組織忘卻研究綜述

高國偉 竺沐雨

摘要：在組織創(chuàng)新過程中，組織忘卻是組織拆掉思維中的墻，拋棄舊知識，吸收新知識的重要一環(huán)，在推動組織創(chuàng)新與發(fā)展中扮演著十分重要的角色。文章總結(jié)了組織忘卻的主要研究成果，明晰組織忘卻的研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。本文以Web of Science作為數(shù)據(jù)主要來源，在文獻計量分析的基礎(chǔ)上，通過對國外組織忘卻相關(guān)研究文獻系統(tǒng)地梳理，整理組織忘卻的定義和類型，歸納影響因素，總結(jié)管理策略。研究發(fā)現(xiàn)，該主題研究文獻總體呈平穩(wěn)增長趨勢，具有跨學(xué)科研究特點，其基礎(chǔ)理論有待進一步整合、組織忘卻實踐策略和方法不完善等問題有待進一步解決。未來可能通過制定新舊慣例轉(zhuǎn)換機制、開展跨學(xué)科研究等方法推動組織忘卻的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：組織學(xué)習(xí)；組織忘卻；組織遺忘；組織創(chuàng)新

中圖分類號：F272.3文獻標識碼： ADOI：10.3969/j.issn.1003-8256.2020.04.011

開放科學(xué)（資源服務(wù)）標識碼（OSID）：

基金項目：遼寧省社科規(guī)劃基金項目（L19BTQ002）

0引言

隨著知識經(jīng)濟時代的發(fā)展，組織創(chuàng)新和組織學(xué)習(xí)已成為知識管理的兩大主題。組織學(xué)習(xí)創(chuàng)新過程是復(fù)雜自適應(yīng)系統(tǒng)不斷調(diào)整自身以適應(yīng)環(huán)境變化的過程[1]，組織通過學(xué)習(xí)不斷獲取新知識以解決難題，通過忘卻不斷剔除舊知識以更好容納新知識，組織的學(xué)習(xí)與忘卻是組織這一自適應(yīng)系統(tǒng)保持平衡的關(guān)鍵。多年來，與組織學(xué)習(xí)相比，學(xué)術(shù)界對組織忘卻的研究著力不多，這種失衡造成了組織忘卻不被重視，相關(guān)研究的缺乏使得組織在遭遇嚴重危機難以擺脫舊有模式的束縛時難以找到有效指導(dǎo)。

組織忘卻是組織學(xué)習(xí)的催化劑，外國學(xué)者從個人層面、組織層面對忘卻的方式、維度進行了詳細的實證研究[2]，并重新定義了學(xué)習(xí)型組織。與國外組織忘卻研究相比，國內(nèi)尚未圍繞著組織忘卻建立有意義的議題，研究成果比較分散且缺乏系統(tǒng)梳理，亟需對已有研究進行綜合述評以明晰現(xiàn)狀，促進課題的發(fā)展。

本文對組織忘卻的相關(guān)文獻進行評述：1）總結(jié)組織忘卻的概念和模式；2）歸納組織忘卻的影響因素；3）概述組織忘卻的管理策略；4）提出組織忘卻研究的進一步發(fā)展方向，以期為后續(xù)研究提供參考。

1組織忘卻相關(guān)文獻分析

本文以Web of Science核心集作為文獻的統(tǒng)計來源，以“Organizational Unlearning”為檢索詞進行主題檢索，檢索時間為2020年1月16日，檢索到相關(guān)論文108篇，對搜集到的文獻進行相關(guān)文獻統(tǒng)計分析、作者統(tǒng)計分析、相關(guān)學(xué)科統(tǒng)計分析。

通過對收集的文獻進行統(tǒng)計分析，制作圖1來描述組織忘卻相關(guān)文獻變化趨勢。由圖1可見，1990—2006年共有18篇文獻，自2007年起文獻發(fā)表數(shù)量呈曲折上升趨勢，表明組織忘卻研究起步雖早，但早期并未得到足夠重視與廣泛關(guān)注。2012年文獻發(fā)表數(shù)量達到一個小高峰，2016—2019年，文獻發(fā)表數(shù)量保持較高的平穩(wěn)的水平，說明國外學(xué)者對于組織忘卻的關(guān)注有所增加，該領(lǐng)域研究處于平穩(wěn)發(fā)展中。

按照組織忘卻相關(guān)文章發(fā)布數(shù)量遞減順序?qū)l(fā)文三篇及以上的作者進行排序，以便更加清楚地了解組織忘卻領(lǐng)域的高頻作者。由表1可見，在組織忘卻領(lǐng)域發(fā)文量最多的為Cegarra-Navarro Jg，發(fā)表了9篇論文，其次為Akgun Ae、Lynn Gs和Tsang Ewk，分別發(fā)表了6篇論文。如表所示，發(fā)文量大于等于3篇的作者共12人，可見組織忘卻領(lǐng)域論文作者數(shù)量較少，研究較為狹窄集中，相對于組織學(xué)習(xí)還處于初期研究階段，還有很大的發(fā)展空間。從文獻相關(guān)學(xué)科統(tǒng)計表（見表2）可以看出，組織忘卻具有跨學(xué)科研究特點，目前研究主要集中于管理、商學(xué)等學(xué)科，圖書情報學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等學(xué)科雖也有探索，但研究成果較少，未來有待進一步豐富擴展。

2研究主題分析

2.1組織忘卻概念辨析

在環(huán)境快速變化的時代，組織只有不斷地學(xué)習(xí)和創(chuàng)新才能保持生命力和競爭力。然而組織學(xué)習(xí)并非始終是有益的，因為組織傾向于將過去的成功公式編碼并儲藏于組織記憶中，往往會忽視外界環(huán)境的變化而不斷重復(fù)使用這些策略[3]，使得組織學(xué)習(xí)由為了發(fā)展而學(xué)習(xí)新知識轉(zhuǎn)向為了維護當前策略而有選擇性地學(xué)習(xí)新知識。這種選擇性學(xué)習(xí)造成了組織學(xué)習(xí)的僵化，組織學(xué)習(xí)的僵化激化了組織新知識和舊知識之間的矛盾，對組織的生存構(gòu)成了挑戰(zhàn)。為了破除組織學(xué)習(xí)的僵化，更好地適應(yīng)環(huán)境，組織應(yīng)該忘卻過去的知識和實踐，接受新的組織現(xiàn)實[4]，同時應(yīng)創(chuàng)造一種氛圍，讓過時的知識經(jīng)常受到質(zhì)疑并從組織記憶中被丟棄，為重新學(xué)習(xí)新知識開辟道路[5]。

“忘卻”進入學(xué)術(shù)界的時間最早可追溯到美國教育哲學(xué)家杜威的《經(jīng)驗與教育》一書，后Hedberg、Nystrom和Starbuck等早期領(lǐng)導(dǎo)者將其引入管理學(xué)領(lǐng)域，以期解釋公司拘泥于當前經(jīng)營方式、無法應(yīng)對環(huán)境變化而陷入嚴重危機的原因[6]。組織傾向于遵循現(xiàn)有的方式方法，然而當環(huán)境發(fā)生變化時，忘卻過時的做法和拋棄過時的、具有誤導(dǎo)性的知識是必要的，這種摒棄舊的組織知識和慣例的活動被稱為組織忘卻[7]。忘卻的過程包括質(zhì)疑、反思和拋棄過時的知識[3]。實施忘卻意味著在學(xué)習(xí)新的方法和程序之前，或者至少在學(xué)習(xí)新方法和程序的同時，放棄舊的方法[8]。組織忘卻對組織的可持續(xù)性和彈性至關(guān)重要，組織必須努力主動進行忘卻，而不應(yīng)該受危機驅(qū)動被迫實施忘卻[9]。

然而組織忘卻并非是一個無可爭議的現(xiàn)象，Howells和Scholderer[10]對組織忘卻的概念及其對組織和管理的有用性表示懷疑。Martin和Phillips[2]將組織忘卻歸為組織遺忘的一種類型。Visser[11]認為組織忘卻接近于二階學(xué)習(xí)或雙環(huán)學(xué)習(xí)的概念，并不是一個獨立的階段。在組織忘卻領(lǐng)域頗有研究的Tsang也表示對于組織忘卻的過分贊揚、復(fù)雜化或束縛會阻礙將其理解為一種獨特現(xiàn)象的進程[12]。針對忘卻與遺忘的使用問題，雖然達成共識的可能性很小，但術(shù)語使用混亂并不利于該領(lǐng)域的發(fā)展，因此有必要對術(shù)語進行明確的定義[13]。經(jīng)過整理歸納，表3列舉了部分組織忘卻的代表性定義。

從影響忘卻的個體因素看，領(lǐng)導(dǎo)者的特殊地位使得其態(tài)度和行動會在無形中影響員工的心態(tài)與行為。因此領(lǐng)導(dǎo)干預(yù)通常是必要的，利于提高對變革的認識和激勵[18]。員工對于忘卻的展望、忘卻過程中的感受、同事間的支持、對于變革的理解等因素都會對忘卻產(chǎn)生不同程度的影響[8]。組織成員會因舊知識獲利程度、工作繁忙程度而對忘卻產(chǎn)生不同程度的抵抗，有資歷的成員因害怕失去原有的聲望和優(yōu)勢而抵制新知識，工作繁忙的成員因沒有足夠時間來識別過時知識和學(xué)習(xí)新知識而抵抗忘卻。Zell[24]認為擁有豐富的隱性知識并因此被視為特定領(lǐng)域?qū)＜业膫€人可能最難進行忘卻。相比于顯性知識，忘卻隱性知識的難度更大。知識的嵌入度越深，分布范圍越廣，忘卻難度越大，忘卻速度越慢。

2.4組織忘卻管理策略

組織忘卻不僅包括舊模式的拋棄，還包括新模式的應(yīng)用[18]。組織忘卻不僅要重視過時知識的剔除，還要著重有益知識的吸收應(yīng)用。組織可參考以下幾方面來摒棄舊模式，促進組織更新。

2.4.1建立預(yù)警機制

組織忘卻通常發(fā)生在組織失敗之后，此時組織遇到的問題是顯而易見且不可避免的，因此組織忘卻常常被認為是有害的、難以成功的[25]。為了最大限度地減少消耗，組織應(yīng)該在仍有余力的情況下，而不是處于絕望別無選擇的時候采取行動。為了在失敗或危機來臨之前及時啟動忘卻，組織管理者有責任感知并識別需要開始忘卻的早期預(yù)警信號[9]，及早做出規(guī)劃準備。McGrath[26]認為創(chuàng)新對用戶體驗的貢獻較少、新的（更便宜的）替代品為客戶廣泛接受、銷售增長幅度下降進而銷售額減少可視為組織需要脫離現(xiàn)狀的早期預(yù)警。組織可在此基礎(chǔ)上結(jié)合自身情況進行調(diào)整，建立適用的預(yù)警機制，及時開啟忘卻。

2.4.2建立學(xué)習(xí)型組織

沒有組織層面上的忘卻，就不會有新的學(xué)習(xí)[5]。Tsang[27]提出學(xué)習(xí)型組織應(yīng)是一個既善于學(xué)習(xí)又善于忘卻的組織。建立學(xué)習(xí)型和忘卻型組織，應(yīng)將組織學(xué)習(xí)和組織忘卻放至平等地位。組織忘卻同組織學(xué)習(xí)一樣，會涉及到大量情感工作，而情緒作為刺激個體和組織認知行為變化的核心成分[28]，在促進組織忘卻的同時也會起到一定的反作用，為盡可能減少恐懼、憤怒、抗拒等情緒帶來的負面影響，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在組織內(nèi)營造一個思想開放的環(huán)境，為自由交流、個人改變提供充足的空間，給予敢于挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的員工相應(yīng)的獎勵。鼓勵員工建立和鍛煉忘卻的能力，保持信念和慣例的靈活性[29]，為即將到來的新學(xué)習(xí)做好準備。

2.4.3更換高層管理者

在對眾多歷經(jīng)困難的企業(yè)進行研究后，Starbuck[25]推斷企業(yè)只有擺脫舊的經(jīng)營方式以及與其有關(guān)的專業(yè)人員才能接受新的概念和行為方式，因此他建議以更換大多數(shù)高層管理人員的方式來進行組織忘卻。Tsang[12]認為這種激烈的方式將組織忘卻過于簡單化，Chen等[30]在對223家轉(zhuǎn)虧為盈的企業(yè)進行研究后發(fā)現(xiàn)，更換首席執(zhí)行官帶來的影響取決于前任的不合適程度以及繼任者對當前情況的合適程度，大規(guī)模更換高層管理人員并非是行之有效的忘卻方式，決策者應(yīng)當選用不拘泥于陳規(guī)、行事靈活的人員參與管理，或者將組織外部的人引入團隊，通過沖擊現(xiàn)有的價值觀和管理方式促進組織忘卻[31]。

2.4.4尋找最佳實踐

組織忘卻的過程可以被描述為改變傳統(tǒng)的過程，Marlena Fiol等[18]在對美國醫(yī)療程序進行研究后認為組織可選派代表性團隊通過各種實驗找到最佳實踐，在組織中推行最佳實踐的同時廢除先前的行事方式。管理者應(yīng)預(yù)料到摒棄舊慣例和實施新方法導(dǎo)致的沖突，提前幫助專業(yè)人員明確哪些舊實踐或知識需要被取代，提供額外學(xué)習(xí)機會使其接觸新思想，推動專業(yè)人員積極參與變革以減少忘卻過程中的情感障礙。為了防止舊方式的死灰復(fù)燃，組織急需建立忘卻管理機制，通過組織成員間及時交流、相互監(jiān)督以快速摒棄舊知識，促進創(chuàng)新實踐[32]，形成新的共同理解。

3研究展望

盡管早在20世紀80年代已有西方學(xué)者注意并開始研究組織忘卻，部分重要觀點也獲得了學(xué)術(shù)界的廣泛認可，但從總體來看，少有學(xué)者對組織忘卻進行專題學(xué)術(shù)研究，研究成果零散，缺乏系統(tǒng)性。相比國外，國內(nèi)組織忘卻研究進展慢，且范圍不夠?qū)挿骸榱烁玫卣J識與管理組織忘卻，未來可以從以下幾個方面深化和完善組織忘卻相關(guān)研究。

3.1統(tǒng)一組織忘卻的術(shù)語和定義

通過文獻回顧，可以發(fā)現(xiàn)忘卻領(lǐng)域術(shù)語的使用是相當混亂的，“忘卻”“遺忘”“有意/無意/意外/忘卻”“有意/無意/意外/遺忘”“忘卻學(xué)習(xí)”等術(shù)語使用的分歧增添了理解難度，容易造成混淆。同時組織忘卻的定義多為學(xué)者們從自己的研究視角提出的界定，缺乏嚴密的剖析與科學(xué)性的解釋[33]，難以在學(xué)術(shù)界達成共識。術(shù)語及概念是認識事物的基礎(chǔ)，也是對其進行深入研究的必要條件，為了組織忘卻的發(fā)展，統(tǒng)一術(shù)語及定義是十分必要的。

3.2建立新舊慣例轉(zhuǎn)換機制

管理組織忘卻的最終目的是改善組織實踐，其關(guān)鍵在于組織如何辨別和剔除應(yīng)該忘記的知識，避免忘記不該忘記的知識?，F(xiàn)有研究對這一問題關(guān)注嚴重不足，難以為實踐提供有效指導(dǎo)。在新舊慣例的更迭過程中，部分組織在拋棄舊慣例之后并不能建立新慣例，使得組織進退兩難，忘卻被迫中斷。組織忘卻領(lǐng)域的研究多為理論研究，未來可多采用案例分析、問卷調(diào)查等方法對處于不同行業(yè)、不同生命周期中的組織如何確定適合自己的新慣例、怎樣實現(xiàn)新舊慣例的順利轉(zhuǎn)換進行實證研究。

3.3與心理學(xué)、行為學(xué)、認知科學(xué)結(jié)合，跨學(xué)科研究如何管理組織忘卻

組織由個體組成，個體學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)，個體忘卻也是組織忘卻的重要組成部分。在以往的工作學(xué)習(xí)中，個體習(xí)得大量的顯性知識和隱性知識，形成了獨立的價值觀。個體忘卻涉及大量習(xí)得知識的廢棄及價值觀的轉(zhuǎn)變，期間伴隨著對組織忘卻產(chǎn)生不同影響的喜悅、痛苦、不滿等多種情緒。未來研究可利用心理學(xué)、行為學(xué)、認知科學(xué)的相關(guān)知識，分析不同成員的心理和情緒，探討緩解成員負面情緒，引導(dǎo)成員積極參與忘卻的管理方法。

4結(jié)語

通過對組織忘卻的研究現(xiàn)狀進行分析發(fā)現(xiàn)，近年來組織忘卻在組織學(xué)習(xí)領(lǐng)域受到的關(guān)注逐漸增加，不僅對組織忘卻的概念定義、框架模型、測量及應(yīng)用等方面進行了探索，而且不斷豐富和發(fā)展組織忘卻的內(nèi)容，對組織忘卻的研究取得了一定成果。本文梳理了組織忘卻概念的相關(guān)爭論，總結(jié)了組織忘卻的模式，并試圖區(qū)分組織忘卻與組織遺忘。從組織內(nèi)外部環(huán)境兩方面歸納了影響組織忘卻的因素，組織忘卻的管理則需要針對各個影響因素采取不同的管理措施。

目前組織忘卻的研究仍處于初級階段，對其各方面的研究仍不夠深入，組織忘卻研究有著很大的發(fā)展空間，且隨著5G時代的到來，組織的革新會愈加深刻、頻繁，組織忘卻相關(guān)的研究在未來很長一段時間內(nèi)仍會是組織學(xué)習(xí)領(lǐng)域的熱點問題。

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Literature Review on Organizational Unlearning

GAO Guowei，ZHU Muyu（School of Government Management， Liaoning Normal University，Dalian 116029，China）

Abstract： In the process of organizational innovation， organizational unlearning is an important part of an organization to break down the walls of thinking， discard old knowledge and absorb new knowledge. It plays a very important role in promoting organizational innovation and development. This paper summarizes the main research results of organizational unlearning， and clarifies the research status and development trend of organizational unlearning. Taking Web of Science as the main source of data， this paper systematically combs the relevant research literature of organizational unlearning in domestic and abroad， sorts out the definition and model of organizational unlearning， summarizes the influencing factors and management strategies. It is found that the overall growth trend of the research literature on this topic is stable， with the characteristics of interdisciplinary research， and its basic theories need to be further integrated， and strategies and methods for practice are not perfect. In the future， it is possible to promote the development of organizational unlearning through the establishment of new and old convention conversion mechanism and interdisciplinary research.

Keywords： organizational learning；organizational unlearning；organizational forgetting；organizational innovation