績效評價在高職人才培養(yǎng)體系中的運用

廖廣知

（湖南交通職業(yè)技術學院，湖南 長沙 410132）

2019年國務院頒布《國家職業(yè)教育改革實施方案》國發(fā)〔2019〕4號，在總體目標中特別提到：“經過5到10年左右時間，職業(yè)教育基本完成由政府舉辦為主向政府統(tǒng)籌管理、社會多元辦學的格局轉變”、“由參照普通教育辦學模式向企業(yè)社會參與、專業(yè)特色鮮明的類型教育轉變”、“完善評價機制，規(guī)范人才培養(yǎng)全過程”、“完善學歷教育與培訓并重的現代職業(yè)教育體系”、“校企共同研究制定人才培養(yǎng)方案，及時將新技術、新工藝、新規(guī)范納入教學標準和教學內容，強化學生實習實訓”。

從國20條的政策指導可以看出，高等職業(yè)教育的人才培養(yǎng)體系更突顯出職業(yè)教育中“職業(yè)”的本質，以職業(yè)為導向，與之相應的評價制度也發(fā)生了變化，之前基于20世紀30年代興起的教育評價，著重于確定學生的達成度與教學有計劃的出入，又或者是測量教育活動是否發(fā)揮了預期的目的，教育目標是否得到了實現，這種純粹的教育評價，停留在用某種方法（量的或質的）來測量某個目標是否實現。而隨著高職教育的發(fā)展，高職人才培養(yǎng)體系的重構，以及各方面教育資金的注入，以學習者的職業(yè)道德、技術技能水平和就業(yè)質量，以及產教融合、校企合作水平為核心，建立起與人才培養(yǎng)體系相匹配的職業(yè)教育質量評價尤為重要。完善政府、行業(yè)、企業(yè)、職業(yè)院校等共同參與的質量評價機制，積極支持第三方機構開展評估，將考核結果作為政策支持、績效考核、表彰獎勵的重要依據。

1 從教育評價到績效評價

20世紀30年代，教育評價興起，教育評價之父國外教育學家拉爾夫·泰勒（Ralph Tyler）提出評價本身就是讓教師、學生和有關人士了解教學的成效。格朗倫德(N.E.Gronlund)認為要衡量教育活動在多大程度上達到了目標。所以，教育評價強調的是測定效果、判斷價值和幫助決策。

傳統(tǒng)的教育評價中有幾個突出的特點：1）評價者基本局限在校內，比如同行教師、領導、學生。2）評價方向主要集中在教學環(huán)節(jié)，注重對教學組織細節(jié)的測評，比如繁瑣復雜的評分表。3）結果運用主要于教師本身，教學工作考核或者個人評優(yōu)。以上特點與當時的高等教育管理體制有關。

當前，從教育評價轉變到“績效評價”發(fā)生了根本變化，從名稱上來看，首先“績效”不再僅僅局限于教育活動本身，而是重新構建了評價的底層邏輯，即從經濟的角度出發(fā)，評估教育投資的產出效益，即財政的資金及企業(yè)的人力或物力的投入產出了多少效益，這種“效”如何評估。從方法上講，教育評價是單線條的，評價手段多采用定量或是定性的方法，主觀或客觀考核工作的完成度，而績效評價的方法更加科學，包括了自評、互評和財政評價，依據設定的績效目標，對項目支出的經濟性、效率性、效益性和公平性進行客觀、公正的測量、分析和評判。從評價內容來看，簡單的教育評價主要是評價教學的完成度，而績效評價包含了評估經濟效益、社會效益甚至可持續(xù)發(fā)展、生態(tài)效益等，更加立體和全面。從評價的作用看，教學評價更多的應用于考核教學活動，而績效評價側重管理，是對資金使用的管理，也是對持續(xù)發(fā)展的管理，完成評分和評級，是為了及時整改。實現了一個從計劃、組織、領導、控制的管理閉環(huán)。總體來說，績效評價是以經濟效益為基礎的管理模式。

2 高職教育人才培養(yǎng)體系的轉變

目前，我國職業(yè)教育已經成為我國高等教育體系中重要組成部分，學生數量占到60%以上，伴隨科技的進步，社會生產和經濟的發(fā)展，產業(yè)結構、勞動力結構的變化，對職業(yè)人才的需求，職業(yè)教育的人才培養(yǎng)目標和內容完成了本質變化。

首先是核心目標發(fā)生了轉變，不僅局限在對人的全面發(fā)展的內在要求，加入了社會多元化需求和政府的要求。即培養(yǎng)人才的“高等性”和“職業(yè)性”，以社會需求和就業(yè)為導向，這是構建培養(yǎng)體系的基礎。其次，在以就業(yè)為導向的培養(yǎng)目標下，職業(yè)教育的人才培養(yǎng)體系是立體化的，政府指引，企業(yè)參與，重構專業(yè)體系，學制的設計可以跟隨行業(yè)的特色來調整，比如筆者所在的交通土建大類的路橋專業(yè)，根據季節(jié)變化，開設了秋去春回班，秋天去工地參與項目施工，春季雨水多則返校學習。課程的開設和教學內容，也聯(lián)合了企業(yè)共同參與開發(fā)，共同開發(fā)教材，1+X證書的課證融合，學生技能抽查與人才培養(yǎng)方案的高度匹配，這種設計正是以企業(yè)需求為導向的體現。最后，職業(yè)教育的延續(xù)性，展示出職業(yè)教育的本質，從校內的理論學習、技能訓練、考證，到后續(xù)的企業(yè)培訓、學歷升級等逐步實現“勞動型人才”到“應用型、技能型人才”再到“高級技能型人才”甚至“專業(yè)人才”的過程。

總的來說，人才培養(yǎng)體系的逐步完善，提高了人才培養(yǎng)的質量，也發(fā)展了科學、高效、公平的評價體系。

3 績效評價在人才培養(yǎng)體系中的運用

1）績效評價的依據。由于高職教育的參與者發(fā)生了變革，來自財政和企業(yè)的資金及物力、人力的支持，人才培養(yǎng)的實施過程開始“項目化”，從項目資金管理的角度出發(fā)，執(zhí)行預決算制度，這是績效評價的主要依據。2）績效評價的內容和指標。在項目制定之初，應該細分到每個子項目的實施方案，包括負責人、時間、標志性成果等，績效評價的內容即子項目的完成情況、總項目的完成情況、資金的使用情況等，對沒有完成的內容要提出整改。指標體系根據資金的分配，編制效益指標、質量指標、預算完成指標、滿意度指標等。3）績效評價的方法。定量的方法比較容易操作，結果直觀。用期初對比完成期的目標完成率來采用百分比賦予分值。定性的方法按照年度目標完成情況來賦予分值。最后將定量與定性的結果分配一定的權重來定級。績效評級的結果要用報告的形式公開，做為完善政策、改進管理，根據情況核減預算的依據。評價方法的具體實施，采用自評表的模式，通過表格來清晰明了的完成評價。4）績效評價的實施。人才培養(yǎng)體系的績效評價可采用自評和他評的組合，自評有利于梳理、整理、總結各個教學環(huán)節(jié)的效果，他評可聘請有資質的第三方機構，結合自評的結果出具詳細、科學、公平的評估報告。高職院校的人才培養(yǎng)績效評價應由質量改進或督導辦公室統(tǒng)籌組織，由各子項目負責人來具體完成，時間節(jié)點的選擇可結合各項常規(guī)數據填報時間節(jié)點，比如人才培養(yǎng)狀態(tài)數據平臺等，也可以按自然日期設置，但不宜過短或過長。

4 總結

從教學評價轉化到績效評價，是高職教育對“職業(yè)化”的認可，是教育經濟的實操，觀念上的改變帶來了效益的提升，也是校企合作的深度融合。績效評價在人才培養(yǎng)體系中的運用，必須由財務管理人員與專業(yè)教學管理人員共同協(xié)作完成，財務人員要了解專業(yè)建設的目標，同時教學管理人員也要熟悉預算編制的原則及資金使用的規(guī)范。績效評價與人才培養(yǎng)的有效結合，從根本上解決了教學投入盲目、雜亂、隨性的問題。