事業單位人力資源的激勵方式

文| 尤 悠

長時間以來在計劃經濟的影響之下，我國的事業單位被動化的進行管理改革，特別是人力資源管理層面上，缺少人力激勵制度的設置與完善流程。即便事業單位在人才激勵管理上取得一定成效，包括薪酬激勵制度的建設、目標激勵和晉升激勵制度的建設，提升單位內部人才工作的積極性與自主性，然而依舊存在部分問題，所以新時期下要想提升事業單位人力資源激勵綜合效率，要采取一系列的措施完善現有人力資源激勵體系，確保事業單位持續化的發展。

事業單位人力資源的激勵現狀

管理思想角度

結合事業單位管理方式的先進性，即便諸多單位選擇人力資源激勵方式，然而在實際運用中缺少科學性，部分管理者的思維停留在傳統管理思想層面，激勵制度趨于形式化。特別是人力資源的配置與運用期間，把人才視作一種工具，強調人力資源的投入與控制。并且激勵的取舍層面上選擇物質與行政激勵的模式，淡化職工內心的需求，所以不能充分的調動職工工作自主性，影響企業凝聚力的形成。

薪酬激勵角度

事業單位設置的薪酬機制針對調節的視角上尚未體現應有作用，沒有以微觀的理念科學配置人力資源，在人力資源的利用上缺少實效性的管理，引起單位人才流失現象。現階段事業單位的工資以基本工資機制為主，按照國家財政情況加以決定，即便選擇市場導向的結構，但是在工資的管理上呈現剛性，此種過于平衡的薪酬模式與高度統一促使事業單位的工資總量與社會經濟效益之間出現脫節的情況，所以薪酬機制的內容有待進一步的完善。

績效考核角度

針對事業單位的人力資源激勵，績效考核為一種主要的手段，考核準確性在很大稱堵上影響到單位人力資源政策機制的彰顯。總體而言，績效考核的最終目標是優化工作者的表現，增強工作者的滿意感與成就感，而部分事業單位對于經費的管理上選擇平均配置的模式，引起工作氣氛懶散，對應的考核機制不夠全面化。

事業單位人力資源的激勵方式有效思考

健全人才配置體系

在事業單位的人力資源激勵中，績效激勵為重中之重，良好的人才配置體系成為其實施的關鍵，一直以來事業單位尚未充分的加入到社會主義經濟改革進程中，用人機制體現著舊機制思想，所以新時期下單位要創設健康的人才配置制度，保證人才配置健康的進展，尤其是人事代理制度。此種制度主要是代理單位結合國家法律政策需求，通過社會化服務的模式，代理對應的人事業務。事業單位以績效考核為主淘汰職工，吸引優秀的人才，確保單位業務可以健康的進行。另外單位的職工樹立憂患意識，更加積極的參與到單位工作中。

優化崗位職務

事業單位中，崗位作為管理的集中化手段，所以在人力資源的激勵中，要站在科學的崗位與職務視角上完成激勵的目標。首先再次審核崗位與職務，崗位作為績效生成的場所，職務的變動便是激勵實現的一個途徑，針對崗位的設置以及職務的安排需要進行再次審核，圍繞因崗用人的理念，適當減裁冗余的崗位和人員，增加需求崗位以及人員數量。比如園林局，在旅游資源不夠充足的情況下，游客數量比較少，園林局重點的業務便是城市綠化的建設，但是和實際情況不同的卻是，事業單位門票班職工多，綠化職工少，增加綠化崗位的工作壓力，人員待遇略大于門職工，會降低職工工作的積極性，所以崗位配置和職務的設置管理針對人力資源激勵質量的提升產生重要作用。其次是激勵崗位與職務，事業單位要凸顯人本思想，從職工與工作實際情況為出發點，設置對應的激勵方案。人事管理中突破職稱和行政職務掛鉤的思想，不要盲目的對職工給予待遇，適當控制職工工作業績以及工作強度，促使事業單位更加長久的發展。

健全激勵反饋結構

對于事業單位的人力資源激勵管理工作中，反饋結構的健全至關重要，運用反饋機制，保證人事管理工作實效性的調節績效考核以及激勵形式，保證事業單位的人事管理工作正常進行。結合實際的形勢，事業單位將物質激勵和精神激勵結合，兩者配合給予職工帶來工作的歸屬感，然而在實踐中，總會產生兩者使用的偏差現象，所以管理者要按照崗位的具體情況調整方案的比例以及權重，將口頭反饋與書面反饋進行結合，結合職工反饋與領導反饋，達到激勵信息反饋的目標。

結束語

綜上所述，事業單位人力資源管理中的激勵方式研究課題的開展具有十分重要的現實意義與價值，人力資源管理為單位長久發展的重要組成部分，需要引起管理者的高度關注。新時期下，事業單位管理者要樹立與時俱進的管理思想，采取實效性的激勵方式與措施，整合現有的人力資源管理結構，推動事業單位的前進腳步。