淺析樂心餐飲公司員工非物質激勵存在的問題

●初振波

非物質激勵，即指企業采取貨幣以外的方式激勵員工。包括晉升激勵、信任激勵、榮譽激勵、目標激勵、培訓激勵、溝通激勵等。非物質激勵比物質激勵的作用更加持久、穩定，具有物質激勵無法替代的作用。基于此認識，下面分析一下樂心餐飲公司在員工非物質激勵方面存在的問題，以期公司能綜合運用物質激勵與非物質激勵手段做好員工激勵工作。

一、信任激勵

信任是人與人之間建立良好關系的前提。在企業，信任能極大地鼓舞員工的工作熱情，挖掘員工潛力，充分調動員工積極性，大大增強組織的凝聚力，建立運轉高績效的組織。而樂心公司管理層卻總是主觀地認為，餐飲業是員工離職幾率最大的行業，員工跳槽、離職是行業固有現象，忽視了與員工交流，未能與建立起應有的信任關系，更談不上大膽授權員工，給予員工能力發揮的空間。

二、榮譽激勵

榜樣的力量是無窮的。樹勞模、立標兵、評先進，能使員工產生極大的心理激勵效應。目前，樂心公司尚未制定優秀店員、優秀團隊和優秀區域的評優標準、評優條件、評優辦法及獎勵措施等，未能在公司內部開展評優活動，形成學先進趕先進局面；忽視了優秀店員、優秀團隊和優秀區域的榜樣激勵的作用，造成員工干多干少一個樣、干好干壞一個樣、團隊意識和團結協作精神缺失局面。

三、晉升激勵

晉升是滿足員工事業發展的途徑。晉升是對員工成績的充分肯定，能帶來員工權利需要、自尊需要等方面的滿足，因而晉升激勵對員工意義重大。樂心公司基層員工所需技能水平較低，他們的可替代性較強，所以他們的不安全感會比其他崗位較強。當基層服務人員在入職轉正后，會長時期的從事服務顧客的工作，在適應工作內容后會覺得工作枯燥，工作能力沒有太大提高，學不到什么本領，崗位挑戰性較小，晉升機會渺茫，工作缺乏動力和上進心。公司將晉升機會大多提供給工作時間較長的員工，造成擁有較強工作能力的新員工內心不滿。公司崗位缺失時多采用外部招聘方式，極大地傷害了公司內部具有相應工作能力的員工的熱情和積極性。

四、目標激勵

目標激勵對企業員工激勵作用強大，是激發員工積極性的內在動力。企業實施目標激勵就是先確定出合適的目標，引導員工的工作行為，最終達到調動全體員工積極工作的激勵方法。樂心公司未能明確地告訴員工他們的工作目標是什么，并提供足以回報他們貢獻的回饋。公司沒有注重挖掘員工潛在能力，并根據他們的潛在能力制定出相關的實施辦法，引導和幫助他們來實現企業所要達到的目標。

五、培訓激勵

樂心公司普通員工入職培訓期較短，在職培訓機會較少。基層員工在入職的時候只是接受為期一周的短期培訓，然后就進入門店開始工作。由于店內工作繁瑣且每天工作時間較長，員工沒有空余時間學習專業知識與技能。店內管理人員每天工作量較大，工作內容較多，沒有多余時間對員工進行相應的培訓。店內的“師徒制”形式主義嚴重，員工并未在師傅的帶領下獲得再培訓的機會。各崗位人員比較稀缺，老員工也忙于自己所負責的崗位區域，導致新員工對工作適應期長，無法很快適應崗位工作，增加了員工的犯錯幾率，對店內其他員工工作帶來了阻礙，影響了店內各項工作的正常運轉，降低了工作效率，增加了員工工作的重復率。公司的入職門檻較低，公司基層員工大部分不是本地人，文化水平較低，有40%的員工是初中文化水平，且流失大。因此，公司為降低成本，企業在員工培訓方面投入不多。

六、崗位輪換職業生涯規劃激勵

實踐表明，員工按部就班地工作一段時間以后，積極性會有很大的下滑。實行崗位輪換，能極大地調動員工的工作積極性。目前，樂心公司尚未實行崗位輪換制度，久而久之，公司員工深感工作枯燥、學不到技能且無安全感，員工流失成了家常便飯。目前，樂心公司務未開展員工職業生涯規劃激勵工作。全員職業生涯意識尚未形成，公司未將員工個人職業生涯規劃貫穿到員工培訓中；公司未建立靈活的職業生涯規劃體系，為員工職業生涯設計橫向通道和縱向通道。