事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核分析

■宋曉峰

（大慶市民政局）

引 言

事業(yè)單位保持良好運行態(tài)勢，是社會主義事業(yè)興盛發(fā)展的客觀需要，是鞏固我黨執(zhí)政力的客觀需要，所以必須要保證事業(yè)單位的運行質(zhì)量，隨著人才在社會建設(shè)發(fā)展中的貢獻力量不斷增加，事業(yè)單位的發(fā)展對人才的依賴性再不斷加強。為了保證事業(yè)單位職工的能力水平，做好人才資源管理工作尤為關(guān)鍵和迫切，而通過實施人力資源績效考核，可以讓事業(yè)單位及時發(fā)現(xiàn)各崗位職工在工作中存在的不足，從而結(jié)合績效考核落實好對各崗位職工的職業(yè)技能提高。當(dāng)前，很多事業(yè)單位在實施人力資源績效考核工作過程中，還存在很多現(xiàn)實問題，包括從業(yè)隊伍能力水平參差不齊、考核方法單一，使得事業(yè)單位人力資源績效考核并不理想，與員工需要不符。

1 探討人力資源績效考核對事業(yè)單位建設(shè)發(fā)展的積極作用

1.1 有利于事業(yè)單位人才隊伍的進步與穩(wěn)定

人力資源績效考核是事業(yè)單位人力資源管理中的重要組成，人力資源績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中主要發(fā)揮對員工的考核作用。主要針對事業(yè)單位中每個部門中的每個工作人員，所以實施績效考核有利于促進事業(yè)單位員工的進步。首先：實施人力資源績效考核是對事業(yè)單位員工工作能力上的檢驗，有利于事業(yè)單位及時發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，并反饋到人力資源管理部門進而反饋到事業(yè)單位的上級管理部門。此外，通過績效考核有利于事業(yè)單位掌握每一位員工的工作進度、工作方法等，從而有利于事業(yè)單位提高員工管理質(zhì)量，而且績效考核也有利于事業(yè)單位員工發(fā)現(xiàn)自身的不足之處，根據(jù)考核結(jié)果來衡量自身，找出工作中的問題，并及時加以解決。其次：通過績效考核結(jié)果反饋，事業(yè)單位職工可以對自身近期工作狀態(tài)有一個清晰的了解，如果沒有達到考核要求，也會知道沒有達到考核要求的原因在哪里，可以及時去解決這些問題，從而有利于不斷提高自身的能力水平。所以，事業(yè)單位人力資源績效考核有利于不斷提高事業(yè)單位職工能力水平。

1.2 是事業(yè)單位構(gòu)建科學(xué)人力資源管理機制的必然要求

事業(yè)單位人力資源管理組成中包括人力資源招聘、源績效考核、績效考核、績效激勵。因此，每一項人力資源管理內(nèi)容都會對事業(yè)單位整個人力資源管理體系發(fā)展產(chǎn)生直接的作用，如果有一個環(huán)節(jié)沒有做好，那么事業(yè)單位整個人力資源管理環(huán)節(jié)都會受到影響。首先：人力資源績效考核作為人力資源體系中不可分割的一份子，如果做好了對這兩項工作的建設(shè)，自然會帶動事業(yè)單位整個人力資源管理鏈條的發(fā)展。其次：事業(yè)單位實施人力資源管理的主要目的是為了最大化激發(fā)員工的斗志與工作能力，而實施人力資源績效考核則有利于實現(xiàn)人力資源管理的這個目的。此外，還有利于提高事業(yè)單位各崗位的工作規(guī)范性及員工工作質(zhì)量，為事業(yè)單位的長足發(fā)展與進步奠定堅實的基礎(chǔ)。

2 事業(yè)單位人力資源績效考核應(yīng)該注意的事項

首先：人力資源績效考核要符合事業(yè)單位的整體規(guī)劃與需要。事業(yè)單位在進行人力資源績效考核時，人力資源管理部門一定要與事業(yè)單位其他部門保持良好的互動，還要與事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)進行有效的交流，只有這樣才能夠保證人力資源績效考核與事業(yè)單位各個部門的實際需要相符，才能夠做到事半功倍。如果事業(yè)單位人力資源績效考核與事業(yè)單位整體發(fā)展規(guī)劃不一致，就會降低人力資源績效考核效果，也無法得到事業(yè)單位認(rèn)同與各部門認(rèn)同，也就失去了人力資源績效考核的意義。綜合以上兩點分析，事業(yè)單位想要做好人力資源績效考核工作，必須要及時掌握事業(yè)單位整體規(guī)劃與動態(tài)。其次：人力資源績效考核要符合事業(yè)單位員工需要。人力資源績效考核的主體是事業(yè)單位每一位員工，是針對員工開展的一項工作，所以事業(yè)單位人力資源績效考核必須要符合事業(yè)單位員工的需要，否則將無法發(fā)揮出人力資源績效考核的價值來。在很多事業(yè)單位中，人力資源績效考核并未體現(xiàn)以人為本精神，績效考核方法往往不具有針對性，沒有參考員工意見來進行，使得很多員工對人力資源績效考核不理解、不支持，導(dǎo)致員工參與人力資源績效考核的主動性下降，這會適得其反。人力資源績效考核如果沒有員工的參與及支持將很難開展起來，這也是當(dāng)前很多事業(yè)單位人力資源績效考核效果不佳的一個重要原因所在，所以事業(yè)單位人力資源績效考核必須要結(jié)合員工需要來開展。

3 常見問題討論

3.1 事業(yè)單位人力資源績效考核隊伍水平參差不齊

當(dāng)前，我國人力資源管理市場準(zhǔn)入門檻較低，很多事業(yè)單位中的人力資源績效考核人員其實都不具備專業(yè)化素養(yǎng)與能力，雖然原則上規(guī)定人力資源從業(yè)人員需要持證上崗，但在我國，絕大多數(shù)事業(yè)單位中的人力資源管理人員都未取得人力資源管理師資質(zhì)，造成這一現(xiàn)象的原因有很多。首先：部分事業(yè)單位對人力資源管理工作重視程度不夠，在進行人力資源管理人員招聘時，相比較其他崗位的招聘要求更為寬松，從而使得很多水平低的人力資源管理人員進入到事業(yè)單位當(dāng)中，在加上事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)不合理，年齡較大的人力資源管理人員思想和工作方法往往比較落后。其次：部分事業(yè)單位的人力資源管理人員對自身的要求比較低，缺少先進的人力資源管理理念與技術(shù)，片面的認(rèn)為在事業(yè)單位工作是鐵飯碗。

3.2 事業(yè)單位內(nèi)部溝通機制不暢，其他部門對人力資源績效考核參與度不夠

事業(yè)單位人力資源績效考核工作與每一位事業(yè)單位職工息息相關(guān)，所以需要全員參與，但在很多事業(yè)單位中，除了人力資源管理部門以外，其他部門對人力資源績效考核的認(rèn)識與重視往往不夠，不僅導(dǎo)致人力資源績效考核工作推行起來較為困難，還不利于事業(yè)單位根據(jù)各部門實際狀況制定有針對性的人力資源績效考核方案。此外，事業(yè)單位沒有根據(jù)人力資源績效考核需要，建立完備的內(nèi)部溝通機制，導(dǎo)致各部門聯(lián)系不緊密，不利于事業(yè)單位其他部門了解人力資源績效考核內(nèi)涵。

3.3 績效考核的方法單一

績效考核方法單一也是現(xiàn)階段我國事業(yè)單位人力資源績效考核中比較常見的一個問題，績效考核方法單一就會降低考核效果，就會降低職工的參與積極性。首先：事業(yè)單位人力資源績效考核沒有針對性，找不到方向，在我國很多事業(yè)單位的人力資源績效考核都存在照搬照抄的現(xiàn)象，并沒有結(jié)合自身事業(yè)單位現(xiàn)狀與員工實際需要來制定人力資源績效考核方案，降低了人力資源績效考核效果。其次：隨著信息技術(shù)的不斷完善與發(fā)展，事業(yè)單位人力資源績效考核應(yīng)該加強對信息技術(shù)的應(yīng)用力度，通過利用信息技術(shù)對數(shù)據(jù)分析的針對性與高效性來提高績效考核效果，但是很多事業(yè)單位卻并未做到這一點，此外，很多事業(yè)單位的人力資源績效考核缺少創(chuàng)新能力，只會應(yīng)用一種或幾種績效考核方法，限制了事業(yè)單位人力資源績效考核的發(fā)展與創(chuàng)新。

4 提高事業(yè)單位績效考核質(zhì)量的科學(xué)方法

4.1 提升從業(yè)隊伍能力水平

必須要確保從業(yè)隊伍的能力水平，只有這樣才能夠保證事業(yè)單位績效考核計劃制定的科學(xué)性與先進性，也只有這樣才能夠增強考核的針對性與時效性，所以想要做好績效考核工作，夯實從業(yè)隊伍是關(guān)鍵。首先：思想層面的升華對事業(yè)單位人力資源管理人員十分重要，面對新的發(fā)展形勢與發(fā)展需要，單位要深抓績效考核從業(yè)人員思想工作，使其建立正確的工作觀、價值觀，使其養(yǎng)成愛崗敬業(yè)、積極奉獻的精神。其次：深抓從業(yè)隊伍技能水平建設(shè)，定期組織事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理人員學(xué)習(xí)、交流、講座等，還要組織其深入高校、優(yōu)秀企業(yè)中參加人力資源學(xué)習(xí)等。

4.2 創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源績效考核方法

為了順應(yīng)時代與發(fā)展需要，近年來我國政府對事業(yè)單位進行了一系列的改革，在事業(yè)單位改革大背景下，事業(yè)單位的人力資源管理工作也發(fā)生了新的變化，所以事業(yè)單位需要結(jié)合人力資源管理新變化來不斷創(chuàng)新績效考核工作，這也是確保事業(yè)單位績效考核科學(xué)性與先進性的客觀要求。首先：事業(yè)單位人力資源績效考核創(chuàng)新要站在本單位實際狀況基礎(chǔ)之上，否則將失去意義，單位要鼓勵人力資源管理人員積極投身到績效考核創(chuàng)新當(dāng)中。其次：事業(yè)單位績效考核創(chuàng)新過程中，要積極聽取單位職工的所想所感，從而增強績效考核的參與性，這樣有利于事業(yè)單位制定出符合員工心意的考核方案。

4.3 完善內(nèi)部溝通機制

事業(yè)單位想要做好人力資源績效考核工作，必須要提高單位其他部門的參與性與積極性，所以事業(yè)單位要進一步完善內(nèi)部溝通機制，加強人力資源管理部門與單位其他部門之間的聯(lián)系，這樣既能夠方便人力資源管理部門開展績效考核工作，又能夠加深單位其他部門對人力資源績效考核的理解，配合績效考核工作的開展。此外，事業(yè)單位構(gòu)建內(nèi)部溝通機制，離不開對信息技術(shù)的應(yīng)用，所以事業(yè)單位要進一步提高信息化運用能力，通過信息化技術(shù)打造內(nèi)部信息共享機制。但在這個過程中，必須要具備風(fēng)險意識，強化對信息化風(fēng)險的管理與控制，合理的進行風(fēng)險規(guī)避。

結(jié) 語

文章重點分析了事業(yè)單位人力資源績效考核中存在的常見問題，并一一提出了優(yōu)化策略，希望可以對事業(yè)單位做好人力資源績效考核工作有所啟發(fā)與幫助作用。