淺析人力資源經濟在事業單位中的應用與發展

■孫帥芳

（安陽市殷都區西郊鄉人民政府）

人才是經濟的另一種表現形式，事業單位發展的速度快慢以及規模大小在很大程度上都取決于人力資源管理，因此可以說現今事業單位、企業之間的競爭就是人才之間的競爭。

1 人力資源經濟的基本內容

人力資源是對全事業單位人才的管理，是對事業單位正常運轉的基礎保障，一個事業單位的人才經濟管理大致包括投資、成本、價值以及最終決策四大方面。

（1）人力資源投資，只有投資，才能有后續更進一步的人力資源經濟發展，這里的投資涉及范圍很廣，大到社會上教育事業中學校的教育投資、事業單位企業中的經濟效益情況投資，小到各個衛生院經濟投資等。

（2）人力資源成本，其中包括各級人力資管理成本，也就是包括招攬人才、進行人才培訓所需要花費的時、精力，包括具備人力資源之后需要將其價值體現出來的管理成本。這些成本都會通過事業單位的直接效益反映出來，盡管這種效益的體現具有滯后性。

（3）人力資源的價值體現，也就是事業單位在人力資源上投資大、付出時間與精力，換回來的是什么，不管是經濟價值還是人脈價值，這種機價值對于事業單位其他收益價值來看，具有獨特的性質，比如，人力資源帶來的價值具有滯后性，不像銷售部門、營業部門等能夠為企業帶來直觀的收益，也不能在短時間就能看到人力資源帶來的經濟效益，因此人力資源的價值計算方式也存在不同之處，主要是針對教育事業的價值、衛生保健投資價值、事業單位工作人員的培訓價值以及人員流動價值等。

（4）人力資源經濟的決策價值。從開始招攬人才到使用人才其中涉及到很多決策，其中最主要體現在招攬決策、培訓決策、人員分配決策等，這些決策將會直接影響到事業單位后續運轉，對于事業單位的綜合實力具有十分重要的意義。

2 事業單位中人力資源的特點

（1）事業單位與企業最大的一點區別就是，事業單位是在國家政策支持下，履行國家給予的職能，而企業的發展目標是為了營業，管護偶去更多的經濟利益。還有一點區別是，事業單位中的工作人員在退休之后更夠獲得國家給予的物質保障，而企業中的工作人員退休之后是沒有退休金或者是其他物資上的保障的。

（2）事業單位中的工作員工與國家政府機構的公務員以及其他工作人員相比，入職更加容易，不像國家政府部門的工作人員，需要經過公務員考試然后進行分配，但是事業單位的員工在工作過程中，想要晉升是相對來說比較難的，需要嚴格按照事業單位人力資源管理部門給出的參考標準。另外，事業單位中的員工退休雖然有退休金等其他福利進行保障，但是退休金的額度變化大，是根據事業單位的總體發展情況來決定的。

（3）我所事業單位與國外同行業事業單位相比，是有國家給予的資金支持的，而且事業單位中的工作人員都有一定的級別排序，工作人員主要有相關的考試證明采恩能夠進入事業單位，同時也是受國家直接領導。但是在國外的事業單位就不同，設有專門的機構進行管理事業單位以及其中的人力資源經濟。雖然兩者有差別，但是國外的人力資源管理經濟的理念更加先進，更具有時代性。

3 人力資源經濟在事業單位中的應用分析

3.1 為事業單位提供人才基礎保障

人力資源經濟就是專門針對事業單位的人才招攬以及管理的一種經濟方式，目的就是為企業大量招攬人才，對這些人才進行專業培訓，這些人才發現會自己的價值，各盡其能，員工之間相互配合，完成事業單位目標，從而為事業單位帶來效益，從某種程度上來說，人才的專業素質水平直接決定了事業單位的未來發展。

3.2 提高事業單位的綜合實力

具備了人才投資，企業的相關工作的都具有高水平專業素質的人來做，事業單位可以將更多的精力放在核心技術研發上的，加上各個部門之間的相互配合，事業單位的綜合實力就明顯提高。

3.3 增加同行事業單位的競爭力

人力資源經濟的應用，能在很大程度上提高員工品質，因為在人力資源經濟模式中，會從各方面都加大員工考核，這凸顯了人力資源經濟中的決策價值，在人力資源經濟中，員工會在不斷考核中提升專業素養，尤其是在的專業業務中水平會明顯提高，這也是事業單位中薪酬管理方式的重要實現途徑，根據工作人員的業務水平進行按勞分配，同時采取公開透明的方式，增加工作人員對企業的信任指數。只有這樣，能夠保證工作人員在工作中能夠保持全力以赴的心態，為單位出謀劃策，將企業的效益始終放在第一位，從而大大增在同行企業中競爭力。

3.4 提高事業單位工作人員的凝聚力

在人力資源經濟管理下，員工對單位的核心目標、發展理念保持認同，并且在單位中有體現自我才能的一席之地，經過與單位之間長時間的磨合，更多的是將自身利益與企業利益結合在一起，從而將自己作為企業的組成部分，員工都有這個意識，人力資源管理也將處于一個穩定的狀態。員工在這個過程中不斷完善自己，提高自己的專業水平，在企業中體現自己的價值，物質上精神上到得到滿足，從而達到提升企業競爭力的目標。凝聚力集中在一起，對企業形象的樹立也有一定幫助。事業單位更應該豐富管理形式，充分彰顯企業文化，員工積極獻言獻策，促進事業單位的發展。

4 人力資源經濟管理中常見的問題

4.1 缺乏完整的人力資源管理體系

事業單位沒有完整的人力資源管理體系是目前事業單位人力資源經濟中最明顯的的問題，部分事業單位的發展規模大，足夠的資金籌備和人才資源，但是他們不能將這些資源利用起來，尤其是人才資源閑置，這對公司的發展是一筆損失，加上人力資源帶給事業單位的經濟效益本身就具滯后性，因此事業單位將企業發展的核心放在公司經濟收益這個關注點上，忽略人才資源的管理，甚至是在人力資源管理的投資上少之又少，員工缺少培訓，業務水平上不去，企業也將不會有明顯的發展。

4.2 缺乏先進的人力資源管理理念

目前大部分的事業單位在人資源管理理念上還處于比較傳統的水平，對于員工，不獎勵不懲罰，僅僅是一朝一夕的固定工作，這會嚴重影響到員工的工作熱情，而對比國外以及國內一些大企業來說，會采取明確的獎勵懲罰機制，對積極工作，為企業獻言獻策的員工采用薪酬、福利等方式進行鼓勵，而針對工作態度不端正的企業員工應該給予相應的懲罰，這樣的方式有利于員工自我監督，也能將人力資源利用率提升到最大限度。

4.3 員工考核機制不完善

事業單位對員工的考核不足，容易讓員工產生依賴思想，僅僅滿足于當前現狀，事業單位的發展與自身的利益毫不相關，員工只要進入這個門檻，就能一勞永逸，事業單位沒有完整的考核、監督體系，對員工的專業素質、業績水平、都不能真實反映出來，這是目前事業單位人力資源管理的一大阻礙，嚴重影響人力資源管理的效果。

5 人力資源經濟未來的發展探討

5.1 完善事業單位人力資源經濟管理的體制

事業單位從自身情況出發，選擇最適合當前發展的管理體制。在人力資源管理上，事業單位必須想盡方法進行創新，前提是明確各個部門各個工作人員的職能。比如說，在員工薪資發放上，打破傳統的工資發放模式，也就是人均平等原則，這種模式會使優秀員工得不到相應的獎勵，降低他們的工作熱情，而對于表現還有待進步的員工，也不能進行相應的警示作用，所以最好采用分層發放薪資，在工作中具有優秀表現的員工應該獲更高的報酬。在制定管理體制時，必須將員工的基礎生活保障放在首位，在此基礎上，尊重員工的思想、人格也是很重要的，在對員工的考核機制上，應該對員工的監督，而不是的表面將對員工的績效考核放在表面的，同時應該提高事業單位的門檻，保證事業單位中的員工水平，在培新期間，加大考核力度，以及員工的正式入職每一個環節都應該嚴謹到每一個細節。

5.2 改變傳統的人力資源管理觀念，不斷進行創新

人才是事業單位發展的基礎保障，但前提是將人力資源利用率最大化，因此企業應該重視人力資源管理。因為人才掌握的是事業單位發展的核心技術，也是保證每項工作環節順利進行的重要原因。因此事業單位應該以人為本，將人才的管理作為事業單位發展的重要利器，所以在市場上應該隨時發現人才，并且勇于吸引爭取人才，將人才作為事業單位之間競爭的資本，突破傳統人才管理中鐵飯碗的認識，并且通過展開座談會等形式升華員工的概念，營造積極向上的活躍氛圍。

5.3 完善監督機制，加強績效考核

以往的事業單位比較重視員工的績效考核，重視結果，忽略過程，事業單位應該在此基礎上轉變觀念，在平時的工作中，事業單位應該加強對管理層的監督，同時加強對員工的績效考核，事業單位可以采用全方位考核的方式，包括對員工的專業素質水平、日常的工況考核、月考核、季度考核、年考核進行詳細記載，可以直觀的反應員工的業務能力水平，考核內容上不僅要對員工的工作態度、業務水平和業務效率進行考核，應該更加注意員工的發展潛力。在考核結果上，不應該僅僅將結果公布給大家，更重要的是員工進行自我分析，應為這個結果不僅僅應該是對員工表現進行匯報的證據，更應該是對于員工能力的反應，以便對后續人力資源經濟的管理上提供借鑒意義。

結 語

據調查，人力資源經濟是事業單位所有經濟部門中不可缺少的組成部分，事業單位想要字同行中占有一席之地，就應該將人力資源經濟放在單位的核心發展工作中，目前事業單位中的人力資源經濟已經遠遠滿足不了社會市場的飛速發展，更具優性的人力資源經濟政策應該被事業單位重視起來，才能將事業單位的核心思想體現出來，促進單位的實力的提高。