淺談事業單位人力資源管理存在的問題及改善措施

巢永紅

（江西省上饒市住房公積金管理中心，江西 上饒 334000）

1 事業單位人力資源管理的意義

首先，人力資源管理可以有效的整合單位內部的資源，促進事業單位整體競爭能力的提升。世界范圍內普遍存在著的科技與經濟競爭，歸根結底是對知識的競爭，更為重要的是，人才智力因素是其中最重要的推動力。事業單位內部聚集了眾多在各個業務領域的出類拔萃的尖端人才，因此事業單位擁有了高質量的人力資源，進一步進行科學管理關系到事業單位能否不斷有效提升其自身的競爭力。

其次，能夠直接影響到事業單位的職能發揮是否充分。根據有關資料顯示，我國事業單位數量及其職工眾多，每年國家投入的財政資金數量巨大，因此，在國家投入眾多資源、事業單位本身聚集數量眾多優質人才的情況下，事業單位承擔起了我國教育、文化、衛生等等諸多領域的重要職能。

最后，能夠直接影響到企業內部人力資源的進一步開發程度。在事業單位內部中，人力資源的管理是為了最終能夠實現單位內部所有資源得到高效合理地發掘，確保單位內部每位優秀的職工都能夠發揮自身最大的服務潛能。

2 事業單位人力資源管理問題

2.1 管理理念的落后

部分事業單位仍保留傳統落后的管理思維，這已不再適用于市場經濟高速發展的時期。在市場經濟轉型改革創新的階段，事業單位的崗位大多由黨組織安排人員擔任，并且高層管理人員都由工作年限長的人員提拔上來，一些人本身就缺乏豐富的管理經驗，知識儲備不足，專業素質不高。并且事業單位沒有對人才培訓的充分理解，甚至沒有設置人才培訓制度，按照上級布置任務、下級遵從指示的模式進行階段性工作安排，并沒有根據單位的實際情況有針對性的開展。正是這種落后的管理理念制約了事業單位人力資源管理改革和創新。

2.2 管理模式的僵化

事業單位的組織機構一般情況都是由黨政領導，下設職工，職工要服從上級組織的安排和任務下達，這種管理模式往往會造成人才的調配空白，不僅不能有效利用和開發人才，還會造成資源的巨大浪費。并且上級與下級只存在任務命令的關系，沒有過多的聯系和交流，管理人員與職工始終存在隔閡，不利于任務的順利進行。而單位雖然引進了國內外先進技術，但由于缺乏科學的培養和引導，職工也不能真正學習到知識，在實際工作中面臨問題時仍然會感到無所 適從。

2.3 績效考核過于模糊

績效考核制度被引入事業單位的工作檢驗和人員調配中，不但優化了資源配置，使得職工能夠人盡所能，各司其職，也能促進部門之間的協調和交流，提高工作效率，同時還能在工資分配、職稱評定、崗位升職上發揮重要作用，是實現公平、公正考核的關鍵，在調動職工的積極性上也有較強的激勵作用。一套系統完整、科學準確的績效考核制度能達到提高事業單位凝聚力的目標。

2.4 薪酬分配缺乏活力

隨著制度的改革，事業單位對人員管理和分配也有了較大的自主權，但受到各種因素的束縛，沒有系統科學的分配方式和考核制度，造成工資的分配出現較大偏差，決策執行也缺乏能動性。酬薪分配出現“大鍋飯”問題使得職工存在“得過且過”的心理狀況，崗位、業績、辛勤程度與薪酬的不合理搭配逐步加大了分配差距，且很多單位沒有把津貼的作用發揮出來，形成“活津貼、死分配”的現象，無法激勵職工的工作積極性。

3 人力資源管理問題改善措施

3.1 合理轉變人力資源管理觀念

管理理念的不斷更新為事業單位管理思路轉變提供堅實基礎。結合目前事業單位對人力資源管理的具體操作來看，事業單位在具體工作中應大膽突破傳統的不適合當前工作的理念的束縛，對單位內部整體管理及各方面管理工作進行調整，包括與人力資源管理相配套的職工招聘管理、財務管理及職工績效管理等內容。因此，樹立人力資源管理理念時要做到更新觀念、創新觀念。

3.2 完善人才職業通道機制

通過建立職業通道機制，可以讓職工的工作理念、職業生涯規劃同單位的職能目標相匹配，從而激發出更大的潛力。機制的建立要以公平、公正、公開作為主要原則，給予職工更多的晉升機會，實現機會面前人人平等，從而調動他們的積極性，激發潛能。除此之外，還要設計多元化的發展通道，打破原有單一的職稱評定制度，除了崗位晉升和職稱晉升之外，還要盡可能地做到每一崗位的正常晉升、輪換、替補，讓職工能夠在自己的專業領域發揮最大的價值。在當前機制條件下，認真研究相關政策，靈活運用人才引進機制，吸引高素質人才，提升部門的活力。采用編制管理的事業單位要根據內部崗位的變化采用動態管理的形式來應對工作任務量，做到“查漏補缺”，物盡其用。加快主輔分離，加強后勤保障服務，加快建立優秀人才的流動，將引才與提智緊密結合，實現能者上、庸者下的競聘制度。

3.3 建立合理的考核與激勵機制

事業單位的薪酬管理是人力資源管理環節中的重要一環，在進行人力資源管理工作時，探索更優的管理方式是及時發現人力資源管理各個環節中問題的重要途徑，也是解決問題的前提條件。在事業單位進行考核與激勵工作中，不斷調整管理體系，對現有的考核條款與激勵方案進行不斷完善，才能夠調動單位職工的積極性。在具體工作內容上，事業單位不應拘泥與傳統考核機制，可以在適當情況下引入先進的考核方法和激勵措施，給予職工精神與物質方面的雙重激勵。

3.4 建立合理的崗位管理制度

在事業單位中，由于大鍋飯的現象長期存在，一些人在成為正式職工后便產生了有了鐵飯碗的落后思想，并因此造成了職工間缺乏應有的競爭意思的現象。更為嚴重的是，這種思想下，職工對自身應承擔的責任容易產生推卸行為，沒有了銳意進取與勇于創新的精神，使得事業單位的服務質量與服務能力大打折扣。因此，事業單位應該從職工的崗前培訓開始，嚴格建立崗位管理制度，加強職工的專業業務能力，提升員工的綜合素質。并在擁有專業業務能力的基礎上，加強服務意識，在新時代背景下，使得事業單位取得更大的發展。這個過程，也能夠增強職工對事業單位本身的認同感，使之更好的發揮自身的巨大作用。

4 結論

總之，人力資源管理是當前事業單位用人的重要內容，而事業單位擔負著一定的社會職能，對社會的改革發展具有重要意義。事業單位人力資源管理過程中尚存在諸多問題，并因此在現實情況中嚴重阻礙了具體工作的開展，甚至影響到全社會的發展進步，因此，人力資源管理問題應通過管理觀念轉變、招聘制度完善、考核與激勵機制優化及崗位管理合理化發揮人力資源管理的作用，才能使事業單位的公共服務職能得到履行，使其促進經濟的發展，維持社會穩定的作用得到全面發揮。