新醫改環境下公立醫院薪酬管理的困境及解決途徑研究

◎俞佳敏

一、問題的提出

“新醫改”是指 2009 年 3 月 17 日，由中共中央國務院發布的《關于深化醫藥衛生體制改革的意見》（以下簡稱意見）。《意見》將全民醫保、國家基本藥物制度、基層醫療服務體系、基本公共衛生均等化和公立醫院試點改革列為“新醫改”方案的五個重點項目。其中，公立醫院試點改革是實現其他四項醫改方案的關鍵環節和重要組成部分。隨著公立醫院改革試點、取消公立醫院事業編制等相關政策的逐步推行，為公立醫院薪酬體制改革的步伐提出了更加緊迫的要求。事實上，公立醫院的薪酬體制改革在2000 年國家出臺的《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》時，就邁出了第一步，繼《意見》出臺后，2017 年國家有頒布了《關于開展公立醫院薪酬制度改革試點工作的指導意見》，公立醫院薪酬體制改革已經進入到了關鍵的實效階段。

二、公立醫院薪酬管理的現狀

薪酬是影響我國公立醫院工作人員滿意度的關鍵因素，也是醫療衛生系統人員流失的主要原因。我國公立醫院是國家財政差額撥款事業單位，其薪酬體系的構成有著特殊的歷史背景，也是當前公立醫院開展試點改革的重點和難點。綜合分析，我國公立醫院薪酬管理主要表現在以下幾個方面。

（一）薪酬體系的構成

我國公立醫院的薪酬體系基本由基本工資、績效工資和津貼三部分組成。其中基本工資包括崗資和薪資，績效工資包括基礎性績效和獎勵性績效，津貼則包括一些邊遠地區補助、保健費等相關項目。受公立醫院的財政政策、職稱評定、學歷水平等因素影響，職工的基本工資相差不大，但是醫各院部門機構設置不同、工作分工差異，其績效工資差距懸殊。除此之外，津貼在薪酬中所占比例幾乎可以忽略不計。

（二）個體薪酬差異化明顯

個體薪酬是在在同部門的不同崗位或相同職位的不同部門中，單個職工的薪酬存在較大的差異性，尤其表現在績效工資的差異和在編與合同制之間的差異。一方面與不同部門的業務分工、接待的患者數量及患病病癥有關，另一方面與公立醫院固定的薪酬體系和分配制度有關。

（三）績效管理效力不強

雖然績效工資的實施是與績效考評體系相關聯的，兩者的一致是實現公平、合理的薪酬制度的關鍵。在公立醫院的績效管理中，重點關注了績效的分配而忽略了績效的考評，這與醫院的公立性和業務特殊性分不開。

三、公立醫院“新醫改”政策下薪酬管理改革的困境

（一）薪酬管理意識轉變難

我國現行公立醫院的薪酬管理體系實施有著根深蒂固的歷史淵源，尤其在構成基本工資的崗資和薪資上差異不大。績效工資的實施，使得薪酬的構成發生了較大的改變，但這也是產生公立醫院內部分配不均的關鍵因素。同時，在薪酬管理體制改革的過程中，除了組織結構的意識改變外，職工的意識形態也要發生相應的改變，尤其在工資福利減少的利益沖突中，職工應該正確認識薪酬管理改革的必要性和重要性。

（二）新的薪酬管理體系建設難

在全額撥款財政預算支配下的公立醫院薪酬體系結合績效工資管理的執行，主要體現為基本工資、績效工資和津貼，這與現代人力資源管理體系中的基本工資、績效工資、津貼、福利待遇四部分而言，其薪酬體系還不夠完善。針對薪酬福利一塊是以傳統的“五險一金”進行顯性體現，還是應該增加職工的個人能力提升、帶薪休假等隱性體現以及如何體現，這對構建一個新的有效的薪酬管理體系具有一定的難度。

（三）新的薪酬管理體系實施難

即便完成了意識的轉變，薪酬體系的建立，如何有效的實施也是公立醫院進行薪酬管理改革的難題。在這個過程中，可能會面臨職工的質疑、體系的不足等問題，甚至需要經過長期的循環往復才能最終走上正軌，薪酬管理體制的改革不是一蹴而就就能實現的，需要做好長期作戰的準備。

四、公立醫院“新醫改”政策下薪酬管理改革的途徑

（一）建立科學的薪酬管理體系

轉變以財政預算為基礎的傳統薪酬管理體系，與市場接軌，建立體現多勞多得、優勞優得的薪酬體系。一方面，構建科學、全面的薪酬體系。弱化工齡、職稱、文化程度的工資占比，優化基礎工資、績效工資與津貼之間的關系。

（二）確保績效工資的公平性

受醫院工作性質的影響，尤其在一線業務部分存在嚴重的薪酬水平與實際工作量不匹配的情況。在“新醫改”環境下，首先應該實現同工同酬的薪酬待遇，解決在編人員與合同制人員嚴重的差別待遇，在逐步取消編制待遇的情況下，處理好財政支撐下和市場經濟中的薪酬體制。同時，在績效管理工作中，增強績效考核意識，排除行政化管理理念的束縛，實現績效管理的公平性。

（三）實行有效的激勵措施

去行政化與市場接軌的薪酬管理體系需要有效的激勵措施，激勵職工在工作崗位上更好的完成工作任務，并在激勵的市場競爭中提升職工的滿意度和忠誠度。適應市場的薪酬管理體系應該從工資待遇、福利待遇、個人能力提升、職位晉升、帶薪休假等多方面采取激勵措施，確保薪酬體系改革的順利進行。

（四）制定薪酬管理實施的保障體系

建立自上而下的保障措施，從組織結構到職工個人、從薪酬制度到績效激勵制度、從管理體制到執行標準等，建立一套完善的薪酬管理改革實施保障制度，確保薪酬管理改革的順利實施。