極參與技術培訓，更積極主動的學習和提升，在青工中形成比學趕幫超的良好氛圍，更要形成能吃苦肯用心的正確工作觀。二是明確晉升渠道，利用干部年輕化來促進青工成長，要讓青工明白晉升環境公平公正，可以通過展示工作能力和技術比武獲獎兩種方式，獲得人生和職業成長。

四、總結

綜上所述，在我國的事業單位之中，人力資源管理的工作效果非常差，這種情況的出現主要是因為事業單位領導對于相應的內容不夠重視導致的。這種情況下，也就造成了我國事業單位中的青年員工對于事業單位并沒有歸屬感，認為自己并不能有效的融入其中。出現這種情況的原因，在目前來看，有兩個：第一個是因為青年員工收到排擠所造成的。這在事業單位之中，是一種比較常見的現象，其主要的原因在于，我國的事業單位之中，大多是公務員考試招聘的人員，這些人員的基礎都是相同的，新來的青年員工自然也就被認為是沒有經驗的普通員工，所以老員工為了保證自己的地位，往往會對這些青年員工進行排擠。第二個是因為沒有良好的晉升空間導致的。在事業單位之中，青年演員想要完成快速的晉升，基本上是不可能的，這是因為事業單位的升職，不僅僅需要有杰出的工作業績，還需要具有一定的工齡，這就讓青年員工的升職變得漫長無比，而一些老員工即便是個人的業績一般，只要工齡達到了也往往可以晉升。這種情況下，就直接導致了青年員工對自己的前途無法預測，認為在事業單位之中前途渺茫。基于這兩種情況，青年員工自然對于事業單位沒有較強的歸屬感，在工作的時候，也就難以盡力。所以，針對此類情況，則本文提出了上述內容，詳細的闡述了人力資源管理的內容，以及提升青年員工歸屬感的辦法，希望我國事業單位的領導能夠謹慎的參考其中的內容。