生涯規劃在企業管理中的應用

婁艷萍

(中國社會科學院研究生院 北京 102488)

企業管理的好壞決定了企業的發展，而人才是企業管理最核心的要素，至關重要。在企業發展過程中，從職業生涯規劃的視角，結合生涯規劃技術，運用以人為本的管理方法，促使員工發展與企業發展形成相互支持、相互促進的關系，以穩定員工隊伍，開發優秀員工潛力，實現員工貢獻最大化，從而保證企業長久穩定健康發展。

一、職業生涯規劃的概念

職業指導來源于美國，其目的是為了降低失業率，如今，職業指導的根本性質發生了變化，轉變成“職業生涯規劃”。職業生涯規劃將個人的發展與組織的發展相結合，對決定個人職業生涯的個人因素、社會因素進行分析和測定，確定有關一個人一生中在職業發展上的有關戰略設想和安排，并努力實現這一目標。

在生涯規劃領域，它不僅明確了這條生涯發展的明線，還明確了一條職業生涯發展的暗線，它認為“工作是為了支撐人生任務的完成”。從明線的角度來看，大家都可以看到每個人在企業中的晉升通道和路徑，隨著年齡增長和職場收益的增加，從22歲大學畢業時的基層員工，一路晉升到45歲左右的總監或更高層的職位；與此同時，生涯規劃的暗線則從另一個視角看到了我們人生角色和任務的轉變。從職場初期的生存期找工作求發展，到職業發展期的有保障可立足，再到職業轉型期尋找多資源，到最后尋求事業發展，實現自我有意義的人生價值。

因此，職業生涯規劃是持續性的活動，應該貫穿在每一個職業人的一生中，包括對職業生涯的設計、執行、評估、反饋、評價和修正的過程，是一個完整的循環進行的活動。

二、企業管理趨勢分析

(一)企業管理者的生涯規劃意識極大的提升

近幾年，隨著中國的經濟高速發展，企業的管理意識逐步提高，觀念也在轉變，開始聚焦如何科學合理的選配人力資源，以發掘員工的最大潛能，使之在最佳的位置上實現人生價值，從而避免人才的浪費。而管理者是企業戰略的執行者，是組織與員工之間鏈接的橋梁，管理者在組織運行過程中起到了決策、計劃、指導、評估、控制等重要作用。因此，其管理方法的科學性顯得尤為重要，需要管理者在管理中充分考慮員工個人狀況以及個人期望發展的目標，實現個人發展和企業目標實現的緊密相連，從而達到雙贏的狀態。企業的職業生涯管理是企業組織生涯發展計劃和個人生涯發展計劃活動相結合所產生的結果。通過組織生涯管理系統以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，從而創造一個高效的工作環境和引人、育人、留任的企業氛圍。

(二)企業管理者向職場導師角色轉換

在以往的企業管理中，員工與企業的關系更多的是交換關系，能力與金錢的交換，能力與資源的交換，能力與地位的交換等。而管理者更多的擔任著指揮者、決策者、協調者和救火隊員的角色，傾向于注重工作的效率和質量。員工為了努力的完成企業的任務、管理者的要求，忽略了自己的主動需求，也因此產生了眾多的職業發展問題，導致企業的人員管理成本大幅度增加。企業管理者需要通過科學的管理方法來激發員工的內驅力，提升員工的自我認知，幫助他們發掘自身優勢，在企業中能夠充分發揮自身價值，實現自我成長的需求。這就要求管理者轉換管理站位，以職場導師的身份，從生涯規劃視角，幫助員工分析能力優勢，理清職業晉升需求，明晰組織要求，找到員工自我實現與企業發展的平衡點，促進企業與員工的共贏發展。

(三)新生員工力量促使管理方式變革

在傳統管理模式下，企業的管理者對于員工的考核標準過于單一化，更多的注重KPI，缺乏情感鏈接。現代職場里90、95后已逐漸成為職場主力軍，他們的思想和行為都極具個性化，傳統的管理方法已經無法適用于這類群體，新生力量與傳統管理者之間的溝通成本增加。傳統管理者急需轉變管理方式，成為一名既能抓業績、又能懂員工心里、引導員工需求且能激發其驅動力的新型管理者。從生涯規劃視角出發，關注員工的職場發展需求，制定合理的職業回饋機制，提升員工的職場幸福感。

三、職業生涯規劃在企業發展中的作用

(一)為員工發展賦能

要想有效的激勵員工的內驅力，需以提升員工的組織滿意度和職業滿意度為目標。員工的職業發展是個多維度的體系，可從勝任崗位要求與滿足職業需求兩個維度來劃分。從前者看，員工的專業能力需符合組織要求，才能提升組織滿意度。從后者看，組織的回饋需符合員工的職業發展需求，才能提升員工的職業滿意度。職業生涯規劃能夠幫助企業分別從自我和職業兩個角度去激發員工的內驅力。當員工意識到自身的職業發展需求與能力不匹配時，只有明細崗位要求與自身能力差距，通過有針對性的提升勝任力，達到組織要求，從而提升自身的成功感。當員工滿足了組織要求，獲得了與發展需求對等的職業回饋時，員工的職業幸福感即會得到滿足。員工若期望繼續得到回饋，則需要進一步的提升職業發展需求，匹配相對應的工作能力，從而滿足組織要求，得到更多的職業回饋。周而復始，形成一個內驅力提升的閉環。

(二)促進員工能力發展和提升

對員工來說，能力的發展和提升，需要有清晰的自我認知。應對標崗位要求，分析自身的能力優勢，制定有針對性的能力提升計劃。從職業生涯規劃視角，可將能力分解成了知識、技能、才干三個層面，分別從專業理論知識，實踐操作和經驗積累，品格特質三個切入點幫助員工梳理組織里對標的崗位要求，明晰自身的能力；同時從能力高低、喜歡程度兩個維度，結合對標崗位要求，找到員工能力的優勢區、存儲區、潛能區和盲區，幫助員工精進優勢能力，激發潛在能力，靈活使用存儲能力，合理規避盲區能力。從而更加精準的提升和發展員工能力。

(三)員工能力的發展激勵

員工的發展激勵是一項系統工程，應有效整合員工的興趣、能力、價值觀。對于企業來說，人崗匹配是崗位勝任力的最核心的需求。而對員工來說，興趣、能力、價值觀的相互作用至關重要，也是能夠激發員工能力的關鍵環節。職業生涯規劃視角下，員工的能力激勵可從能力作為切入點，在能力符合崗位要求，可用能力兌換價值，當價值回饋得到滿足后，可以進一步用已獲得的價值強化工作興趣，當興趣得到了提升，再利用興趣更進一步的激發能力的提升。從而是的員工的能力、興趣、價值觀像一個輪子一樣，高速的運轉起來，員工的能力發展將會得到持續的激發。

(四)平衡組織資源配置

企業的長遠發展必須依托相應的資源，包括人力資源、財力資源等，在一定時間內，通過有效調和個人需求與資源配置之間的關系，從而創造一個公平、高效、互助、和諧的工作環境，有效降低人員頻繁流動帶來的人力資源不穩定以及因此而付出的額外財力消耗，從而形成穩定的組織關系。

四、企業管理具體場景與生涯技術的結合及應用

(一)有效甄別職業發展兩大問題：適應與倦怠

隨著人才市場和勞動力市場的日益開放，人員流動也越來越頻繁。人員的合理流動有利于企業淘汰落伍的低級人員，引進企業需要的高級人才。然而過高的人員流動會導致企業前景不明朗或內部管理混亂，大多數的人員流動，多是由于職業適應和職業倦怠引起的。對于企業的管理者，如何正確識別這兩大職業發展問題，是合理控制人員流動的關鍵性因素。

所謂職業適應，是指當員工抱怨工作太多，領導要求太多，認為自己干不了的情況，大多是因為員工的能力無法滿足組織的要求，因此產生了適應問題。產生問題的原因，一方面可能是因為能力不足；另一方面可能是因為對組織的要求不清晰。因此，作為企業的管理者，可以從職業生涯規劃的視角，與員工澄清問題的原因，有針對性的幫助員工分析能力優勢，理情組織要求。

所謂職業倦怠，是指當員工積極性降低，工作缺乏激情，消極怠工的情況，大多是因為員工的需求沒有得到滿足，因此產生了倦怠問題。產生倦怠的原因，一方面可能是因為員工不清楚自己想要什么；另一方面可能是因為對組織的回饋不清晰。因此，作為企業管理者，可以從職業生涯規劃的視角，與員工澄清問題的原因，有針對性的幫助員工梳理職業發展需求，分析組織回饋的條件和要求。

(二)人崗匹配，發揮員工優勢

所謂人崗匹配可以理解為讓適合的人在合適的崗位上做合適的事，從而使得“崗得其人，人適其崗”、以及“人盡其才、物盡其用”。從職業生涯規劃的角度，企業的人崗匹配管理更加重視員工如何將自身的能力，對標崗位要求，有針對性的發揮，從而形成與崗位相匹配的關鍵優勢。科學的分析崗位要求，剖析自身的能力狀態是企業管理者和人力資源部門需要協助員工完成的重要環節，幫助員工找到自己的能力優勢區，針對目標崗位的要求，聚焦未來期望持續精進和進一步提升的能力，并制定落實計劃。

五、總結與展望

本文從職業生涯規劃的概念出發，分析企業管理發展的趨勢，明確生涯技術在企業發展中的作用，將企業管理具體場景與生涯技術相結合，從而有效甄別職業發展的兩大問題：適應性問題以及職業倦怠問題，并能夠幫助企業實現任剛匹配，發揮出員工的優勢。

員工的職業生涯發展主要有三個階段，分別是生存期、發展期和自我實現期，每個階段都有不同的職業發展需求，企業管理中需要把握好員工的這三個階段，利用生涯規劃技術，指導和幫助員工順利的度過每個階段的困惑期，實現在企業內部的健康發展規劃。