新時期國有企業人力資源管理中激勵機制的運用研究

史勝勇

（中石化中原石油工程有限公司，河南 濮陽 457001）

21世紀的競爭是人才的競爭。企業只有留住人才、培養人才，才能實現各項發展目標，在企業發展遇到困難時提出建議，在企業穩定發展時做好創新工作，進而實現企業穩步發展。其中，激勵機制作為一種能夠有效調動員工積極性、提高工作效率的管理制度，需要進行系統研究，促進機制的完善。在此基礎上，研究我國國有企業人力資源激勵機制存在的問題和完善機制的建議，對于保證國有企業人才的培養與穩定發展顯得尤為重要。

1 激勵機制概述

1）相關定義。所謂的激勵機制，是指企業按照相應的規章制定出獎懲機制，并根據員工的工作態度及自身能力實施相應的獎懲措施，從而利用有效的信息溝通方式來促進員工工作積極性，使得員工能夠充分發揮出工作熱情，在一定程度上提升工作效果，有助于從根本上加快企業的整體發展步伐。

2）國有企業激勵機制的內容。（1）精神激勵。精神層面的激勵在國有企業內部實施的形式主要是集團下發OA進行表揚、對員工工作提出表揚與肯定、給予員工自我實現的機會，這包括培訓學習、科研成果表揚、榮譽獎狀的發放等。另外，精神獎勵的場合選擇尤為重要，在公開場合、認知員工越多的條件下，精神獎勵的效果越突出，就更能達到精神獎勵的效果。

（2）物質激勵。國有企業與社會常規企業而言并不相同，其工作性質、報酬分配方式等多方面都有著較大的區別。現有的國企薪酬體系都由薪資和福利兩部分構成，薪酬大多是固定的數額，薪酬的上漲與職級掛鉤，各職級之間的薪酬收入差距是定額的，彈性較低。福利大多是由單位住房、職工食堂、企業年金、保險等多個方面的內容構成，會因企業不同而存在細微的差異。

3）國有企業實施激勵機制的重要性。首先，企業實施激勵機制，能夠有效地提升員工的職業素養。激勵機制主要就是結合員工的實際工作現狀而設定的預期完成目標，員工通過一定的努力后完成工作目標，能夠得到相應的薪資待遇獎勵，同時有利于員工在工作過程中清楚地認識到自身的工作能力及不足，明確其自身定位；其次，應用激勵機制能夠有效地招攬人才，由于現如今各行各業都處于飛速發展的階段，國有企業也需要提升自身的市場競爭力，制定并實施合理有效的激勵措施來為企業招攬專業性的人才。因此，在企業的發展過程中，為了能夠激發企業在職員工工作潛力，并為企業引進新的人才，實施激勵機制是非常有必要的一項措施；最后，激勵機制能夠有效地推動國有企業的長遠發展。員工的工作能力是國有企業發展的重要基礎，為了能夠留住人才，國有企業要結合實際情況應用相應的獎勵機制，這不僅能夠提升企業員工的工作創造力，同時也能夠增強企業職員的思想覺悟，推動企業邁向一個嶄新的發展階段。

2 國有企業人力資源管理的激勵機制存在的問題

1）激勵機制考核方式單一。目前，雖然很多國有企業已經非常重視獎勵措施，但仍存在一定的問題，如：激勵機理的考核方式比較單一。很多獎勵措施并沒有考慮到不同員工的實際情況，同時比較理想化，脫離實際情況，進而導致企業對員工的考核評估結果不準確、給予的獎勵并不能滿足員工的需求等等問題，很容易造成員工心理不平衡，大大減少了工作熱情。另外，一些國有企業的獎勵標準很模糊，即員工無論做得多與少，得到的獎勵都幾乎相同，這樣的獎勵機制很容易導致員工對工作產生惰性，進而極大降低了工作效率。

2）缺乏制度保障。在國有企業的人力管理方面，許多環節都是緊密相連、相輔相成的，所以，在確定獎勵機制時，需要建立配套的制度支持，以確保獎勵制度能夠起到其應有的效果。同時，企業需積極探索新的獎勵制度，不斷完善其管理模式，通過合理的獎勵方案使企業內部更具競爭力，提高企業的管理效率，讓獎勵制度發揮其應有的作用。

3 新時期國有企業人力資源管理激勵機制的運用

1）提高對激勵機制的重視程度。對國有企業來說，激勵機制能夠提升員工的工作熱情與積極性，因此，企業的各個部門都應提高對激勵機制的重視程度，切實落實激勵機制在企業的日常考核當中，避免空有激勵的概念而沒有實際內容的情況出現。另外，企業要對人力資源部門的相關管理者進行系統化、科學化的培訓，提高他們對企業獎勵機制的重視程度，并肩負起構建一個合理、有效的激勵機制的責任。在企業人力資源管理中構建完善的激勵機制需要從物質方面與精神方面同時入手，通過物質獎勵和精神鼓勵有效地激勵企業員工。人力資源管理部門需要展開科學的設計與規劃，建立健全相關的激勵制度、規范規章制度和相關的獎罰措施，以在日常工作中有效地落實激勵機制，有效的提高員工的工作效率。

2）豐富評價方法。想要提高獎勵機制的作用效果，首先要確保獎勵方式的公平、公正與公開。首先，就要對獎勵的評判方式進行改善，利用豐富的評價方式對員工進行科學的評價，同時，避免以部分領導的感官作為評判標準的方式，來對員工進行片面的評價。在評價員工表現時，可通過領導考核與同事考核共同作用的主觀考核方式，再加上數據化考核的客觀方式，全面對員工的表現進行判定。其中，數據化的考核形式即細化員工該月的工作成績，最好以量化的方式進行呈現，使考核數據公平、公開，以此充分發揮出獎勵機制的激勵、引導作用，讓員工認可企業的考核機制。另外，企業可以通過提出一個統一的目標，讓員工對他們在企業發展中的地位有了正確的認識，同時，將企業目標與企業員工的企業目標有機地結合在一起，使企業員工在心中正確認識到自己的目標與企業目標之間的緊密聯系。通過提高員工的責任感，為企業的穩定發展提供基礎。

3）科學建立獎懲制度。不同類型的國有企業都有其不同的特點，在建立一些獎勵機制時，要結合自身情況，不要對其他企業的相關制度照搬照抄，建立起一套適合自身長久發展的獎懲方案。除此之外，針對國有企業中不同階層、不同工作性質的員工，應該科學的制定不同的獎懲機制，來滿足他們的不同需求，以此逐步完善國有企業的獎懲制度，從而推動國有企業的快速發展。

4）推進激勵形式多樣化。員工激勵形式多樣化對國企來說是十分必要的，應對員工倦怠，調動員工積極性等方面的作用不可或缺。從人的需求來說，不同的人擁有不同的期待與需求，有些員工需要物質的滿足，有的員工講究精神的富足，企業必須堅持物質激勵與精神激勵搭配的原則，充分調動員工積極性。國有企業應結合自身特點與需求對激勵形式進行多樣化擴充。比如在企業文化建設中就應該融入人性化管理的原則，時常與員工進行精神溝通，設置心理咨詢的部門，給精神壓力大的員工帶去精神的慰藉。多樣化激勵形式還可以從員工中收集意見，聽從員工需求的激勵形式，最終實現員工激勵形式的多樣化。

4 結束語

綜上所述，在國有企業的人力資源管理中，科學運用獎勵機制具有非常重要的意義。與此同時，有關部門還應積極創新更為有效的獎勵方式，去催化、激發工作人員的工作熱情和創造性，讓員工齊心協力，更好的完成企業安排的各項工作，進而提高國有企業的綜合實力，為推動國有企業的快速發展做出貢獻。