對國有企業領導干部能上能下的問題思考

◎ 劉江鵬

中國官本位思想自誕生起就有兩千多年的歷史，時代發展至今，“無官不利”的“官本位”作為一種根深蒂固的思想意識至今依然殘存，爭權奪利的背后卻忽視了權利賦予之下的現實責任和社會擔當，這也是直接導致官場腐敗屢禁不絕的原因之一。那么作為國有企業領導干部來說，必須從心中徹底破除官本位思想，真正把責權利和是否能夠推動企業發展和社會進步當成衡量干部隊伍的真正標準，這需要漫長的學習和心理構建。

一、國有企業領導干部目前存在的普遍問題

長期以來，我國特有的國情導致，有相當多的大型國有企業領導干部存在著官本位思想，甚至一些掌管企業核心權利的領導干部也不把心思用在如何研究企業更好地發展，而是以仕途作為個人事業的奮斗目標，把"升官發財"作為出人頭地的唯一途徑。

在我國，眾多的國有企業依然有很大部分人認為做官才有出息，做官才算有本事，很多高校名校的大學畢業生只要一腳踏入國有企業，也會把心思用在維護領導的關系和個人的升遷上，從官本位思想出發進行自我人生設計，很多國有企業的科技人才也甘愿放棄自己的專業特長，不研究企業發展規律，也不研究市場經濟，更無心搞科研產品技術，而是一門心思投奔官場，無人思改革無人思創新。對于國有企業來說，領導干部隊伍的建設好與壞是關系到企業能否健康、快速發展甚至是生死存亡的關鍵性因素。既然是企業就要按照企業的規則辦事、追求企業自身的價值和利益最大化，無論是社會效益還是經濟效益，企業存在最有意義的法則就是降本增效，以最少的投入獲得最大的利潤回報。只有實現雙重效益才是企業長久生存之道。如果你在企業里能看到"一根煙、一杯茶、一張報紙看半天"或者“干多干少一個樣、干部只能上不能下”等種種現象和心理，那么這樣的企業勢必不會在市場經濟大潮中長久立足的，尤其是自中國加入世界貿易組織以來，當前國際國內之間經濟的日益廣泛活躍交流，新時期的社會主義國有企業面臨的著國內國外雙重的競爭壓力，企業面臨的危機不斷增加、各種生產成本不斷提升、很多內部行業又面臨著新時期轉型換代和升級提檔的現實要求，在這樣迫在眉睫的情況下，國有企業重點要解決的問題就是領導干部的問題。領導干部真正的問題是思想意識深處要解決干部只能上不能下的問題，中國的企業想要參與世界經濟秩序，就是要學會按照市場經濟規則出牌。

二、建立國有企業領導干部既能上又能下的常態思維模式

眾所周知，以習近平為核心的黨中央始終把最廣大人民的利益作為一切工作的根本出發點和落腳點。因此，在企業領導干部建設問題的對策上，要勇于破除陳規陋習，要意識到領導干部崗位不是“鐵交椅”，不是只能上不能下，無論是誰，走向領導崗位，就要把責權利三者統一作為人事考核硬指標，用企業發展的核心指標作為考核領導干部的硬杠，無論是誰走上領導崗位，管理達標，就勝任，不能達標，就要轉崗，要牢固樹立國有企業領導干部既能上又能下的常態思維模式，也包括企業的一把手，都要具備能上能下的思想覺悟和素質，并成為一種人事制度理念。在這方面，我們要向先進的發達國家學習現代企業管理理念，尤其是在用人機制上。日本企業在用人方面，已經由過去的終身雇傭制度逐步向注重能力方向轉變，同時與相應的薪金制掛勾。像日本索尼公司，華為日本公司均在招收新員工時給出高額薪金，遠超工作多年的老員工平均水準。當下時代，國際競爭激烈，優勝劣汰，日本企業在這方面緊跟了時代的步伐，這也是日本企業能夠長久立足于世界經濟不敗之地的前提。新時代的中國，面臨的是世界經濟秩序新格局，競爭異常激烈的國際市場環境要求我們在社會主義各項事業中尤其是國有企業，必須從頂層設計開始，解決國有企業干部隊伍建設問題，真正建立人才激勵機制，科學的薪酬機制，實現領導干部能進能出、能上能下、薪酬能增能減的常態用人思維模式。

三、深化人事制度改革健全企業領導干部能上能下機制

長期以來，我國部分國有企業依然存在干好干壞一個樣，干多干少一個樣，吃"大鍋飯"的現象沒有從勞工制度上全面退出，對于好多企業領導干部來說，只有上沒有下，只要走上領導崗位，很少有人會因為能力、態度無法滿足崗位需求而被淘汰。這也造成了很多企業員工不把心思用在工作上，而是把心思用在維護領導的關系上，因為維護好領導就意味著維護好自己的崗位和利益，而企業的利益并不是依靠領導崗位就能產生的，企業發展本身的規律決定必須依靠建立健全的人事管理制度才能有效激發員工的工作積極性，從而提高企業的競爭力。因此要在企業大力倡導公開、公平、公正的獎懲機制，充分引入人才機場和市場競爭機制，打破原有的領導干部“只上不下”，員工只進不出的守舊狀態，打造科學考核標準，創建領導干部退出通道，這也是我們新時期推進勞動用工制度改革的關鍵所在。

人才發展是國有企業發展中最關鍵的問題，可以說企業的競爭力歸根結底就是對人才的競爭，尤其企業的一把手，就是人才中的重中之重，這必然要建立起與新發展理念相適應的國有企業領導干部考核體系新標準，讓企業考核的“指揮棒”能以企業效益為依托，真正建立健全目標管理和績效考核機制，通過對領導干部的綜合素質的考核結果，把領導干部“能上能下”當成為人事制度改革的一項核心任務來抓，這也是新發展理念中為優化干部隊伍結構、提高干部隊伍素質的關鍵所在。所謂“能上”，就是把賢能人員選上去，使能干事者人盡其才，實至名歸得其位；使沒有能力勝任的心服口服安之于應在的崗位，通過擇優競聘建立更加有利用促進企業健康發展的靈活的人事薪酬責任機制。當然，這項舉措的具體落實是一項長期的思想戰略任務，不僅是國家層面頂層設計，還要最終落實到企業管理者本人的素質和覺悟，不但要做到全面公開，公平，公正，更要全面深入、細致，周全，要制訂出符合企業標準和行業特征，具有操作性強的具體舉措，同時還要體現新時代特征，強化競爭上崗意識，優中選優，實行聘任透明制，責權利公開制，強化監督機制力度，進一步優化干部隊伍建設的機制，優化企業領導干部隊伍。在此基礎上，還要通過相應的選拔機制，真正實現企業領導干部能上能下、能進能出、薪酬能增能減，進一步完善國有企業領導干部的人事創新機制。

四、結語

綜上所述，對于新時期國有企業來說，繼續深化人事制度改革是一項長期的艱巨任務，通過建立健全企業領導干部能上能下的機制，對領導干部的責權利進行規范和約束，從而實現企業多頭收入，多方營利，增加員工工資和福利，無論是國家還是國有企業，最終的目的都是創造更大的經濟效益，回報社會，藏富于民。