綠色人力資源管理理念下的人才開發策略

秦明青

（陽谷縣人力資源和社會保障局，山東 聊城 252300）

新時期的人力資源管理更強調全員參與和全流程建設，應提高各部門人力資源管理的能動性和自主性，以更好地激發人才活力和創造力，提升人力資本對促進經濟效益的重要作用。在復雜多變的經濟形勢下，事業單位應更新人力資源管理理念，促進組織變革，健全組織培訓和績效考核制度。目前事業單位在管理理念、制度建設、績效考核、信息化建設等方面的科學性不足，使得人力資源管理活動不能有效幫助事業單位提升核心競爭優勢，嚴重影響了事業三維內部經營穩定性。

1 人才開發戰略的意義

是指國家、地區或組織為實現經濟和社會發展目標把對人才培養、吸引和使用作出的重大的、宏觀的、全局性的構想和安排。從廣義的角度看人才戰略包括人才發展的宗旨、目標、戰略決策與對策。從狹義的角度看人才戰略僅指人才發展的宗旨和目標的計劃和方法，人才戰略不能孤立存在要根據人才主體系統的特點來制定又作用于人才主體系統同時又受到外部環境的影響三者之間的關系為：人才環境系統→人才戰略→人才主體系統只有當人才環境系統、人才發展戰略和人才主體系統三者高度協調一致時人才主體系統才能得到發展。進入21世紀的頭20年是我國經濟社會發展的重要時期是進行經濟結構戰略性調整的重要時期也是完善社會主義市場經濟體制和擴大對外開放的重要時期。我國能否實現經濟社會的跨越式發展關鍵在于我們能否駕馭知識經濟和全球化的發展趨勢而這在很大程度上又取決于人才資源開發的廣度和深度。我們只有大力實施人才戰略才能增加人才數量提高人才質量培養急需的緊缺人才建設一支與社會主義現代化建設需要相適應的宏大的人才隊伍才能為實現全面建設小康社會的目標提供堅實的、可靠的人才保證。

2 綠色人力資源管理下人才開發障礙

2.1 缺乏培訓計劃

綠色人才開發涉及招聘、甄選以及培訓等工作，而其中培訓計劃的缺失是影響綠色人才開發的主要障礙。培訓計劃包括培訓項目以及培訓內容等，培訓項目的缺失使得員工對他們的工作缺乏安全感，并導致人員流失。培訓內容缺失使得員工對綠色政策缺乏了解，導致員工對綠色變革的抵制，對綠色人力資源開發缺乏興趣，不愿配合。不全面的培訓計劃導致員工多樣性減少，也會導致員工的潛力在沒有得到完全開發的情況下退出工作，這對事業單位來說是一種巨大的損失，這也會影響到行業活力。行業活力越低，導致人才供應減少，從而降低了事業單位培訓課程的頻率，形成了負向影響循環。

2.2 不確定的職業發展路徑

職業發展不明朗阻礙了員工隊伍的發展，導致員工對綠色人力資源管理知識的不熟悉以及對于綠色管理變革的抵制，降低了員工對于綠色培訓的興趣并影響了行業活力。此外，員工職業生涯規劃的缺乏還會給機構帶來負面影響，導致員工自發轉移到其他領域。清晰的職業生涯將會激勵員工積極性，并成為維持勞動力多樣性的關鍵。

2.3 人才短缺以及知識轉移不足

由于人員退休，事業單位的核心技術崗位將面臨巨大的勞動力障礙，由于知識管理系統不適當或無效，許多退休的人力資源無法將其知識或技能轉讓給新的員工。導致綠色知識的流失以及有關綠色工作經驗的流失。

3 綠色人力資源管理理念下人才開發策略

3.1 做好員工的綠色培訓

我國事業單位應塑造良好的形象，加強員工的培訓。事業要按照員工的素質給予不同層次的培訓，以員工間相互的“傳幫帶”來宣揚事業單位文化，提供具有挑戰性和吸引力的崗位，給有能力的人提供發展的平臺。通過開展具有個性化、可選擇性、多種多樣的培訓，提高人力資源的專業素質和綜合素質。建立起科學的員工培訓體系，提高員工主觀能動性，增加員工知識能力和技術能力的培訓，提升專業素質和綜合素質，滿足事業單位對人才的需要。同時，要推行員工獎勵機制和內在約束，建立有效的管理機制。制定有效的人力資源發展戰略，使人力資源從獲得、使用到維護發展都能夠滿足未來的環境變化；科學合理地制定人力資源規劃，可以降低人力資源管理成本，給員工營造公平的環境，提高對事業單位的滿意度，減少因離職帶來的成本不穩定因素。同時，培養團隊意識和協作精神，豐富工作和生活內容，通過情感溝通和樹立事業單位文化的理念，讓員工從理念和價值觀達成共識。

3.2 健全激勵制度

事業單位應通過加強補貼力度，采用多種激勵方式，以及健全崗位培訓制度等全面提升員工的工作積極性。同時，事業單位應落實獎懲措施，加強對違規行為的處罰力度，以及對表現優異員工的獎勵力度，進而促使員工自發地規范自身行為，發揮自身優勢。事業單位首先應提升員工工作過程評價和工作結果評價的科學性，正確評價員工的工作努力程度和貢獻程度，為實施員工激勵和獎懲提供可靠依據。因此，事業單位要深入分析崗位的類型、工作職責、知識技能要求、崗位價值等因素，形成全面、動態的崗位分析體系。同時，事業單位應更加關注事業單位長期戰略目標和實際經營狀況來設計科學的績效考核指標，形成能夠全面評價員工工作努力程度、貢獻程度的指標體系，改變以往采用單一績效考核方式的做法，有重點、有目標地考核員工。其次，事業單位還應加強績效反饋提升員工對自身工作結果的認識程度，進而改進工作流程，提升工作效率。同時，事業單位應規范薪酬制度，提升薪酬制定的公平性，不同崗位薪酬制定應有理有據，促使員工更加了解自身崗位工作性質，最后，事業單位應將崗位培訓、技能提升、晉升通道設置作為重要的員工激勵方式，提升員工對未來工作的期望度，進而達到激勵員工的目的。事業單位應重視對人才的業務培訓、職業規劃，提升事業單位管理人才的綜合技能和職業道德素養，使其能夠幫助事業單位在經濟形勢下解決經營管理問題和優化組織制度體系。事業單位只有重視對各級管理人員管理理念的更新和培育，才能發揮人才在事業單位獲取經濟效益中的價值，從而有助于實現戰略目標。

4 結束語

在環境保護日益重要的今天，事業單位需要在人力資源部門的安排下實行綠色人力資源管理并制定綠色人才的開發策略，這將有助于事業單位和國家的可持續發展并產生經濟效益。同時事業單位應做好人員激勵，設置全面、可靠的績效考核指標，滿足不同崗位人員的發展需求。并且應結合當前存在的問題，積極創新人力資源管理模式，健全管理流程，做好人力資源規劃和戰略制定工作，有效地控制人力資源配置風險，為事業單位經濟建設有力保障。