淺析激勵機制在高校科研管理中的應用

■ 魏 娜

（海軍航空大學青島校區）

1 引 言

回溯歷史，評論古今。嚴格說起來，科研管理的概念源于第二次世界大戰時期。科研管理的最開始體現在各個國家對國家級軍事項目以及與之相關的各種資源（人力、物力、財力等）投入的直接干預，主要目的是對國家軍事資源投入進行科學化管理期望達到最佳效果，由此衍生出來的管理理論及方法稱之為科研管理。

當代中國，科研管理在推動科研與生產相結合，推動社會進步等方面起到了很大的作用。高校科研管理是現代科研管理中的重要組成部分之一，其重要性不言自明。值得一提的是由于科研活動具有較大的靈活性和不確定性的特點，因此科研管理過程中出現的問題也是難以預測和控制的，高校科研管理過程中出現的問題同樣很難控制，需要有專業的科學的管理措施來應對過程中的各種問題。

2 高校科研管理存在的問題

當前我國高校科研管理存在的主要問題有科研評價機制不成熟、科研管理權限劃分不科學管理權過于集中、高校科研工作者任務繁重、激勵力度不足、激勵手段單一五方面主要問題，下文對這些問題逐一進行說明。

2.1 科研評價機制不成熟

（1）科學研究考核評價分類不明確。二次世界大戰以來，科學技術發展越來越迅速，科學分支也越來細致，種類越來越繁多，這是科學發展的必然趨勢。我國自文化大革命結束后，廣大教師等科研工作者日漸受到國家的重視，尤其是高校從事科研工作的教職人員社會地位、薪酬待遇日益提高。與此同時，國內的高校科研領域的類別也越來越多，但是相應的行政管理制度卻沒有隨著科研領域的細分化同步進行完善，這就導致了當前高校科研管理工作出現了科學研究考核評價分類不明確現象的出現。有的高校甚至出現了一個評價標準可以用于評價多個科研細小分支的現象。此類現象帶來的直接后果是科研成果不能及時地有效地被正確評價并付諸應用，科研工作者的研發激情也受到沉重打擊。

（2）科研評價過于形式化。新中國成立后，鑒于高校科研管理工作的重要性，國家對高校科研管理十分重視制定了一套完善的行政化管理規章制度。長期以來，受行政化管理思維以及官本位等思維的影響，我國高校科研管理人員過于依賴科研管理行政化制度，教條主義思想嚴重泛濫，行程一種“重管理，輕服務”的落后理念和官僚作風。這樣發展下去，其必然結果是廣大高校科研工作者感受不到人文主義的關懷，更感受不到自身價值的存在和體現。

改革開放以來，受市場經濟快速發展的影響，高校科研管理表現得越來越功利化，例如重視論文發表的數量不重視質量、把職稱晉升以及薪酬待遇與論文發表數量掛鉤等等。這種做法的直接后果是誤導了科研開發工作的人員，減少了有含金量的科研項目的數量同時減慢了科研項目成果轉化落地的速度。

在科學研發領域，不能一味地強調宣傳“勝者為王”的傳統價值觀。畢竟高校科研領域的研發難度相對來說比較高，而且科研工作不能用時效性來衡量，某些科研項目的研發過程可能持續一段很長的時間，幾年甚至幾十年，而且并不是所有的科研項目都一定能出事先預期的成果甚至存在研發失敗的可能性。總之，對于高校科研人員和科研工作要多一些人文意義的關懷理解以及包容，更重實效而不是流于形式主義。

（3）專家評議制度和信譽制度不完善。高校科研工作是嚴謹、科學的，對科研人員工作成果的評議更要做到嚴謹科學、透明、公正、公平。首先要有完善周密科學的評議制度用以評價科研成果，其次要選擇行業內具有較高科研水平的專家按照評議制度對科研結果進行客觀公正的評議，再次參與評議的專家還要具備崇高的品德以及良好的個人信譽度。當今高校存在科研成果評價期間送禮請客吃飯等歪風邪氣，如果評議專家沒有崇高的品德和良好的個人信譽度，必然會被歪風邪氣腐蝕導致科研工作評議結果出現濫竽充數、魚目混珠等現象。因此，修訂并完善專家評議制度及評議專家信譽制度必須立即著手實施。

2.2 科研項目管理權限劃分不科學

高校科研管理工作主要包括科研項目管理、科研成果管理、科研機構或者科研平臺管理、科研獎勵管理四個方面，科研項目管理則是最重要的一個方面。按照在科研管理工作過程中承擔的職責差異，可以把高校科研工作人員分為員工、技術審核人、財務專員、項目負責人、部門領導以及系統管理員六類角色。其中員工是科研工作的基層人員以及核心人員，課題選擇、文獻查閱、技術方案的制定等基本工作都是由員工來完成的，這一類角色通常沒有管理權限；顧名思義技術審核人更多地是對科研工作中的技術方案等技術文件進行審核，擁有一定的技術審核權限；項目負責人則是站在科研項目開發的角度，發布有助于科研工作快速順利開展的指令，但該角色只是臨時性角色；部門領導人則是部門人員、資源合理化分工調配的管理人員，擁有較大的權限且長期存在于高校科研工作所需的組織架構中。通常部門領導人的權限會大于項目負責人的權限，但部分高校中前者的權限遠遠超出了后者的權限即管理權限劃分不科學也不合理，從而導致科研工作項目組中的員工無所適從，不明確具體執行誰的指令。

2.3 科研工作人員任務繁重

由于高校科研管理體系過于混亂、職稱晉升提高薪酬等片面的要求與論文數量掛鉤等現象的存在，導致廣大高校科研人員不得不在完成本職教育工作的前提下加班加點地進行科研工作。然而有時某項科研工作還處于工階段就被告知此項科研項目取消了，另外一個科研課題必須馬上準備等。諸如此類的繁雜無序、效率低下的科研工作怪象可謂層出不窮，讓高校科研工作人員身心俱疲，無所適從。

2.4 激勵力度不足

高校科研工作具有極高的創新性、科學性等遠遠高于一般工作的特性，因此其必然是一項長期的、復雜的系統性工作。科研工作人員需要付出巨大的腦力勞動和體力勞動才能達成預期目標。然而當前高校對于科研人員的獎勵與科研人員所付出的辛勞相比差距較大，不僅沒有起到物質激勵的效果反而加大了科研人員的失落感。久而久之，高校科研人員從事科研工作的主動性必然大大降低。

2.5 激勵手段單一

當前高校常用的激勵方法就是一味地注重對科研工作人員進行物質激勵，主要落實在獎金上。不可否認，經濟基礎決定上層建筑，物質激勵固然是科研工作的基本需求。但是作為知識分子，科研工作的需求是多層次的，不是僅僅停留在物質需求層面上，他們更期望被認可以及自我價值的實現。因此，精神層面的激勵是必須可少的，基于自身價值和社會價值認可的精神層面的激勵，例如專家級稱號、先進科技工作者等榮譽稱號能起到更好的激勵效果。此外，合理、公平、公正的獎懲機制也是必須的，具體做法可以參照馬斯洛需求層次理論、赫茨伯格雙因素理論等進行。

3 高校科研管理改革的措施

3.1 深化高校科研管理體制改革

前文中提到科研管理體制是由國家政府層面制定的，因此要從根本上消除當下高校科研管理的亂象還要深化科研管理體制改革。現在我們國家正在推動創新型國家建設工作，旨在通過對高校科研管制體制改革的方式推動高校科研人員的積極性及創新性。總體來說，高校管理者要敢于向中層領導者（部門管理者）放權，同時也要建立良好的科研工作組織機構，明確組織機構中不同人員的職能職責，避免權力過于集中或者分散、權責不匹配等種種問題的出現。其次，還要建立完善的科研項目費用管理機制，既要保證科研經費的充足性也要優化項目經費審批流程，更要杜絕濫用科研經費的亂象。總而言之，高校科研管理體制設立的目的就是服務于高校科研工作人員，讓他們消除后顧之憂，可以全心全意地投入到科研工作中去，便于高校科研工作的順利開展。

3.2 建立完善的高校科研管理制度

此處需要強調的是必須要建立在充分實施激勵機制基礎上的高校科研管理制度。因為高校科研管理制度的核心是科研工作人員，該制度必須以實施激勵機制的方式最大化調動他們的積極性和創造性。另外頂層設計也是高校科研管理制度建設過程中的重要內容，學校高層領導的主觀意識（對科研工作的認知和重視程度）十分重要，其次是廣大教職工是科研工作的生力軍，唯有他們全員參與、主動參與才能有效保證科研工作的順利進行。在科研管理制度的構建中必須始終牢記以人為本的原則，善于了解摸清科研工作人員的多層次的需求十分必要的，科研人員不僅需要物質方面的激勵，更需要職位晉升、精神嘉獎以及自身社會價值的實現。總之，建立高校科研管理制度就是要做到理論結合實際，尊重教師人格尊嚴，尊重科研工作本身的價值，運用多元的激勵手段開展更為科學的科研管理激勵。

3.3 完善科研獎懲制度

完善科研獎懲制度是實施激勵機制的重要前提，其第一要點是嚴格區分科研成果質量，第二是依據科研成果質量結合具體制度進行不同層次的獎勵或者懲罰。以科研論文為例進行說明，通常科研論文是分等級的，通俗地可以分為國家級普通期刊論文和核心期刊論文（北大核心、南大核心、科技核心等）兩種等級。對于前者不能一味的強調數量而忽視質量，換言之科研工作人員的水平高低僅僅依靠普通期刊論文數量的積累是不科學的；對于后者由于其含金量較高，也不能一味地要求廣大科研工作人員都要具備一定數量的核心期刊論文。總之既不能打擊教師積極性，還要在獎勵時重視論文的學術性并確保獎勵制度的嚴謹性和科學性。對于創新性突出的科研成果要著重獎勵并樹立典范，在全高校范圍內形成鼓勵創新、重視創新的學術風氣。有獎必然有處罰，在高校科研管理工作中實施小懲大誡、突出重獎的獎懲制度是十分必要的。

4 結 語

高校科研工作是國家科研工作中的重要組成部分之一，因此高校科研管理工作十分重要。當前我國高校存在科研工作評價機制不成熟、科研項目管理權限劃分不科學、科研人員工作任務繁重等問題。因此本文作者結合我國高校科研管理的現狀，立足于激勵機制的實施就高校科研管理的現狀提出具體的實施建議。