彈性福利制在國有企業中的應用

◎蔣方明

一、引言

近年來，隨著中國經濟的迅猛發展，中國企業競爭越來越激烈，人才作為企業的核心競爭力代表成為競爭焦點。無限制地提高直接薪酬顯然不是爭奪和保留人才的最佳方法。福利作為吸引、激勵、保留人才方面的功能正日益受到關注。北京人力資源服務有限公司（FESCO）發布了2017 年度員工福利調研報告。結果顯示，僅有19。2%的員工對目前所享福利比較滿意或非常滿意，不滿意的員工達到32.3%。不滿意的原因中，73.3%的員工認為福利過于單一、不夠豐富，38.9%的員工認為現有福利項目不夠靈活，不能滿足個性化需求；除此以外，18.9%的員工不清楚公司目前的福利政策。另一方面，傳統的福利制度下企業為不斷滿足職工需求，陷入福利費用逐年攀升的泥沼中無法自拔。彈性福利制度正是解決以上問題的有效途徑。企業如何通過建立有效彈性福利制度，在有效控制企業的福利費用的同時滿足多元化的員工需求，提高企業競爭能力，這可能是國有企業下一步亟需研究的課題。

二、彈性福利制度在國企中的適用性分析

（一）彈性福利制度概述

彈性福利制度是企業在固定的福利費用預算內，針對不同層次員工的個性化福利保障需求，設計和實施多樣化的福利項目供員工選擇，使每個員工的福利保障需求得到最大滿足的制度。彈性福利制度的類型有：附加型彈性福利計劃、核心加選擇型彈性福利計劃、福利套餐型和選高擇低型福利計劃。

（二）國有企業實施彈性福利制度的適用性分析

國有企業在設計和實施員工福利制度過程中，必然收到企業所處的內外部環境的影響。與外部環境相協調，與內部環境匹配和諧的員工福利制度，才能收到預期的結果。

1.外部因素分析。首先，中國經濟的快速發展，人民生活水平全面提升，使得人民需求日益多樣化。滿足人民需求多樣性是提出彈性福利制度的動因。其次，隨著國家社會福利制度和金融市場條件的日趨完善，彈性福利制實施的條件越來越成熟。

2.企業內部因素分析。國有企業尤其是國有大中型企業經過不斷的變革和發展已經儲備了大量優秀人才，積累了豐富的管理經驗，建立了一套相對科學的管理模式，人員素質大幅度提高，管理理念和管理手段越來越先進。完全具備彈性福利實施的基礎和條件。

綜上所述，我國國有企業在職工需求多樣化亟待滿足的情境下，結合自身所擁有的獨特優勢和資源，是有必要也有能力實施彈性福利制度的。

三、國有企業彈性福利制度設計原則和步驟

（一）國有企業性福利制度設計原則

1.恰當。即國有企業福利水平對外要有競爭力，不落后于同行業或同類型的其它企業，對內要符合本企業戰略、規模和經濟實力。

2.可管理。即要求企業設計福利項目是切合實際，可以實施的，同時還需要有一套完善的運行體制用以實施和監督。

3.容易理解。

4.有可以衡量的標準。即要求企業提供的每一項福利項目都是可以衡量價值的，這樣才能使每個員工在自己的限額內選擇福利項目。

5.員工參與度高。即要求制度設計包含企業和員工互動的渠道和規則。

6.靈活。即要求制度的設計不但盡可能的滿足不同員工的個性化要求，還能夠根據企業的經營和財務狀況進行有效的自我調整。

（二）國有企業性福利制度設計步驟

1.在充分了解國有企業經營和薪酬戰略下，設計適合的福利策略。不同的企業戰略需要不同的人力資源戰略來支持，只有充分理解本企業的戰略和薪酬戰略，才能設計出適合本企業的恰當的彈性福利制度。

2.盤點國有企業現有的福利項目并進行成本分析。通過對福利項目的盤點分析核算企業福利成本，以及制度存在的問題，進而尋找解決辦法。

3.調查員工對福利項目的需求。通過調查問卷形式，從員工年齡、性別、級別和已婚未婚等幾個方面了解員工福利需求，要設計出盡可能滿足各類員工需求的福利項目，需要對員工的需求有充分的了解。

4.確定每位員工的福利限額。通常我們用點數來表示這一限額。它可以通過年資、薪資、績效和崗級等一系列因素進行加權判定。在確定了每位員工福利點數之后，需要進一步確定這些點數的現金價值，即福利點單價。它等于企業福利計劃成本總額與全體員工獲得的總福利點數之比。這樣才能保證彈性福利支出的總額與預算基本一致。

5.確定企業提供給員工的所有福利項目的清單，并根據這些福利項目的市場定價和福利點單價折算成相應的福利點數作為福利項目的點數價格。

6.員工自主選擇福利項目。在每位員工都有了各自的福利點數，同時福利項目又一一按點數定價后，員工就可以選擇自己需要的福利項目了。

7.建立福利協調、管理和溝通機制。要建立專管部門和協調反饋機制，便于在彈性福利制度實施的過程中不斷監督和改進。進而不但完善國有企業中的彈性福利體系。

四、國有企業彈性福利制度應用中可能出現的問題

除了彈性福利制度本身存在的逆向選擇，管理成本高，管理人員專業性要求較高等的問題外，國有企業的特殊性也會給彈性福利制度實施造成一定困難，具體如下：

（一）國有企業員工關系復雜使得新型福利制度難以得到推行。首先，企業內的派系和差序格局結成的盤根錯節的人際關系網在企業中擁有極大能量，它往往直接或者間接地與企業權力網絡、利益分配網絡相互透。 彈性福利制度推進過程中觸動其利益，會受到他們激烈反撲，使得制度無法推行。

（二）規則意識的缺失和組織效率的低下，企業基本制度難以實行。國有企業自身文化導致員工制度和流程意識不強，很多情況下不能堅決執行對問題的處理原則。導致浪費組織的資源和管理的效率低下。這種情況下，無論引入的彈性福利制度如何完善，都無法取得良好的效果。

（三）企業薪酬和績效管理體系影響彈性福利制度的實施

實施彈性福利制度在員工福利購買力確定時，彈性福利分配額度與個人績效考核直接掛鉤，這樣才能體現福利的激勵性。可想而知，如果企業的薪酬體系不合理，績效考核流于形式，就無法合理地確定員工福利點數購買力，這是實施彈性福利制度最容易出現問題的環節。員工認為福利計算方式不公平，實施彈性福利制度也難以到達預期的效果。

五、國有企業彈性福利制度的應對措施

為避免國有企業固有的劣根性而阻礙了彈性福利制度的實施。建議從以下幾個方面深化國企改革：

（一）深化國有企業產權制度改革是變革員工福利制度的前提。國有企業在由計劃經濟體制逐步向社會主義市場經濟體制轉變過程中、諸多深層次的問題日益暴露，歸根結底還是國有企業產權制度改革不到位，沒有打破固有的國有企業體制和運營機制。由此可見，國有企業建設高素質的管理團隊，提高企業的執行力，務必建立現代企業制度。國有企業產權制度改革是建立現代企業制度的基礎環節。只有在建立現代企業制度基礎上，彈性福利制度才能在國有企業中穩步執行和推進。

（二）完善人力資源管理體系是實施員工福利制度改革的組織保證。由于國有企業體制的問題，在所難免地造成因人設崗，平衡權力等問題，導致組織架構設計不合理。因此，國有企業建構以理性和效率為核心進行組織結構改革，壓縮管理層次建立起“扁平式”的管理體制是促進國有企業發展的必經之路。

（三）建立與企業發展動態匹配的薪酬體系和績效考核體系

1.建立與企業發展動態匹配的薪酬體系。要改變我國大多數國有企業“行政主導型”的薪酬體系，首先，薪酬體系設計以“崗位”為中心，弱化行政職務、學歷、職稱以及工齡等因素對工資水平的影響，將業務能力與薪酬提高緊密聯系；其次，提高浮動薪酬占比，體現薪的激勵作用；最后進行科學的崗位評估，確定崗級，保證企業內部相對公平。建立完善的、與企業發展動態匹配的薪酬體系，使員工多勞多得，提高其工作滿意度和工作積極性，這樣一來，相關的企業發展戰略和企業管理制度也能夠深入人心，彈性福利制度得以順利地推行。

2.建立與企業目標相一致的績效考核體系。改變國有企業的績效考核體系形同虛設的局面，通過平衡記分卡等先進管理工具建立以企業發展戰略導向的績效考核指標體系，科學分配業務素質和綜合素質指標占比，建立科學的績效考評方法，并高度重視績效反饋和溝通，提高員工參與，這樣才能使績效考核得到員工認可，體現員工價值，并通過績效考核實現企業戰略。可以想見，科學合理的績效考核體系是建立與企業發展戰略一致的薪酬體系的基礎。也是建立彈性福利制度的根本保障。

六、結論

盡管彈性福利制度的實施仍面臨很多挑戰，但隨著國有企業現代化體制改革的深入和人力資源管理體系的不斷完善，國有企業引入彈性福利制度的內部環境日趨完善。彈性福利制度必將成為國有企業吸引人才、留住人才和激勵人才的利器。