人力資源管理中的激勵機制問題探析

■戴文華

（浙江眾合科技股份有限公司）

社會在不斷進步，科技與經濟力量改變了世界，在激烈的市場競爭面前，企業要想獲得更好地發展，必須要做好自身的經營管理問題，而激勵機制在企業人力資源管理中發揮著關鍵性作用。通過對激勵機制的科學運用，能夠獲得相應的目標或效果，因此要基于人的內心需求和現實生活需要出發，可以幫助人獲得精神或物質上的滿足，從而達到激勵的作用。激勵機制主要包括內容概述、實施行為和理論依據等內容，深入把握這些部分能夠幫助企業調動員工積極性，從而達到最大效益。大多數條件下，企業要想實施好激勵機制，則要運用好長期性原則、效益性原則和實用性原則，激勵機制能夠激發企業內部活力，促進員工和企業的良好契合，為企業發展提供源源不斷的人力支持。

1 激勵機制的理論闡述

1.1 激勵機制的概念界定

激勵機制，屬于心理學范疇，一般是指鼓勵方式，即借助相應的語言或行為調動人們的心理或情緒走向，從而實現某種目標或在工作和學習上取得更好的結果。試驗表明，有效的激勵機制能夠增強辦事積極性，從而獲得良好的結果。要想激勵機制發揮應由效果，則要真正的建立在人們的心理需要與行為規律基礎上。假如在實施過程中不符合事物發展規律，或過于忽視目標人物的心理需求，則不利于產生良好的激勵效益，甚至會帶來嚴重的負面效應。企業人力資源管理采取激勵機制的目標就是為了給企業和員工雙向效益，實現人力資源內在價值的充分調動。因此企業在日常經營管理過程中，要注重對激勵機制的有效發展，以實現企業的良好經營。

1.2 激勵機制的理論依據

對激勵機制相關理論的把握，有助于全面細致地掌握好其重點內容，實現對員工工作熱情的深度調動。激勵機制是按照人們的心理訴求和行為需要來實現對應目標，以根據相應的訴求和需要進行精神或心理上的鼓勵與滿足。在激勵機制執行過程中，主要是為目標人物設置相應的方向或目的，并對他們的行為開展特定的規劃，而目標人物的心理狀況與特點能夠在這一階段中產生相應變化，根據這些變化進行全面研究與討論，從而獲得相應的規律，更好地實現對激勵機制的完善與提升。大多數情況下，激勵機制主要分為物質機制與精神激勵兩種。很多時候，在人力資源管理過程中，有時候會單獨采取一種形式，或將兩種形式相統一運用，但是要基于現實實際情況展開。

1.3 激勵機制的原則要點

根據激勵機制的概念界定與理論依據發現，在人力資源管理過程中要堅持長期性、效益性和實用性原則，只有將這三點原則統一協調處理，才能達到最佳激勵效益，否則將會限制激勵機制的實際效果。長期性原則即企業在人力資源管理過程中運用激勵原則難以在短時間內發揮良好效果，而是需要長時間的考察，最好要將激勵機制形成定式，這將能夠在企業內部形成積極的工作氛圍，取得最佳激勵效果。效益性原則即企業在人力資源管理中所采取的激勵機制要切實能夠帶來顯著積極效益，因此在激勵機制設計過程中要基于實際情況開展，把握好員工的內在需求和發展需要。適應性原則即在激勵機制實施過程中，要尊重客觀事物發展規律與企業經營管理的實際內容開展，同時要注意到員工自身訴求，以形成科學完善的激勵機制。

2 當前人力資源管理中激勵機制的問題所在

2.1 人力資源管理理念落后，缺乏對激勵機制的深刻認知

面對著激烈的市場競爭，很多企業管理者逐漸認識到提高自身經營管理水平的重要性，開始轉變自身經營方式，實現管理模式的轉型升級，積極接軌于時代發展步伐，取得更好的經營效益。然而，絕大多數的企業在發展過程中過分注重于短期利益的獲得，在經營管理上依然較為落后，傳統經營模式在企業內部占據極大比例，而人力資源管理便是最明顯的例子。一部分企業會基于自身原有經營模式進行突破，因此便會形成良好自我認知，缺乏對市場環境變化的有效認識和科學判斷，面對企業員工的管理依然采取老法子展開，激勵模式缺乏完善的定性與改進，很多執行措施僅僅流于表面，難以產生真正的效益。

2.2 激勵機制不完善，并未形成科學統一標準

實際上，很多企業在運行過程中，已經逐漸認識到開展人力資源管理的積極作用，因此在人力資源管理改革與創新方面投入了較大精力。然而由于一些中小企業基本上采取“家族式”管理模式，傳統的管理辦法依然占據企業內部管理的絕大多數，即使在激勵機制的運用上，也并未構建完善模式，其中出現了較多不科學的行為和現象。對于企業自身發展而言，激勵機制不能是“空中樓閣”，更應該基于企業發展實際與員工薪酬待遇來開展，幫助員工實現內在心理訴求，并促進員工獲得更好地發展，這樣既能激發員工的發展潛能，也能幫助企業形成穩定的人才資源。雖然很多企業對此做出較多努力，但是激勵方式十分隨意，缺乏統一要求和規劃，現實激勵辦法難以和員工發展實際相統一，直接限制了激勵機制實際效應的發揮。

2.3 激勵機制公平性難以保證，限制激勵作用擴大

公平問題一直是備受關注的社會話題，雖然我們都在追求著一種極致的公平，然而當前企業對于激勵機制的運用，造成問題頻發。特別是在全球化步伐的推進下，國際范圍內企業管理模式和西方思潮不斷傳入，對國內人力資源管理產生了極大影響。我國企業積極吸取西方人力資源管理激勵機制的優秀經驗，在現實運用過程中依然出現了“水土不服”的問題，特別是員工晉升渠道不暢通、晉升機制缺乏科學公平，很多企業在員工升職過程中會將員工年齡與資質放在突出地位，而缺乏對員工日常工作表現的考察與判斷，這在一定程度上影響了員工積極性的發揮，造成不公平的現象發生，甚至一些新入職的員工由此產生不滿情緒而不思進取，缺乏工作拼搏的態度，影響了工作效率，而一小部分員工在這樣的工作環境下便會出現離職心理，企業也因此難以留住人才。

3 提升人力資源管理激勵機制效益的措施

3.1 深化人力資源管理改革，實現激勵機制創新

人力資源管理在企業難以發揮應有效應，主要是缺乏先進的管理理念作為支撐。對于企業而言，要想獲得好的發展，必須要注重對人力資源管理的改革與創新，突破原有理念和機制的束縛，特別是對于管理層而言，要提高對人力資源管理激勵機制的認識，尋求創新與突破以獲得更高效益。同時，企業管理者要認識到員工利益的重要性，要尊重每一位員工的付出和努力，在激勵機制構建過程中，不僅要確保企業自身利益的實現，也要有助于員工內在心理訴求和未來發展需求的實現，只要將員工利益納入到企業發展規劃，員工才能產生歸屬感，確保實現激勵機制的最大化效果。企業和員工是一種互相成就的關系，因此激勵機制不是企業對員工的施舍，而是一種共同利益的尋求。

3.2 構建公平公正的激勵機制，營造企業內部良好競爭環境

激勵機制能否成功發揮效應，和自身的公平公正性有著不可分割的聯系。雖然很難在企業內部實現絕對公平，但是企業要盡可能追求相對公平。企業要根據員工實際能力和發展需求進行崗位分配，以確保企業員工內在價值的充分挖掘，也能幫助員工得到更多的鍛煉，其工作能力在有效激勵下獲得快速增長。在晉升和獎勵過程中，不可任人唯親，更不可以資歷和年齡定崗位，要根據員工的實際能力進行人才選拔，以員工對企業的貢獻率作為衡量標尺。員工只有在工作過程中感受到公平，能夠得到領導的認可和支持，才會有更加努力工作的積極性，充分實現自身價值的最大發揮。同時，企業也要充分聽取員工意見和需求，構建合理的激勵機制，將激勵機制和工資、績效等內容相掛鉤，營造良好競爭環境，實現企業健康發展。

3.3 注重員工個體發展，提高激勵機制的實效性

員工自身發展和企業有著不可分割的關系，因此企業在實施人力資源管理過程中，不僅要注重企業自身利益的獲得，也要以員工的進步和成長作為目標。企業可以構建完善的技能培訓機制，對于表現突出、業績良好的員工進行適時獎勵，并安排相應的培訓和深造機會給予獎勵，以幫助員工實際工作能力的提升，也能調動員工的內在積極性，從而為企業創造更多效益。對于激勵機制而言，最主要是調動員工工作的積極性和主動性，當員工在完成難度大、復雜性強的工作時，企業管理者和領導部門要及時給予積極反饋和獎勵，讓員工獲得滿足感，從而產生更大的企業歸屬感。在人力資源管理過程中，不同階段的激勵有著差異性效果，為確保激勵效應的最大化運用，可以在適當時候對員工進行鼓勵和支持，以確保員工時刻保持工作的最大熱情，提高激勵機制的實效性。

4 結 語

激勵機制是人力資源管理的關鍵性內容，是提高員工工作積極性的顯著辦法。在人力資源管理過程中，正確運用激勵機制，能夠全方面把握員工內在訴求，注重員工自身需求和發展能力的實現。雖然當前激勵機制的運用還存在著較多的問題，但是隨著激勵機制的不斷完善與創新，在未來時間內國內企業必定能夠構建出系統化、有效的激勵機制，科學評價員工的工作能力，保證激勵的公平公正，注重員工能力的提高，將會為企業發展帶來更多效益。