醫院員工招聘過程中的人員選拔工作

◎ 魏巖瓊

醫院在員工招聘過程中，對應聘者的選拔主要包括初選、筆試、綜合測評、面試、體檢和背景調查等諸多環節。

一、醫院員工招聘過程中人員選拔工作的初選

初選是把應聘者的信息與招聘要求進行對照，確定具備應聘資格與否。一般初選人數不可低于招聘人數的三倍，這樣才能確保后續招聘環節的開展，確保招聘工作的完成。

二、醫院員工招聘過程中人員選拔工作的筆試

此法可以有效地考核應聘者的專業知識、管理知識、綜合分析能力和文字表達能力等。

三、醫院員工招聘過程中人員選拔工作的綜合測評

綜合測評是利用各種量表或工作情景模擬等形式，對應聘者的智力、技能、專業知識和個性、職業傾向性、價值觀念、情商進行測評。

四、醫院員工招聘過程中人員選拔工作的面試

面試是讓醫院能夠比較充分了解應聘者的知識水平、業務能力、外貌氣質、個人修養、求職動機等。應聘者也可以通過面試全面地展示自己，同時也能夠充分了解醫院的現狀和發展前途。

（一）面試的種類

從面試要達到的效果而言可以分為初步面試和診斷面試。初步面試類似于面談，比較簡單隨意，其目的在于實現醫院與應聘者之間的初步了解與篩選；診斷面試更像是正規考試，是對初步面談合格者進行實際能力的測試，是應聘者與醫院之間的深層次溝通，目的是考察應聘者的綜合素質及應聘者對組織發展的要求和建議。

按參與面試人員的數量可分為個別面試、小組面試和成組面試。個別面試是招聘者與應聘者一對一的交談；小組面試是招聘者與應聘者多對一的交談；成組面試是招聘者與應聘者多對多或一對多的交談。這些面試方式常常練合使用。

從面試的組織形式來看分為結構化面試和非結構化面試。結構化面試是指醫院對面試的內容、形式以及預期結果都做了程式化的規定；非結構化面試是醫院在面試前沒有具體的規定要求，面試的內容、形式都由組織面試者隨機決定。結構化面試，因為標準是一致的，可以公平地對應聘者進行考察，但這也可能會忽視應聘者的個性和創造性，從而失去一些特殊人才；非結構化面試可以充分考察應聘者的各方面素質，但由于其缺乏共同評價標準，難以對應聘者進行個人素質對比。因此，在實際面試過程中這兩種面試形式經常同時使用。

此外，從面試的內容來看又分為壓力面試和常規面試。壓力面試是指醫院通過精心設計，提出一些應聘者意想不到的問題，通常這些問題是帶有挑戰性或者攻擊性的，目的在于考察應聘者的心理素質、應變能力和解決問題的能力。常規面試的內容則是一般醫院普遍關心的話題，沒有刻意設置陷阱。

（二）面試的提問方式

1.簡單提問。為緩和氣氛，解除應聘者的心理壓力，使其充分發揮水平而進行的簡單寒喧。

2.遞進提問。通過簡單提問，逐步把問題深入，最終把應聘者引導至設計好的問題之中。

3.比較式提問：列出兩個或兩個以上的選擇項，讓應聘者選擇，對應聘者的動機、素質、知識面、經驗等方面進行考察。

4.舉例提問：在應聘者回答相關問題時舉例說明，可以對應聘者的知識面、閱歷、個人品質等進行考察。

5.客觀評價提問：讓應聘者對某件事或人或物進行評價，對應聘者的表達能力、個人品質、觀念等進行考察。

（三）影響面試效果的因素

第一印象，個人偏見；招聘者的自身素質包括知識面、價值觀、品格等；應聘者的應聘經驗；面試環境等。

（四）面試注意事項

面試結束前必須給應聘者提問的機會；無論是否錄用都應該在良好的氛圍中結束；及時整理面試筆錄；詳細填寫面試評價表。

五、醫院員工招聘過程中人員選拔工作的體檢

醫院可以要求應聘者提交體檢報告，建議統一組織應聘者進行體檢。對于從事醫療衛生的工作者，特別是特殊崗位，更應該進行嚴格的、全方位的身體檢查。

六、醫院員工招聘過程中應聘者的背景調查

主要內容包括應聘者的學歷水平、工作經歷、檔案資料等，目的主要是調查應聘者過去是否有違法或其他的不良行為記錄。背景調查必須注意：第一，應多角度、多渠道調查應聘者提交資料內容的真實性；第二，如果應聘者還未離職，在其所在單位調查時應注意技巧、方式；第三，調查必須有針對性，不要把時間和精力花在與工作無關的信息上。

在醫院人員甄選中，并不完全按照以上幾個環節的先后順序進行，比如有些醫院將關于學歷學位證書的審查放在初選過程中，有些醫院把體檢放在作出錄用決策之后或者新員工人職以后。醫院可按自身特點和需要以及招聘預算來選擇。另外，人員甄選的環節可以讓每位初選合格者參加，綜合各項信息進行評價篩選，這種方法比較公平和公正，但耗時耗力；也可以實行層層淘汰制，醫院按需求安排好各環節的先后順序，每進行一個環節淘汰一部分應聘者，這種方法比較節省成本和精力，但這種方法在一定程度上有失公平，在采用時，必須趨利避害。