勞動者分層保護理論下飛行員勞動主體規制探究

李 燁，賀富永

（南京航空航天大學 人文與社會科學學院，江蘇 南京211106）

一、前言

飛行員是航空公司發展的重要人力因素，我國民航業的健康發展有賴于飛行員的隊伍穩定。與此同時，因飛行員辭職引發的勞動爭議時有發生，跳槽難、天價違約金等案件特點更加凸顯其與一般勞動爭議的不同。2008年3月31日，從昆明飛往大理、麗江等地的東方航空公司的14個航班，在飛抵目的地上空之后集體返航飛回昆明，造成了約1500名旅客滯留在昆明機場。4月1日，在云南又發生3起東方航空公司航班因“天氣原因”返航，此次事件被媒體稱為“東航返航事件”①。事件的產生不能全部歸因于不良天氣，部分航班返航的原因，是由于飛行員與東方航空公司云南分公司長期以來勞資分配不均勻、飛行員上交個稅增加與高強度的飛行任務等原因誘發[1]。東航云南分公司的部分飛行員不合理地使用“對降落機場條件缺乏信心時，應當返航備降”的權力②，以不正當的返航行為來施壓公司表示抗議。此后，全國各地發生的飛行員跳槽事件也層出不窮，2014年東方航空公司浙江分公司吳某等6名飛行員向公司提出辭職，由于其飛行技術的稀缺性，相關飛行員已提前被民營航空公司出高薪挖走，而東航浙江分公司則以其服務期未滿為由拒絕辦理關系轉讓，并將6名飛行員訴至法院，索賠3000多萬元。最終法院判決6人支付公司72.3萬元到182萬元不等的違約金。隨后的新聞調查顯示，相關飛行員跳槽所付違約金由新的用人單位支付，原用人單位由于飛行員離職遭受的損失遠超所得違約金③。可以看到，相關勞動爭議主要體現為，飛行員因勞資分配不均與缺乏相應勞動保障而產生的辭職跳槽糾紛，系列事件也在一定程度上影響到了民航活動的正常進行與良性發展。

當前，我國經濟社會發展進入了新的階段，社會成員、社會群體因社會資源占有不同而產生的分層化或差異現象已經存在，勞動法作為調整勞動關系的重要法律，其傾斜保護勞動者的價值理念，在面對紛繁復雜的勞動者群體時，更應當注重考慮各階層的情況，施以不同的保護方式[2]。飛行員作為隨著我國民航產業飛速發展而產生的新興職業，要解決實踐中出現的飛行員消極怠工、辭職糾紛等問題，勢必要通過對其勞動主體地位特殊性的探究，來明確相關權利義務的歸屬，進而在保障民航飛行活動安全與效率的前提下，維護飛行員該類勞動主體的合法權益。

二、勞動者分層保護理論初探

勞動者分層保護理論是以社會學中社會分層理論為基礎的。在社會學研究中，社會分層現象普遍存在，沒有哪個社會完全沒有層化現象，社會分層也是社會學學科的根基所在[3]（p5-7）。社會分層的實質是對人群的一種基本分類與本質分類，在分類依據的探討中，首先關注的便是人們社會地位高下的不同，而社會地位高下不同的核心因素在于經濟方面的差異。社會分層作為研究個體之間、群體之間的利益差異，特別是經濟利益的差異，涉及對社會群體分類的最根本問題，是符合馬克思主義關于人與人之間盡管有多種關系，但經濟利益關系是最為本原的關系，其他關系都是從這種本原關系中派生出來的相關觀點的，因此研究社會分層是同我國社會主義核心價值觀一致的，有助于推動和諧社會的建設。

（一）社會分層理論

社會分層理論研究的是人們的利益差別、地位差別，以及隨之產生的不均等、不公平、不公正的社會現象。利益、地位的差別，經濟上的不均等都是一種客觀事實。目前，我國社會分層理論根據不同的研究視角與考察對象，以收入差別、職業差別、財產差別等多個維度進行社會分層的探討[4]。但不管采用何種分層標準，其總是與研究目的相聯系的。而以勞動者分層的視角來看，按照收入劃分社會群體，構建低收入者群體、中等收入群體與高收入群體是其劃分的結論。按照收入劃分社會群體，對于收入的表述只是陳述社會事實，不帶有明顯褒貶含義，在官方的發言中也明確指出要“擴大中等收入群體，關系全面建成小康社會目標的實現”④。因此，按照收入劃分社會分層群體是研究勞動者分層理論的重要基礎。

（二）勞動者分層理論

以上文的社會分層理論為基礎，基于收入劃分社會分層群體，其核心在于經濟利益的差別。在當前的社會經濟條件與生產方式下，經濟利益的差別很大程度是由于其作為勞動者，因技能、職業、地位等相關因素的影響，其所獲得的社會利益分配產生了較大的差異。因此，在勞動者內部已經產生了不同層級，層級之間的差異化現象明顯，不同層級的勞動者在權利意識、權利訴求、維權能力與生活保障等方面均存在較大差異。而勞動者這一概念須在勞動關系的二元結構中才能得以體現，以其在勞動關系中具有的議價能力不同、勞動薪酬獲得的多少、勞動技術含量的高低、市場需求量的大小等作為依據劃分，是勞動者分層保護理論的重要依據與參考[5]。

（三）勞動者分層保護理論

勞動者分層保護理論不再將勞動者作為一個整體來進行統一對待，需要區分相應的層次，針對不同層級的勞動者采用不同的保護方式予以不同程度的保護，最終目的是為了構建和諧的勞動關系，追求實質意義上的平等，實現社會平衡的價值目標。其理論基礎在于人權保障、追求實質平等與實現利益平衡。

在人權保障上，《勞動法》及其相關的勞動法律體系，其目的是維護廣大勞動者的合法權益，體現了當前社會對勞動者應當享有的基本權利與自由的保障，與尊重和保護人權的基本理念相吻合[6]。而勞動者分層保護理論正是在此基礎上，針對不同層級勞動者的特點，施加不同的保護方式與力度，以實現勞動者人格權利和社會價值的最大化。

追求實質平等也是勞動者分層保護理論的基礎。綜觀近現代憲法，平等與自由一直是其追求的目標，我國《憲法》也規定“法律面前人人平等”。目前《勞動法》對勞動者這一群體采取的完全平等不加區分的對待，在形式上做到了勞動者這一整體概念的平等，但是片面強調形式上的平等勢必導致實質上的不平等[7]。勞動者分層保護理論將形式平等與實質平等相統一，是平等內涵的體現。

實現利益平衡既是勞動者分層保護理論的基礎，也是其最終的目的。利益平衡意味著利益相關各方在一定的條件與格局下，所獲利益大致相等的情況。任何一方追求自身利益最大化都必須在維護對方正當利益能夠得以實現的前提下進行，任何一方對自身利益的過度追求都將會導致相對方的正當利益難以實現，最終破壞雙方的和諧關系[8]。在此種情況下，勞動者分層保護理論一方面是追求勞動者和用人單位之間的利益平衡，同時也在勞動者群體內部，動態調整強勢勞動者與弱勢勞動者的關系，以實現勞動關系不同側面的利益平衡。這也是勞動者分層保護理論所要追求的價值目標。

由于勞動者這一概念具有抽象性，分層保護勢必要將抽象的人格具體化，為不同層級的勞動者進行分類。在勞動分層保護理論下，其保護的模式應當在人格、經濟復合的基礎上，將其抽象人格具體化[9]，通過劃分不同層級的勞動者來進行保護。同時，從立法、司法與社會保障三個維度，對不同層級的勞動者進行與之相匹配的保護，從模式上創新對勞動者的保護，以更好地實現勞動關系的平衡，助力于和諧社會的建設。

三、勞動者主體的類型重構

我國《勞動法》《勞動合同法》在頒布出臺之后，對用人單位、勞動者之間勞動關系的調整起到導向作用，在一定程度上對規范用人單位的行為、保障勞動者的合法權益起到了積極作用。其社會法的屬性，要求以“社會性平衡”為基本宗旨，以“政策性傾斜”的獨特方式調整相關社會關系。在立法與實踐活動中，傾斜保護勞動者這一基本理念得到了較好的貫徹實施[10]。與此同時，勞動者及以工會為主要形式的勞動者團體、用人單位以及雇主團體組織是勞動法律法規意義上的勞動關系主體，政府作為第三方相對于勞方與資方是居中協調者，而立法傾斜保護的則是勞動者這一類的勞動關系主體。在具體的勞動關系中，勞動者的主體類型多元化，存在部分勞動者在勞動關系中占據優勢地位的情形，是否所有的勞動者都適用傾斜保護原則是值得探討的問題，同時也是勞動者分層保護理論的起因。

（一）傾斜保護勞動者理念的探討

我國勞動法的適用以勞動者與用人單位之間是否存在勞動法律關系為基本判斷標準，而勞動者在某種程度上是具有中國特色的定義，其涉及年齡限制、行為能力、一定的技能與知識、具有獨立的意思表示等標準。同時在勞動過程中，勞動者通過付出自己的勞動，服從相關管束與要求而獲得一定的報酬，與用人單位之間形成一種管理與被管理的關系，具有人身隸屬性與財產隸屬性的特點[11]。與此同時，國外對勞動者這一概念的界定中， 一般采用 “雇員”（employee）、“勞工”（labor）、“工人”（worker）等詞匯。在美國，對“雇員”的界定一般是由立法與判例所產生，“雇員”定義的外延包含所有被雇用的人。從定義上看，與國內相比，關于勞動者定義最大的不同便在于勞動者與用人單位的對立性上，我國勞動法的相關規定更加強調經濟、人格上的從屬性，與雇工方達成協議的自然人，在達成協調一致的前提下實現企業經濟利益的增加、員工個人價值的實現與傾斜保護勞動者的基本理念。而國外則更加強調勞資對立的沖突與解決，目的是為更好地保證資產階級的固有利益，保持現有社會收入分配局面的固化狀況。從某種意義上來說，我國的勞動法更加注重傾斜保護勞動者理念，理念的貫徹與實施在一定程度上也促進了經濟社會的發展與和諧社會的建設。隨著經濟社會的發展而產生的，在實踐中以飛行員為代表的勞動主體，其與用人單位發生糾紛時，處理的方式與其他絕大多數勞動者的傾斜保護處理方式有所不同[12]。究其原因，其工作職責、招用條件、工資待遇均與普通勞動者有所不同，其在勞動關系實際上是占據優勢地位的。涉及社會公共安全、行業安全的崗位，其擁有的權力可能成為不法利益的獲取途徑。涉及技能要求較高的崗位，其勞動者自身學習與培養周期較長，在與用人單位進行協商議價時，其占據主動地位[13]。在前兩個因素的作用下，其工資待遇普遍較高，屬于高收入群體，這樣就會導致發生糾紛時，不利方遭受損失巨大，需要慎重處理。

（二）勞動者主體類型重構初探

董保華教授提出，勞動者分層的具體模式，分為經理、專業技術人員、產業工人、非標準用工四個層級。從形式上看，以具體的職業類型作為層級名稱，其本身就具有不確定性與模糊性，是不利于勞動者分層歸類操作的。另外的觀點認為，可以概況提煉以強勢勞動者、普通勞動者、弱勢勞動者三個層級分類，相關的劃分依據可以采取雙重標準[14]。首先，需要考量勞動者的收入、職位等指標，將勞動者進行強勢、普通與弱勢勞動者的初步分類。相關工作可以由勞動主管部門牽頭，發布劃分的參考標準與具體類型。其次，可以在司法裁判中，以法官的自由心證為原則，參考馳名商標的認定方式，在法院調查審理過程中進行被動的認定，由裁判者對勞動關系雙方的相關權利義務分配與地位進行考慮。從雙重的認定標準出發，根據勞動者在勞動關系中是否占據強勢地位，進行相應的日常規制與司法裁判[15]。

四、飛行員勞動主體的特殊性

飛行員作為駕駛飛行器為航空公司工作的人員，其本質是為航空公司服務的勞動者，應當接受我國勞動法律法規的調整，同時在目前的法律框架下，應當在傾斜保護勞動者理念下得到全面的勞動社會保障。但飛行員作為一種特殊職業，其勞動關系明顯不同于一般勞動者，其存在的特點主要表現為：

（一）飛行員培養周期長、費用高

我國絕大部分飛行員，是由航空公司的訂單式培養流程產生。以南航大為例，飛行學員自入學伊始，就已經和航空公司簽訂了培養協議，待其順利畢業之后進入航空公司工作。在培養過程中，飛行學員除了在校期間系統地學習理論知識以外，還將在第三年前往美國等域外進行飛行實訓，以獲得國際認可的民航飛行資格。在此期間，學員的培訓費用由航空公司承擔一部分，學員與航空公司簽訂的培養協議中還約定了順利畢業之后的服務期限。與此同時，飛行學員在順利畢業進入航空公司之后，還將經過系統的職前培訓和升級訓練，針對不同機型甚至同一機型的不同型號，進行模擬操作，培訓合格之后才可以作為副駕駛進行空中飛行。在我國現有體制下，培養一名合格的飛行員平均需要6～7年時間，培訓費則在70～210萬元不等⑤。由此可見，我國飛行員的培養周期長，培訓費用高，飛行學員還將面臨不能順利通過學習培訓的風險，如果能夠順利通過培訓進入飛行，其所具有的勞動技能與自身價值會成倍增長，勞動者的議價能力也隨之提高。

（二）飛行員勞動力緊缺

目前，我國每年自主培養的飛行員處于供不應求的狀態。中國民航局官方發布數據顯示，從1998年至2017年，我國航線從1122條增至4690條，增加3568條，增幅318%；飛機數量從953架增至5691架，增加4738架，增幅497.16%；旅客運輸量從5754.8萬人次，增至5.52億人次，增幅859.2%。為了緩解民航的運輸壓力，根據民航資源網新聞報道，2017年有1200多名外籍機長參與了中國航空公司的飛行運營。盡管如此，我國飛行員的增長依然跟不上民航業發展的高速節奏⑥。此種情況下，新成立的小型航空公司由于規模所限，不具備開展獨立培養飛行員的能力，因此便向三大航空公司國航、東航、南航“挖人”，以支付飛行員違約金的方式搶人才。在這種情形下，勞資雙方不再是常見的勞動者處于弱勢地位，其擁有的知識技能讓勞動者擁有較高的議價能力，跳槽現象頻發，如再過度傾斜保護飛行員作為勞動者的權益，便有違立法初衷。

（三）飛行員工作的高度危險性

由于民航活動是具有高度危險性的活動，飛行員的工作不僅要面對航空事故的風險，還包括駕駛過程中電子儀器、高空紫外線的輻射。同時，長時間飛行還會使飛行員處于注意力高度集中的狀態，需要隨時處理高空飛行活動中出現的各種突發情況，心理壓力較大。因此，飛行員需要有良好的心理素質和應變能力，其勞動法傾斜保護應當注重對飛行職業活動中產生的職業病、工作時長、工作壓力等方面著重進行規制，其工作的特殊性也要求其勞動關系的調整需要特別的法律手段進行。

（四）飛行員具有獨立的技術檔案

飛行員作為技術強的專業工種，每一位飛行員都有屬于自己的飛行執照、技術檔案等文件。這些文件都是飛行員能夠從事飛行活動的必備證明，相關文件載明了飛行員能夠駕駛何種機型、相關飛行歷史等重要記錄。在飛行員跳槽離職的案件中，不乏看到飛行員雖然打贏了官司，與原公司解除了勞動關系，但是由于原公司不及時移轉飛行員的技術檔案，從而導致飛行員無法再次駕駛航空器的情形出現。在相關案件中，飛行員的主要訴求為請求確認與航空公司的勞動合同關系已解除，請求航空公司出具相關證明并辦理勞動人事檔案、社會保險關系等相關手續的轉移⑦。由此可見，飛行員具有獨立的技術檔案的特殊性是一般勞動者所不具備的，能夠影響到勞動者的正常流動，是傾斜保護勞動者應當關注的部分。

綜上所述，飛行員培養周期長、費用高，處于市場供不應求的狀態，其工作危險性大，具有獨立的技術檔案，決定了對其傾斜保護的方式與側重點均與一般勞動者不同。由于其較高的議價與擇業能力，在某些方面還需要考慮用人單位的預期收益與合理成本，不能簡單地將傾斜保護勞動者原則直接適用[16]。結合前文所述的勞動者分層保護理論，針對勞動主體的分類標準與研討，將飛行員歸類為強勢勞動者較為恰當。因此，在調整規制過程中應當充分考慮行業的特殊性，在保障飛行員合法權益的基礎上，也要使用人單位的利益得以平衡，以防止顧此失彼情形的發生。

五、飛行員勞動主體的規制舉措

基于飛行員特殊勞動者的地位，其屬于勞動者分層保護理論中的強勢勞動者，為了更好地保護其合法權益，需要建立更加復雜更加精細的法規體系進行規制[17]。鑒于民航飛行員仍屬于勞動者的范疇之內,《勞動法》與《勞動合同法》仍然對其發揮調整作用。同時，可以考慮以法規的形式，起草《飛行員管理條例》，以特別法的視角對其進行調整[18]。此種方式參照了國家的船員管理法規，在海商法領域，對船員的管理有《船員條例》專門的法規進行。因此，針對飛行員這一特殊行業，可以考慮采用擬定《飛行員條例》的形式，以專門性法規對其進行特別規制，加強管理與引導。同時，結合專門條例的發布，在具體的操作過程中，需要針對其勞動主體的特殊性加以特殊的規制與保障。

（一）適當延長解除合同通知期與服務期

在保障航空公司的合法權益下，引導飛行員合理流動。飛行員的自主擇業權是其基本的勞動權益之一，《勞動法》第3條規定，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利，因此在制定下位法時也不得違反這一規定。但是航空公司培養飛行員的過程較長，花費高，在一定程度上航空公司的預期利益也要得到保障與實現[19]。因此飛行員在解除勞動合同時，應當比一般勞動者提前30天書面通知解除勞動合同的期限有所延長，建議延長3個月到6個月之間，給航空公司較為充足的時間招聘新的飛行員，以更好地協調安排飛行活動，保障航空公司運營活動的正常開展。有關服務期的規定為《勞動合同法》第二十二條，“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期”。針對飛行員領域，由于飛行員入職之后，需要接受的專項培訓項目較多，時間較長，因此雙方約定的服務期高于一般勞動者的服務期期限。但是高于一般的期限不等于沒有上限，如果服務期超過了飛行員的正常飛行生涯年限，那就無異于終身勞動合同，形成現代版的“賣身契”。因此，可以考慮在擬定《飛行員條例》時綜合考慮培訓費用與飛行員帶來的效益，在不違反國家相關法律法規的前提下，相對適當地延長服務期限[20]。

（二）定期發布違約金標準

目前有關飛行員違約金的標準，民航局于2005年發布《關于規范飛行人員流動管理保證民航飛行隊伍穩定的意見》文件作為指導參考，制定了 “參照70～210萬元的標準向原單位支付費用”⑧，目前這一規定仍然有效。但值得注意的是，隨著經濟社會的不斷發展，目前這一標準橫向比較而言仍為較高，但是考慮民航業的特殊行情，培養飛行員的成本也在逐步上升，因此需要合理地調整違約金標準[21]。同時，可以考慮以三年至五年為一個周期，由國務院民用航空主管部門動態調整，在法律禁止范圍以外,定期發布飛行員解約違約金的賠償參考標準，以更好地適應經濟社會的發展[22]。

（三）加強飛行員的勞動保護

針對飛行員日常工作高度危險性的特點，在勞動保護的方式與力度上均需要與一般勞動者有所不同。在確保民航飛行活動安全的前提下，嚴格控制飛行員的最長飛行時長，防止飛行員過度飛行情況的出現。同時，建立飛行員定期心理咨詢與服務機制，以防止飛行員在高度緊張的日常工作出現相應的心理障礙，保障飛行員在身體與心理上的健康，維護民航業的健康良性發展。

（四）建立飛行員技術檔案移交機制

由于飛行員在飛行工作中，其資質證明相關文件較多，包括飛行執照、技術檔案、體檢合格證、健康記錄本等相關文件，這些文件是飛行員進行飛行活動的必備證件，對飛行員而言意義重大。因此，在飛行員與原航空公司合法解除勞動合同時，原航空公司應當將相關文件移交民航行政管理部門，待飛行員新的勞動合同成立之后，再將相關文件轉交給新的航空公司[23]。以政府介入管理的方式，保證飛行員正常流動的順利進行，防止原航空公司惡意滯留相關文件導致飛行員被動停飛情形的產生。

綜上所述，針對飛行員自身屬于強勢勞動者的情況，以建立專門的《飛行員條例》為基礎，從適當延長解除合同通知期與服務期限、定期發布違約金標準、加強飛行員的勞動保護與建立飛行員技術檔案移交機制四個方面入手，對飛行員勞動主體進行調整與規制，既是對飛行員勞動主體特殊性的回應，也是對當下立法更加精細化科學化的有效推動。

六、結語

飛行員作為經濟社會發展產生的新興職業，可以看到傾斜保護該類勞動主體的方式與重點均與一般勞動者有所不同，應當根據其工作的特殊性，有針對地進行立法規制，這既是當代我國社會發展的現實需求，也是社會收入分配制度的重要調控手段[24]。在勞動分層保護理論的指導下，對飛行員勞動主體進行合理的歸類與規制，既有助于民航業的健康有序發展，也有利于我國法治建設朝著更加精細化、科學化的方向前進。

注釋

①事件詳情參見民航資源網新聞報道 《東航云南分公司“集體返航”事件的來龍去脈》，http://news.carnoc.com/list/101/101788.html.

②參見民航局文件《關于正確掌握“八該一反對”確保飛行安全的暫行規定》。

③案件詳情參見相關新聞報道 《東航6位飛行員集體跳槽 法院判令其支付違約金》，http://news.eastday.com/eastday/13news/auto/news/csj/u7ai2581484_k4.html,以及寧波市中級人民法院（2014）浙甬民一終字第457號等6份民事判決書。

④相關論述參見習近平總書記主持召開中央財經領導小組第十三次會議講話要點 “堅定不移推進供給側結構性改革，在發展中不斷擴大中等收入群體”。

⑤相關數據參見民航資源網新聞報道 《我國民航飛行員相關問題的法律研究 （一）》，http://news.carnoc.com/list/100/100280.html.。

⑥相關數據參見央視網報道《新聞調查：緊缺的飛行員》http://news.carnoc.com/list/453/453831.html.

⑦參見成都市雙流區法院發布文件 《飛行員離職糾紛案件審判白皮書》。

⑧參見民航局文件 《關于規范飛行人員流動管理保證民航飛行隊伍穩定的意見》。